性别平等并非在所有领域都已成定局
性别平等:并非在所有领域都已成定局
妇女约占劳动力的47%,但她们在企业、政府、医疗和学术等最高级别的职位上仍然没有得到充分的代表。人们提出了许多解释来解释这种所谓的管道泄漏效应,包括家庭责任、生理差异和工作场所的无意识偏见。
伊利诺伊大学厄巴纳香槟分校的萨拉克利夫顿(Sara Clifton)领导的一个研究小组开发了一个新的数学模型,研究女性在职业层次中的晋升情况。该模型在不同领域中影响了偏见和同质性(人们寻求与自己相似的人的倾向)的相对作用。与之前的研究不同,他们的新模型预测,性别平等并非不可避免,可能需要在各个领域进行有意干预,以实现性别平衡。
为了验证这个模型,研究小组分析了一个新的数据库,该数据库包含了16个职业层次的性别分级。他们量化了两个主要决策者的影响:申请升职的人和批准升职的人。早期的研究着眼于性别偏见如何影响那些升职的人。克利夫顿说:"但之前很少有模型考虑到人们确实会因性别而自我隔离。""如果我正在申请一份工作,而面试委员会没有女性,我可能会感到不舒服,并寻找另一家更平衡的机构。"
研究人员发现,具有特别强同质性的领域,如工程学或护理学,有望成为男性或女性主导的领域。在学术化学、数学或计算机科学等明显歧视女性的领域,如果没有外部干预,最高领导层可能永远不会达到性别平等。克利夫顿说:"最令人惊讶的是,在医学和法律等领域,性别偏见和人们对同性恋的本能并没有太大影响。我们预计,在成交量允许的情况下,它们将以最快的速度接近平价。"
这些发现可以帮助将资源用于性别平等并非不可避免的领域。克利夫顿说:"如果你能确定主要的瓶颈是什么,你就能把这些瓶颈作为实现性别平等的目标。"例如,在对妇女有严重偏见的领域,招聘委员会可以在无意识的偏见中接受培训,或者政策可以强制要求提供给妇女的晋升机会与应征者人数相匹配。对于同质性强的领域,招聘委员会可以积极招募女性来申请晋升,或者让性别比例过低的人在该领域更加显眼。
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