《明镜周刊》2021年2月27日
　　原题：商务心理学家谈职场面试
　　智力测试是更好的职场面试吗？
　　主要内容：
　　在德国寻觅人才是一场灾难，招聘研究者乌韦·坎宁如是说。那么，人工智能是否能够提供帮助呢，看他怎么说。
　　访谈：詹斯·拉杜
　　通常情况下，应聘者是否让面试官喜欢的第一印象很重要，有时甚至是最初的那几分钟就决定了是否录用。但这样做往往忽略了对受试者资质和技能，以及是否适合这份工作等的理性考察，让面试容易犯系统性的错误，如受颜值、身高（高大与适合做领导者的不恰当联想）和体重超重等特点影响。结果：你雇佣了那些你感觉良好的人，只有在日常的工作中，才意识到这份工作与该求职者实际上并不相配。
　　如今，越来越多的公司在招聘时引入算法和人工智能，是否奏效？可以避免主观臆断；客观，但并不总自动有效；大数据常常伴有性别、地域（如优先考虑大城市）和家庭收入状况等方面的歧视；最终人工智能筛选手段不过是人类的镜像，也可能反映主观的偏见。
　　最重要的是，应该设置高度结构化的面试、绩效测试、尝试工作的样本等。
　　在人才选拔领域的许多研究表明，通过智力测试可以很好地预测职业表现。首先，在那些人们还有很多东西要学的职业中，比如实习生或职业变换培训师。其次，对于有复杂任务要完成的人，例如经理。美国的一项元数据分析表明，对于管理职能而言，智力检测能够预测大约45%的绩效。
　　作为管理者，你应该不仅具有强大的认知能力，包括自己的错误，以及在对话中察觉谈话对象的逻辑漏洞，而且要有计划性，以及能够在较短的时间适应新事物的能力。所有这些都需要智慧。
　　在德国，人们很少借助人工智能进行招聘，只有在选择实习生时才会用到。另在德国，大约80%的劳动人口受雇于雇员少于10人的公司，这样做也没有太大必要。
　　只有考虑到以上这些要素以后，我才能说：是的，人工智能对人力资源招聘是有帮助的。(德文书CoCo编译)

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