国企，当知道自己的年终奖比同事年终奖少时，你会找领导吗？为什么？

　　年终奖少于别人解释权在车间部门经理。是他反映上去的。程序都过了很难改过来。除非你有特殊贡献可以去和领导讲。因为再去找部门经理会造矛盾了。有的功劳贡献己捞为已有。上面领导只是听取部门经理的汇报。下面工人的事不是很清楚。只要实事求是。上面领导会拎的清的。
　　记得我们单位第一年评为精神文明单位，年底发精神文明奖的时候，没有我的，也没有几个临时工的。奖金不多，三四千块钱。
　　但是，我们几个人毫不犹豫的选择了去找领导。我们几个人选了几个代表，我也是其中一个。我们在领导不忙的时候，去找领导， 跟领导汇报了关于我们精神文明奖的情况。
　　领导态度很和蔼，没有领导架子。听了我们几个的情况汇报后，表示很理解我们的心情，并承诺尽快查明原因，尽快给我们补上。
　　过了没几天，领导专门安排人，给我们回复了，之所以没有我们几个人的，是因为我们情况特殊，要么是临时工，要么是借调人员，文件中对我们的情况没有明确规定，相关科室正在逐级请示。
　　在领导们的努力下， 我们的奖金顺利的发下来了。领导也并没有因为我们汇报这个情况，而对我们有看法或者成见。
　　（图片来自网络）
　　因此，当我们发现问题时，要敢于善于向领导反映，争取自己的合法利益。出现了年终奖不同的情况，不明真相的我们，是有权了解清楚的。
　　一是自查原因。 当发现我们的年终奖少时，我们要自查一下，是否是自己有问题，影响了年终奖的发放。另外，可以向同事们打听，也可以向财务、人事等具体负责的部门了解情况。我们首先要明白为什么少了。
　　经过调查，如果我们发现，单位少给我发年终奖，是符合单位规定的，确实是我们自己出了错，导致年终奖少发，那我们就心安理得地接受现实，也不要再去找领导争取。不符合政策规定的事情，找也白搭，制度不以人的意志为转移。
　　二是坦诚汇报。 如果发现，单位少发年终奖不合理，或者是根本查不到原因，那我们就应该找领导汇报。我们提前将自己的情况整理好，开诚布公的向领导汇报实际情况，并提出我们的主张或者是要求。
　　作为成熟的领导， 他们会耐心听我们倾诉，也会积极帮助解决我们的问题。尤其是国企的领导，他们少发我们的年终奖，对他们没有任何的影响，少发的钱不会成为他的。他们在了解情况后，会帮助我们协调解决，给我们一个明确的答复。
　　三是注意禁忌。 遇到这种情况，有几个事项需要注意。首先是要冷静，不要一听到年终奖少了，就很冲动，急于去找领导理论，这是不合适的。其次要沉住气，问题的解决不会是立即就能办到的。我们要给领导时间，领导需要调查，需要按程序解决。最后是要文明，很多人关心则乱，和领导谈的时候，冲动不冷静，与领导发生争执，甚至是吵架打架，这都是不明智的。
　　遇到问题，找领导反映，并不是给领导添乱、找麻烦，这是我们维护自己合法权益的正常手段，我们要合理的利用，大胆的使用。善于和领导汇报沟通，切实解决自身的问题。
　　跟你分享一个情况很类似的案例：
　　朋友小M，第一次发年终奖，当时发的是5000元，上午年终奖到手后，他特别开心，边工作，计划着晚上去哪家店吃饭。
　　和同事聊天过程中，发现和他同一个时间来公司的同事年终奖竟然是8000元。
　　同个时间来，年终奖差距3000 ，知道这个消息后，他心情顿时跌倒低点，还跑去询问领导为什么？
　　领导说，他工作业绩比你好，年终奖是按照大家业绩分配的。
　　那好吧，原本开心计划着去吃饭的他，因知道自己年终奖比别人低以后，都没心情去庆祝了。
　　回答家以后，他父母询问他年终奖情况，不知怎么的，他突然来了脾气，控制不住自己，还因为这事和自己父母吵了架。
　　从上面案例，再延伸到你的问题：
　　你的情况与我朋友很相似。本来发年终奖是挺开心的一件事，可打听后，发现其他人年终奖比你高，你心里就堵着了，甚至想去质问领导。
　　这个行为不太好！因为你做了一件一定会影响心情的事情。那就是去把自己年终奖跟别人对比。
　　人比人气死人。原本高兴的你，因为和别人对比过年终奖后，马上一整天不高兴，这何必呢？
　　公司发年终奖，发多少是与每个人业绩相关，所以肯定会有差距。知道有差距，就无需对比，你发4万，就享受发4万的快乐就行。
　　下班后可以去拉上亲戚朋友庆祝一下，这是多美的事情。
　　可一对比后，连庆祝都不想搞了，这就是自讨没趣。
　　这种事情，不建议你去找领导，因为没必要。
　　如果你真要对比，就和自己去年年终奖对比，当你发现自己每年年终奖有提升时，我相信你下一年会更加努力。
　　好，以上是我对这个问题的看法，希望对你有启发。
　　关注@华迪说，每天与你分享职场、销售思维与方法论。如果你喜欢我的回答，欢迎点赞，评论，转发。
　　【之舟职读】观点：
　　在国企工作，知道自己的年终奖比同事少，不但要找领导，而且还应该找财务和人事部门。找，不仅是一种态度，而且要讲究程序和策略。
　　▲2015年2月16日，河南许昌，员工们拍摄即将发放的年总奖金。为什么可以找而且一定可以找
　　一、在国企这个你所在的具体从业环境下，是具备年终考核不平衡条件下＂ 找 ＂领导的条件的。
　　①从国企的性质来看， 国有企业是国家投资或者控股的企业，国有企业的属性决定了它的所有权和经营权属于国家，它的管理权不是属于哪个具体的老板，你面对的领导和你一样，也仅仅是代表国家管理这个企业的人中间的一员而已，虽然你们的岗位不一样，但是从这一点来说你们的地位是平等的。
　　②从国企领导和员工的关系来看 ，部门领导对员工没有绝对的管理权，即使你找错了，只要不用过激的方式，也不用担心企业会开除你，也不用担心领导能把你怎么样。①2002年，笔者在现单位的一线生产部门工作。部门推行绩效考核，召开职工大会讨论绩效考核方案，领导刚念完方案，一个职工就站了起来，大声说道：＂这个方案，我不同意，你们明明就是xi钱嘛，瞎搞！ ＂ 顿时，全场大笑，搞得领导面红耳赤，最后也不了了之。 ②2003年，一次开大会，领导说一位同事犯错了，要扣5块钱。当事职工猛一下站起来，＂领导，我觉得打牌不能吃瞎胡。＂领导只能笑笑，＂我下来给你解释原因，好吧?＂
　　以上两件事，没在国企呆过的人可能保持怀疑，可能各个国企内部情况不一样。
　　但是，整体来说，国企的＂刺头兵 ＂，的确是管理一大难题，动不动就去找工会、纪委，搞得各级领导焦头烂额，管理上缩手缩脚。
　　去年，我单位一同事，因为犯错多扣了800元，直接就向劳动争议仲裁庭申请仲裁。
　　从以上事例想告诉题主的是：在国企这种环境，自己年终奖和同事存在较大差距，完全没必要怕什么，该找还是可以去找。
　　二、找领导，不一定是为了争一个明确的结果，而是表明一种态度， 是为了维护自身权益。
　　① 你和同事的绩效差距在20%左右，如果是在同等岗位、同等绩效的情况下，这个差距其实蛮大的。你去找下领导，表明自己的态度，最起码领导得给你一个合理的解释，至少杜绝了以后有暗箱操作的可能。
　　② ＂爱哭的孩子多吃糖＂，通过找找领导，表达了自身诉求，才能让领导觉得你重视绩效和工作表现，才能成功引起领导对你工作表现的关注。在职场上，组织不怕你有欲望，就怕你没追求。有追求的员工比没追求、没欲望的员工更好管理。
　　三、找领导，也是明确差距原因并为之改进的需要。
　　发现了绩效上的差距，找下领导，了解存在差距的原因，也才能明白领导如何看待自己，如果你不去找的话，怎么能看到领导如何对比你和同事的工作表现，如何知道领导对工作表现的评价标准。
　　找要有方法，既找差距， 也找原因，先进行多方面对比，才能心中有数
　　在找之前，还是要将自己的情况和同事的情况做下对比，只有经过对比，才能明白彼此的差距，找到产生差距的原因。
　　①比较两者基本条件，比如工龄、学历、职称、岗位。
　　在国企的年终奖分配体系里，大多会将工龄、学历、职称、岗位这些基本条件带入年终奖分配方案里，如果你们基础条件不一样，有差距理所当然。
　　如果事先不弄清这些差距对比，搞不好就弄个大花脸，搞得自己尴尬。
　　②比年终奖分配系数。
　　在很多国企，会根据岗位、职位或者结合工龄，制定年终奖分配方案并经过职工大会讨论，写进了公司的规章制度中。
　　所以，你不能只看到年终奖金额上的差距，还应该搞清楚分配依据基础上你与别人存在的不同。
　　③比较两者的职位。
　　在国企内，因为企业特殊地位，经营业绩并不会与个人的工作努力产生多大的正相关，导致企业在薪酬分配上，无论工资、绩效还是奖金的分配，都会与职位高低相关，职位又与上述说的年终奖分配系数挂钩，就是同样是一个公司内的副职，因为分属不同的部门，系数都可能不一样，最终就导致领到手的奖金不一致。
　　④比较两者的业绩。
　　在找领导之前，必须了解清楚年终奖的发放依据里有没有和业绩相关的指标。
　　同属销售岗位，可能存在数据化上的业绩差异；一个销售一个行政，可能就更不好比较，两者考核的依据在哪里，这是你找领导之前必须搞清楚的。
　　⑤比较部门的年终奖考核分数。
　　如果分属不同的销售部门，两者的完成业绩存在差距，虽然你个人的业绩可能完成比较好，但由于两个部门的年终奖基数不同也会导致你和同事的年终奖数字有差距。先找财务，再找人事，最后找领导
　　找财务干什么？ 查询计算依据和计算过程，看是否有计算错误。
　　找人事干什么? 查询相关薪酬分配制度和当前的分配方案，寻找绩效方案中正向激励因素，找到自己在年终考核中存在的差距。
　　怎么找领导？ 在完成年终奖分配依据和方案的查询之后，如果发现是自己的问题，比如是因为岗位、职位、工龄、绩效等存在差距原因之后，还找不找领导，就是一个选择题。在此，【之舟职读】建议：继续找！
　　这个＂找＂，不是找领导麻烦，不是无理取闹去找抽，也不是没事找事找没趣。 找领导谈心，交流一年的工作，了解下一年的工作重点，有针对性布局，加深领导印象；
　　找领导给改进建议，让领导以上级的身份，提出自己工作中的缺点和一年来工作存在的不足，寻求领导给出改进方法和策略。
　　这样的找，才是有意义的找，有针对性的找，可能有好结果的找。 找了之后就是改进
　　年终奖领取到的数字，只是个人既往绩效考核结果的一种反映，树立改进意愿，制定绩效改进要点和措施，才能将个人年终考核推进为年终绩效管理。
　　建议题主根据 戴明环 管理原则，建立一个全年绩效改进方案：
　　①计划： 建立全年绩效改进意愿，明确自己为什么需要改进，是为了加薪还是升职，或者只是单纯为了将工作推进得更好，并制定细化的改进计划。
　　②执行： 找到不足之后，设定方案方法，根据布局进行推进，实现全年改进内容。
　　③检查： 日常监督落实改进计划的推进，不定期检查自己全年绩效改进执行中哪些错了，哪些对了，并找出问题，继续列入改进计划。
　　④反馈： 进行 定 期盘点和反馈，在年终前进行一个整体评估，并与去年的进行对比，落实自己的年终考核预期值。
　　▲戴明环，又叫PDCA管理循环，即计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处理（Act）的缩写，最早运用于质量管理。小结
　　在年终考核中，发现自己的年终奖比别人低，要不要找领导，怎么找，找了之后怎么办，不仅仅是每一个职场人的选择题，是一个如何针对职业生涯短板进行改进的重要课题，更是一个通过不断改进改善从而提高职业竞争力的过程。
　　我是【之舟职读】，致力于职场有价值思维、知识、经验分享，用我的职场感悟和你一同成长，欢迎点击关注。
　　针对题主的这个问题，无论是谁遇到这种事，都会找领导。对此事我也深有体会和感触，因为我们单位上周刚刚经历了年终奖风波。
　　我们单位上周年终奖结果一公示出来，立即引来很多同事的围观与议论。
　　其中有一部分同事发现自己排在末尾，与那些年终奖高的相比，相差了五六千元。特别是与那些平常工作轻松之人相比，自己竟然也会比他们低一千多元。
　　于是一下子便炸开了锅，几名同事便撕下年终奖公示表，冲到单位办公室里，要求办公室主任拿出年终奖计发的原始依据，逐一核实计算过程。
　　还有几名同事在办公室主任面前，忍不住开始爆粗话了。办公室主任没有忍住，双方便直接干了起来，拉开了一场全武行比赛，整个办公室几乎被掀了一个底朝天，场面一片混乱！
　　后来几名同事便直接闹到单位领导办公室，要求把年终奖的计算拿出来，摆上桌面上一一重新核算，特别是有些工作轻松之人，他们的年终奖究竟是怎么多起来，需要给一个明确的解释和合理的理由。为啥工作量大且辛苦之人，年终奖反而还少一些？……
　　最后逼得领导没办法，只得要求办公室重所计算年终奖，而且要求职工本人当面参与计算，才终于平息了这场风波。员工之所以会找单位领导理论，其实很多时候，并不是因为年终奖金的多少，而是因为它反映的是个人在单位中的声誉与形象。
　　结合题主这个问题，员工之所以会找领导理论，主要有这样两个原因。 1、可能员工不理解单位年终奖的计算办法，而不明白自己的年终奖为何比有些人还少。
　　很多时候，员工之所以会找领导理论年终奖的事情，一个很重要的原因就是员工可能对单位年终奖的计算办法并不是很清楚。
　　可以毫不夸张的说，很多员工对于单位年终奖的计算办法，连一知半解都说不上。对于年终奖的结果，他们始终认为都是一笔糊涂账。
　　甚至有些员工会认为年终奖的发放，完全就是单位领导按照个人的意愿和关系的远近，随随便便的栽上一个数字而已，根本就没有考虑员工的个人工作业绩。
　　尤其是当他们看到那些平常工作比较轻松之人，结果年终奖上却比他们还要多。这将更加加重他们对年终奖发放的怀疑，从而对领导产生极大的不满和怨恨之情。
　　于是他们去找领导理论，那也就是很自然的事情了。2、因为年终奖的多少，间接反映出个人在职场工作中的声誉和形象。
　　很多时候员工并不是在于年终奖的多少问题。而是因为年终奖他反映出的是一个人在职场工作中的声誉和形象。
　　简单的说，如果年终奖少，则说明该名员工工作的业绩比较差，工作的能力不足，工作的态度不够端正。
　　这对于每个员工来说，都会有自己的自尊和颜面，谁也不愿意承认自己是一个工作不认真、工作能力不足的员工，更不希望给自己贴上一个不合格的员工的标签。
　　所以很多时候，员工找领导理论的并不是这个钱，而是不愿意承认自己在工作中比别人差，能力不及他人。
　　即使员工找领导理论，真正的目的就是为了给自己找回一点面子和尊严；当然也有的是希望给自己讨回一个公正的说法。 好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。
　　以上分析，仅供参考。若有兴趣，可以关注【视职场 】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！  【视职场】青云计划获奖者，优质职场创作者，一个有着20年职场生涯的老司机，专注分享职场知识，解决职场困惑，建构职场关系。  ～～～分享职场知识，快乐职场人生，感谢你点、评、分、转、收！
　　文|小蜗牛 民企集团首席人事官
　　正文：字数1345   阅读需2分钟
　　感谢邀请！非常肯定的答案，不要去找领导，否则得不偿失！
　　年终奖是工资收入很大的一部分，对个人来说影响生活品质，当认为奖金比预期的要少，或是得知其他同事比自己多，一般都会很不预约，甚至有种失落感！直接冲击了信任感，甚至会让人产生离职的冲动。
　　奖金多少？在领导那里一定是有道理的，千万不可以去问，因为年终奖里有很多大家不知道的秘密，今天，蜗牛均根据十几年的人力资源从业经验，做一些分享，希望能够为你解惑，让你过一个好年！
　　① 信任功能
　　之所以建议这种方式：选择不去问领导的原因，不完全因为年终奖数目的多和少或的问题，而是这背后会涉及到信任，如果向领导询问，等同于否认领导的做法，这意味着对领导的不信任，而这种要求，也会反过来让领导对自己更不信任，从而因小失大，绝对会影响明年的发展，更会改变个人在领导心目中的位置，这是得不偿失的一种做法呀。
　　需要注意的是：年终奖的审批是有流程的，一般出现计算错误的概率不大，如果认为是算错了，并且有确定数据的话，可以通过人事部进行纠正，但是这种概率真的是很小的，正常情况下，就是领导认为你值这么多。
　　② 平衡功能
　　就算是科学薪酬体系，都不可能做到绝对的公平。薪酬体系一旦定下来就是恒定不动的，而人是动态的，能力态度都在发生变化，这意味着业绩也在发生变化，因此一个静态的薪酬体系匹配一个动态的人是不科学的，势必会造成薪酬失衡。
　　而在实际工作中，经常会出现这种情况：因入职薪资谈判的能力，导致工资高低不同。这就造成一部分业绩和能力不错的员工、薪水水平却偏低，这是明显的吃亏状态。而有些人的薪资却很高，但是能力和业绩一般，这也带来了不公平。
　　这个时候，领导就可以通过年终奖这样的一个措施，来适度弥补两者之间的差异，以填补员工间收入不公平的问题。
　　③ 保密功能
　　如果推断不错的话，任何一个企业的年终奖都是按保密程度来制定的，尽管中间会泄密，但是从基本的原则来说，保密是公司的规章制度，甚至有些企业对保密行为，设定了惩处机制。
　　去询问领导有关年终奖问题、或是别人为什么比你多？这等同于泄露了公司的机密，这对自己、领导和其他同事来说，都是非常不利的。请问：领导是处罚你还是处罚另外一个人呢？
　　年终奖实施保密策略，不仅是为了避免大家心里不平衡，影响工作状态及同事之间的关系；也是是为克服因主客观问题，带来的不公平反映，毕竟，绝对公平是不存在的。
　　④ 激励功能
　　年终奖作为收入的一部分，自然具有很好的激励功能，但这个激励，其实也有另外一种逻辑，就是涉及的内心认知。薪酬或奖金的设计一般遵循三个公平原则：对市场具有竞争性，对其他同事具有公平性，和自我认为的均衡性。人对自己的评价一般会过高、而对他人的评价一般会过低，只要自己没有拿到期望的奖金，特别是别人的奖金比自己多的时候，内心就会不舒服，就会产生不公平的心态，这种个性化的认知靠制度是难以平衡的。
　　所以，对一个人的正激励，就是对他人的负激励！同样，对一个人的负激励，就是对他人的正激励。这一正一反、一唱一合，真的太难平衡了。
　　【蜗牛观点】
　　年终奖，是领导管理权利的一种体现，也是领导进行驾驭人性的一种工具，更是领导表现个人魅力的一种策略。
　　鉴于此，年终奖一般不会出错，对每个人的数目，领导一定是心知肚明并琢磨过。所以聪明的人不问西东，这是对明年发展最好的应对智慧。
　　太巧了，我前几天就碰到这情况。
　　前几天，我们公司开始发年终奖，我拿到年终奖条子后，跟部门的同事，对了一下，因为我们部门薪资，包括提成，都是透明的，没有半点遮遮掩掩。
　　我们的提成跟奖金都是靠项目业绩说话的，哪怕你是老板亲戚，也一样。我一看我的年终奖不对，因为我今年的的项目比同事多，而且干的也比他出色，不应该比他低。
　　我走进领导办公室，问领导这年终奖怎么回事，怎么会少了，领导回复我：别急，我下午叫财务核对一下，该你的一分不少，放心。
　　下午，我就收到财务答复，说：确实算少了，不好意思，帮你补上。
　　回到题主问题，如果年终奖发现比同事少了，别急，先考虑以下两个问题。
　　第一，你是不是确实比同事干的好，业绩比他多，如果是，那就凭业绩说话，直接去跟领导谈判，没事，自己的利益必须争取，没什么好说的。
　　第二，如果你自己整一年，没有干出什么特别的业绩，而同事也确实比你出色，那没什么好怨的，只能自己下一年努力一把，争取拿到更多的年终奖了。
　　我根本不会去找领导，因为根本没有必要去找领导，发了多少就是多少。1.年终奖是对工作的一种肯定
　　说实话，年终奖肯定是有差别的，有的人多，有的人少。
　　当然，年终奖的目的是激励员工在未来的一年继续努力，对现在这一年的工作进行一个评判。
　　一般而言，年终奖是论功行赏，谁干得多，谁干得好，就能够拿得多。
　　但是在国企里面，年终奖就未必能够起到正向的作用了。2.年终奖未必公平
　　在答案里面，我看到了一个国企员工的评论：我们是国企，部门中层坏平时不安排你的工作，到发钱时就拿你的三倍，也太气人了。
　　其实，不管在哪里，都无法做到绝对的公平。当然，在国企里面，不公平的情况肯定是有的。
　　举个例子来说，我朋友所在的部门年终奖分配是这样的，按照工龄来，因为对方资历真的是太老了。还有在某次比赛的时候，同一系统某个领导的女儿参加了比赛，理所应当拿了第一。
　　年终奖的倾斜方向，要么有资历，要么有关系，有背景，光有努力是不够的。3.国企的不公平，谁能解决
　　找领导有用吗？在发年终奖之前，领导早就已经考虑好了，会根据每个人的情况，来决定给谁多发，给谁少发。
　　你去找领导沟通，能够解决这个问题吗？说实话，我认为解决不了，当一个人想要找理由的时候，会找出各种理由来解释：你在工作上犯错了；发放年终奖是严格按照公司制度执行的。
　　最关键的是年终奖都发下来了，你还指望把钱弄回去重新发吗？这是打领导的脸。
　　国企不公平的情况，由来已久，你无权无势，凭什么争取公平呢？
　　面对这种情况，我的选择可能就是不说话，不反击，上班完成自己的工作，下班做好自己的副业，说实话，我现在国企给我的年终奖，我俩月就赚回来了，所以，根本没有必要盯着年终奖看，所以，与其争取，不如做好自己的事情，打磨自己的能力，积累资本。
　　找领导，你想调整自己的年终奖吗？
　　茉莉在国企工作过，也参与到年底的绩效分配的会议讨论中，你以为我们每个的奖金多少，都是一个领导说了算？如果是这样，这个就不是一个正常的企业了。第一，年终奖也是绩效评估的一部分
　　所有的工资分配，包括了年终奖，都是绩效评估内容的一部分，其实可能早在你入职的时候，你这个岗位的年终奖就已经是定下来的，按照公司业绩情况，如果是与个人业绩挂钩的岗位，例如销售岗位，更加和你的业绩水平相关；如果是不直接产生效能的岗位，可能就和你的公司业绩，部门分配占比，还有个人绩效完成情况挂钩。特别是国企，还有可能加上你的工龄情况。所以也可以说，年终奖是一个综合评估的过程，不是单纯的一个数字。第二，薪酬按理来说不能互相沟通
　　其实很多公司，都有这个人事规定，就是同事间是不允许互相沟通绩效工资的情况的。虽然大家私底下都会可能八卦到，但是知道又咋地？例如我们在一个外企，正常来说应该同样的岗位，同样的资历的同事，入职薪酬一样，但是我们就知道了，一个男同事入职的时候比我们几个同期的女同事多了一千，是不是觉得很不公平？但是后来我们知道了，他是我们经理的同学，好了，原因有了吧。总是有原因的，但是领导会解释说，这个同事以前在的公司是大型公司，他的经验比较我们几个要有优势，你能说啥？第三，找领导能解决什么问题
　　比如说你现在的同事比你多8千，就算是你和他是同样岗位的同事，平时你们的工作也会各有侧重点，不管你同事是不是茉莉举例的情况，你去找领导理论这个问题，他会有一千个理由告诉你，你和他这个8千的差距，体现在你们日常工作的哪些方面。
　　再加上茉莉说了，国企里定下如何分配年终奖，其实真的不是一个领导说了算的，以前我们是班子会议，首先决定各部门的分配权重，然后部门内部，再有他们自行分配，也是一个按权重分配，层级授权分配的过程，你说你找到领导，他只是考虑到某个部门的分配比例，再说，这个比例不是他一个人拿主意的，是班子成员的共同决定，你觉得能改变吗？就算是负责全面的领导，也不会为了你一个人，重新去召开一个会议去调整，反而你会落下一个不好的印象在领导那里。
　　与其这样，还不如，找到自己和那个同事的差距在哪里。如果对方是关系户，你不是，那就知足吧，只有8千的差距；如果是工作绩效上的不同，那就比过他。就这么简单。
　　年终奖发少了，就算找了领导也没用。
　　这是有几个方面的原因的：
　　第一，年终奖已经发放，不会补发。
　　既然年终奖都已经到手了，说明公司的年终奖已经审核发放完毕，这已经是既定的事实，你想要对已经发放的年终奖提出质疑，也挽回不了什么，没有谁会为你把已经发放的年终奖重新审核发放，接受这个既定的事实吧。
　　第二，年终奖是独立于工资之外，发多发少没要求。
　　年终奖的发放对每个公司来说都是一种补充性质的福利，没有哪个公司会规定年终奖一定要发几个月几个月的，当你觉得发少了找到领导，领导也只会告诉你就只有这么多年终奖，如果有质疑也只能憋着。
　　第三，年终奖都是要求保密的，你找领导就是暴露自己和别人。
　　每个公司都要求工资保密，特别是在国企更是如此，如果你因为年终奖发少了而去找领导，间接表明了你没有遵守工资保密的制度，私下打听和比较了他人的工资，这不仅让你被暴露不遵守公司规定，连带被你比较的那个人也受到牵连，搞不好还要处分人的，在国企这方面的纪律性还是要求很严格的。
　　所以，年终奖发少了找领导基本上也只能是维持现状，无非是要让领导觉得你对年终奖不满意罢了，如果你这个人领导比较看好，看是不是后续别的什么地方弥补一下，如果不看好，反倒让领导更加不待见你，觉得你太多事。
　　其实，与其年终奖发放之后再找领导，不如提前在考核的时候多找领导聊聊，争取一个好的考核等级，这样年终奖自然也会高了。 如果对你有帮助，欢迎点赞、转发支持；了解更多人力资源、职场信息和社保知识，欢迎关注本号，也可以直接私信沟通。