职场遇到不服管的员工，应该怎么办？

　　2021新气象。对于不少职场发展顺利的朋友来说，新踏上领导岗位，既兴奋又忐忑。
　　兴奋的是自己的职级和薪酬待遇都上了一个台阶，今后的发展空间愈加宽广。忐忑的是，自己是新手领导，不知道该如何管理手下。最怕遇到的就是那些仗着自己老资格，不服管的员工了。
　　所以对于新上任管理岗位的人来说，学会职场沟通技巧，是件必要且对自己帮助极大的自我投资。
　　新手领导易犯的错误：趾高气昂，宛如初入武林的毛头小伙
　　大多数情况下，新手领导易犯的错误不在于技术，而是心态。
　　新手领导，初获权利，却没有管理经验，很容易进入＂虚张声势＂的误区。就好像初入武林的少侠，手持宝剑进入饭馆。没人挑衅，他也要大声吆喝，顺势把宝剑＂啪＂在桌上，试图吓傻众人。
　　后人把这称之为：职场＂新官上任三把火＂。
　　但当这名少侠经历了众多武林纷争，也成为了高手之后。他就低调了，时常隐匿于人群之中，轻易不亮出自己的宝剑。
　　此时，便将自己修炼为＂德艺双馨＂的老领导了。当然，在其中也一定经历不少的腥风血雨。
　　那么今年我们要谈的技术，可以帮助大家少走弯路。一上任，既是＂巅峰王者＂。只要你能够做到这二点：一、抑制自己的＂翻正反射＂，体现出自己的技高一筹
　　你有没有在听同事或身边朋友表达观点时，觉得对方说的不对，很想要指责或是去反驳他？
　　在生活中，这样的做法，最多会让你少个朋友。大家从此避免往来就好。
　　但在职场，你很有可能因为反驳或批评下属，失去人心。一个不受下属爱戴的领导，带不出具有凝聚力的团队。当你指挥不动你的下属时，你会很心累，更会有挫败感。
　　那么，当我们想要反驳下属的观点时，我们应该怎么做呢？
　　在《动机式访谈手册》中，就谈到了一个方法：你要做的不是简单的否定对方的想法，而是要去帮助他发掘真正有利于事件发展的正向动机。
　　近来拼多多员工回家路上猝死的新闻，引起了不少关注。那么对于员工义务加班这件事，管理层和员工层，历来观点不一。
　　管理层总是希望动用最少的部门预算，获得最大的部门收益。但对于员工来说，义务加班这件事，实质上是损害了个人的利益。
　　对于这样的需求矛盾，领导如何处理，就很能显露出管理水平了。
　　在提议大家加班后，员工对于新上任领导，会有挑战，很自然会有人发声：＂加班不给加班费，也应该调休。＂
　　此时，作为新上任的领导，很容易就会启动＂翻正反射＂，即：通过反驳或批评的方式，试图将员工的想法统一。
　　这会有两种结果：1. 员工碍于你的权利，口服心不服。2.员工当场翻脸，让你下不来台。事后，你打算秋后算账。这又是一种双输。
　　现在，让我们试试《动机式访谈手册》中的方法：
　　1. 合作。在开口前，要理解员工与你是合作关系，你们是站在同一阵营的。如果反感员工的言论，则很容易将员工摆到敌对的位置上。那么谈话关系，还没建立，就注定了失败。
　　2. 接纳。接纳员工的观点。站在他的角度，这么想是很正常的事情。毕竟，我们都厌恶自己的时间，被他人无偿占用。
　　3. 绝对价值。在讨论这个话题前，要看到每个人在部门中的价值。如果你看到了他们的价值，你与他们的谈话内容就会更言之有物。
　　4. 自主性。引用一句谚语是：我能够带你到水源地。但我并不能强迫你低头喝水。在管理中要区分＂控制＂和＂影响＂。你可以通过激励，去影响你的员工。但你无法仅靠权利，试图去控制员工。因为哪里有镇压，哪里就会有反抗。
　　5. 唤出。引出员工自己的意见和解决方法，帮助员工变得更优秀。员工是对自己实务最了解的人，并且每位员工都有自己的绝对价值。做领导要看到这样的资源，并顺势运用，切不可与之做对抗。
　　我们可以按照这个方法，来模拟一下现场领导的应对：
　　员工王二毛：＂领导，您是新来的。可能不知道，我们每个人上班时间都是满轴转。现在还让我们义务加班。我们可受不了。拼多多那事，大家都知道，对吧。领导您也不希望我们这，有人也出事吧？＂
　　领导的策略式回应：
　　回应一：＂听到王二毛这么说，我能明白眼下大家每个人的工作量。我们每个人也是需要劳逸结合，才能更好的积蓄精力。＂（接纳）
　　回应二：＂部门也需要大家。就像王二毛的财务技能，李四的销售也是没的说。＂（绝对价值）当员工感到自己的价值被领导看到并赞赏之后，自己对领导和工作的态度，也会从消极转变为积极。
　　回应三：＂我和大家一样。也想把工作和生活区分开。会生活，才能更好的工作。这次公司会动员大家都义务加班，确实是面临着业务难题。共克时艰，是一个口号。但在一起加班的过程中，我们每个人的专长都能够得到施展。这个坎过去了，大家的成绩，都会被记录。但我还是那句话：大家自己做决定。我个人的决定，是同意加班。我也希望各位能够相互守望，相互支持。＂（自主性。我影响你，但我不控制你）
　　回应四：＂王二毛，你提出的加班费和调休，是为自己争取利益，也是为大家求个公正对待，是吧？＂
　　王二毛：＂是。领导，别人不敢说的。我王二毛就敢说。＂
　　领导：＂对，你希望我们都能够得到公平的对待。在得到公平对待的情况下，大家伙能够更有干劲。＂
　　王二毛：＂那是当然的。我们对工作都很认真。公司这么对我们，真是不厚道。＂
　　领导：＂我明白，如果公司能够认真的对待大家的劳动报酬。大家也不会有现在的情绪。＂（化解员工将情绪指向于你）＂我会为大家去争取。如果这次我们部门的数据表现优异，我说话的底气就更足了。我在这里表态，我个人会加班，为数据优化做努力。我们是一个团队，多一个人，就多一份战果。还有谁愿意加入我，为自己，为我们部门争取利益？＂
　　王二毛：＂领导，冲你这么说。我就试试。算上我一个。＂
　　通过回应四，唤起员工的工作意愿，朝向设定的同一个目标努力。此时，你不但化解了员工对你的挑战和负面情绪，还敲响了战鼓，拉着员工一起朝前冲。
　　这个过程，向大家展示了新上任之后，面对员工的挑战，最佳的选择不是：强势的态度，而是有沟通策略的谈话。
　　没水平的领导，当面骂员工，背后被员工骂；
　　有水平的领导，当面化解员工的敌意，并肯定员工的绝对价值，唤起员工对工作的积极性。二、实现自己的心态＂蜕变＂
　　有的管理者，会认为自己没有太多的时间跟员工扯＂情怀＂，说话就要一针见血。如果遇到跟你性情相投的员工，这样的做法，或许会有效果。但在人际沟通方面，每位员工所适应的风格，都是不一样的。
　　以前知名作家韩寒，年少成名。上电视台接受采访的时候，跟现场观众直接开怼。
　　观众：你怎么来和他相比？
　　韩寒：我没有想过要和他相比过。你又怎么知道我要枯竭了呢？
　　观众：因为你生活的积淀，远远不如他深厚。
　　韩寒：那你又怎么知道我生活的积淀，不如他深厚呢？
　　观众：因为你的年龄没有他大。
　　韩寒：那我想问你几岁了？
　　观众：我今年30。
　　韩寒：但我似乎听出来，你的积淀还不如我深厚。
　　当年韩寒的张狂与叛逆，让观众们记忆深刻。
　　现在年近40的韩寒，再次面对镜头时，就说道：＂我以前是绝对不喝酒的。不论是朋友还是家人聚会，这是我的坚持。但现在，我发现有的你很难坚守。就像车队比赛结束了之后，队友、维修师傅都在一起。我就会情不自禁的过去敬酒＂。
　　这就是一种心态的蜕变。在不成熟的时候，我们大多只顾全了自己的需求。但在成熟了之后，我们更多会从大局考虑，要照顾的更多是大家的需求。
　　《动机式访谈手册》是一本教授你通过谈话帮助人们改变，解决矛盾心态消除不和谐的书籍。在阅读的过程中，你能够觉察到为何之前你的沟通容易产生不和谐的原因。由此，也可以帮助你提升自己的情商。
　　此书尤其适合企业管理者、人事HR、心理咨询师、想要自我成长，改善人际关系者阅读。                                动机式访谈手册                        ￥64                                                                购买
　　书中的MI谈话四过程：导进、唤出、聚焦、计划，与＂八加一＂任务，能够让你在职场管理工作中游刃有余。
　　同时七大理论：自我决定理论、自我直觉理论、心理抗拒理论、认知失调理论、改变阶段理论、自我效能理论，让你能理解不同状态员工的心理，使你能够成为＂懂得人心＂的高情商、高段位领导人才。