领导说,我明年想做个新项目,自认为很专业的HR会立马在心里盘算:那我得抓紧时间招人啦!会问领导,我该招什么样的人,招多少人呢?领导呢,听到这些会一脸懵逼吧,这个问题和我的新项目有点远。关于新项目,领导还不到想这些问题的时候。 为什么看似很专业的HR在领导前会碰一鼻子灰呢?只因为HR与领导的思维层次不同。 领导想问题的思维分五层。第一:核心层,要做什么事,这个事能达成什么样的收益效果?第二:能力层,我现有团队能不能做成这件事?有没有这个能力?第三层:资源层,现有资源是否支撑做成这件事?还缺哪些资源?第四层:转化层,现有能力是否能转化成资源,以提高做成这件事的可能性。第五层:执行层,为了成功完成这件事,在个能力与资源之间如何配置,如何管理才能确保顺畅运行。 比如说公司考虑要上一些新型的机械设备,那么领导就会先去想:这些设备能达成什么样的收益效果?我有没有资金和能力购置这些设备?我现有的厂房是否能支撑这些设备的顺畅运行?现有人员和现有资源之间能否匹配,以确保这些设备的高效运行。运到这些设备之后,具体的执行上需要怎么配合才能让这些设备达到希望的效果。 而HR呢,想问题仅在第五层,执行层:领导要上一些设备,HR可能就立马就会想,我现在的人员能否去操作这些设备?还需要什么样的人? 所以HR与领导想的总是不一样,HR太容易只看具体执行层的工作,而常常看不到全局。 那么HR要怎么样才能打破这种底层思维呢?多站在领导的角度思考问题,常陪伴在领导身边,了解领导的更多思想。若HR地位不高,不能贴近领导,那么就要去贴近业务吧,由上而下走不通的时候,不如从下向上去了解全局。 读任康磊《人力资源工作手记》有感。