两性共同定义职场角色！花旗中国高管打破职业ampampquot天花板ampampquot心态，不要预设框架

　　编者按：在男女传统的角色分工被打破，更多人寻求性别突破和多元化发展的今天，＂她力量＂在职场中已成为一支重要的力量。值此＂三八妇女节＂之际，证券时报·券商中国记者走进外资银行、公募基金等金融行业，与多位业内翘楚进行深度对话，呈现聚焦＂她力量＂的金融机构系列人物专访。
　　花旗中国副行长张旭（左）、花旗中国深圳分行行长吴佳骏（右）
　　走进上海花旗集团大厦，女性职场人笑谈风声的场景正时不时上演。
　　在这春光明媚的日子里，花旗银行（中国）有限公司副行长兼商业银行部总经理张旭和花旗银行（中国）有限公司深圳分行行长吴佳骏接受了证券时报·券商中国记者的采访，分别带着女性高管与男性高管的双重视角，共同探讨女性职场发展的议题。
　　在整个社会中，无论是男性还是女性，在职场空间发展的现实情况中，难免有着结合自身经历的观察与体悟。
　　在张旭看来，金融职场中女性员工自我设限的心理暗示多过男性，这也与社会环境、个人成长环境相关。＂作为管理者，我们的领导力也体现在培养优秀的员工，帮助他们实现更大的价值。＂吴佳骏向记者表示。
　　两性共同定义职场角色
　　证券时报·券商中国记者：在银行职场环境中，你有没有感受过因性别差异存在的职场发展限制？
　　张旭（女）：在我的认知里，金融行业不太存在生理差异的区别对待，理论上男性和女性都一样，如果在非常公平的环境下竞争，他们的工作表现取决于个人能力的差异。
　　于我个人而言，未曾因性别差异导致过发展受限。从职场早期发展阶段，到如今相对较高的管理职位，我一路走来都能感受到花旗对员工多元共融发展的重视。
　　花旗中国副行长张旭与证券时报·券商中国记者交谈
　　我所在的部门中，70%的员工是女性，平均年龄也相对年轻。反而是部门女性员工较多，也要尽量促进男女两性达到一种相对平衡。从招聘的角度来看，我们也并没有以性别作为筛选条件，实际上，女性在投简历的人选中常常居多，她们也都很优秀，自然而然也会被纳入麾下。
　　从传统商业银行的视角来看，尽管男女性别会存在生理上不可避免的差异，但在银行业的业务发展中限制不大，毕竟金融工作也不是重体力劳动的职业，行业内女性就业群体普遍占比较高。
　　吴佳骏（男）：我认为花旗集团某种程度上有一种＂母性文化＂般的DNA存在，即强大的包容性，给予员工很多的试错和学习空间，鼓励员工多元化成长。这种包容性并不是单纯接受员工犯错的事实，而是有一套学习纠错机制，能使员工获得总结进步的空间。
　　16年前我作为管培生加入花旗集团，回忆起来，接触过的领导都非常平易近人，而且层级越高的领导越谦和。这其中，很多女性领导者会给予指导，她们愿意去分享成长的＂进与退＂。
　　过去，很多杰出男性定义了一些工作上的成功模式。但在金融这个行业，我发现这种定义正逐步模糊。就像我在花旗中国，无论是位于上海的管理部门还是深圳分行，女性占比都大于男性。
　　在这样的工作环境中，我们更加去强调平等和尊重，让女性通过个性化表达，重新定义一些岗位，比如客户经理、财务人员，或者中后台的合规官等，都有女性同事开启岗位个性化新定义。
　　按照可持续性发展的观点，当今金融职场环境更为平等公开，开始出现男性女性共同去定义职业角色的趋势。并非单纯从传统角度，让男性去定义职场角色。
　　不要预设自身发展天花板
　　证券时报·券商中国记者：你觉得两性在职场发展中表现的差异在哪里？
　　吴佳骏（男）：两性肯定有不同的特质，本应是天然契合的。从某种程度上来看，女性的领导力更为细腻，更注重细节，还有一个魅力是共情力强，更为周到处事；男性目标感更为直接，大局意识比较强。
　　现在的领导力都会体现一些长远规划，无论男性还是女性管理者都在朝这个方向努力。在实际项目落地时也会进行多维配合。
　　从管理者的角度而言，我们要表达的是一种对不同角色的尊重，我也会在管理过程中考虑女性男性一起配合完成工作。
　　从另一个角度来讲，大家是一种合作伙伴关系，无论男性女性都可以构建出信任基础，某种意义上，这是降低沟通成本来积极推动工作目标的实现。不同的岗位进行公平招聘，让男性女性共同发挥自有特性，在互相成就的信任基础上，共同合作实现工作效率的提升。
　　很多时候女性的共情力和稳健心态，对于企业而言能起到稳定性的作用，会促使整个企业理性考虑商业决策是否符合最基本的道德规范。从这个角度来看，男女比例的均衡或者是形成稳定的合作模式和格局是非常重要的。
　　张旭（女）：需要关注的是，女性会觉得在金融职场上发展受限，除了行业门槛是否会卡性别的因素，还会考虑女性晋升的可能性。从花旗的情况来看，集团总体女性高管的数量并不少，新晋升的董事总经理中有三分之一为女性群体，放眼整个行业已经是蛮高的比例。
　　身为女性高管，我会注意到女性员工自我约束、自我限制的心理暗示多过男性。这也与社会环境、个人成长环境相关。
　　以我们的一些管培生为例，很多女性管培生表达能力非常强，综合能力也很突出，但到定岗的时候她们更倾向于偏中台、偏分析的部门。之前我任商业银行部风险部主管时，来找我谈的管培生多为女性，这也反映出她们在选择岗位时的倾向性。
　　女性管培生多会表示自己更注重细节、擅长做分析，并不想挑战自己去做前台的岗位，觉得自己可能也不是非常乐于社交的性格，在我看来，其实她们的职场生涯都还没开始，就已经给自己设了一个保守的＂天花板＂。
　　可能无论是社会氛围还是家庭环境，在女性成长的过程中无意会灌输保守求稳的倾向。但在职场发展过程中，如果自己不主动去打破固有预设，升到中级是可行，但再往中高级发展难度就很大了。
　　从企业的角度来讲，要在制度上帮助女性打破职业天花板的问题。对于个人而言，就不要预设框架。我还观察到一个有意思的现象，当中高职位出现空缺，在竞聘过程中，背景、能力差不多的男女两性面对同样的表现机会时，男性员工不太会纠结是否去争取，比较果断＂举手＂，而女性会反思自己的不足，以及能否胜任岗位。
　　保持积极心态持续进步
　　证券时报·券商中国记者：职场女性中可能有多重身份需要兼顾，在实践中有没有可以消除生育、经营家庭等给女性施压的外在保障?
　　张旭（女）：花旗员工在生育方面都是自己意愿的因素更大，无论是公司还是领导层都不会有过多干涉，也不会有倾向暗示，这完全是员工的生育自由。
　　但在当前的社会环境下，制度保护是很重要的。不会担心因生育带来的岗位脱节，甚至失业，才可以让女性群体安心生产，同时她们要考虑到生活与工作的平衡，评估自己是否有足够的精力兼顾家庭和事业。
　　对于职业发展，每个人选择投入的精力不同，这背后还有家庭的支持体系，最主要还是看个人选择。
　　吴佳骏（男）：从企业内部来看，领导者也需要给予女性员工足够的关怀，让她们保持好心情去生育，无论是对于个人及家庭，还是企业都是好事。
　　花旗有不少女性员工在怀孕期间依然获得升职和提拔，企业在制度方面也提供保障。很多人对花旗集团对哺乳期员工的支持有口皆碑。花旗也有一些灵活办公方式，给员工多些选择，也能够提高员工对工作的黏性。
　　从整个企业文化来看，女性高管比例的提升也是一种可持续发展的路径。我也关注到越来越多的企业在强调，董事会成员或者女性领导的比重有所上升，特别是近年来也有更多的报道，会把性别差异因素考虑进来，这也是一种进步的展现，
　　我个人觉得，花旗一直在坚持着一个比较高的标准，尊重女性。放眼整个大环境，我们希望倡导更有正气的社会氛围，比如强调女性的权利和平等，或是由女性自己去参与定义一些职位岗位，都可以算是宣扬正气的一种方式。
　　可能除了北上广深这些大城市之外，还有一些经济欠发达的地区，这类议题还不那么受到关注。如果男性女性都能够多换位思考，认识到需互相弥补短板，社会的善意和正气会多很多，所以追求性别平等不会再成为命题，这本身就是一个存在趋势和状态。
　　对于女性职场人而言，一是要勇敢表达，为自己发声；二是要勇敢做自己；三是保持学习。我身边有很多女性在哺乳阶段考取了一些职业资格证书。最后，我认为还要保持积极的心态，积极看待现实问题，因为整个社会在进步，如果自己也在进步，其实我们每个人都会有更好的未来。
　　责编：王璐璐
　　校对：赵燕