叮咚看两会跨越35岁门槛，要他助也要自助

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　　文维辰
　　今年全国两会上，职场35岁门槛再次成为热词。全国政协委员吕国泉建议，加大反年龄歧视就业立法和执法监督力度，不得将年龄作为招聘、晋升或辞退的红线。
　　35岁门槛和每位劳动者息息相关，即使是现阶段更受用人单位欢迎的年轻人，也终有面对35岁职场荣枯线的一天。但取消所有行业的35岁门槛是否切合实际？
　　理论上，被排除在外的劳动者可以主张，自己的平等就业权利被侵害，用人单位也可以声称，自己是在行使自主用人权。用人单位的每一条招聘条件，都会排除相应部分群体，但选人的过程其实也是排除的过程，用人单位不可能做到来者不拒。
　　也就是说，年龄限制本身不是问题，作出限制的必要性合理性值得思考。比如，对警察、消防员等行业进行年龄限制，普遍被认为是合理的，这是因为年龄和工作内容有直接关系。
　　实践中，设不设置年龄门槛的决定权在用人单位手上。监管部门如果要介入，也会兼顾劳动者的平等就业权和用人单位的自主用人权，不会只站在一方的立场。
　　并非所有的年龄门槛都是年龄歧视，35岁门槛和35岁歧视不可混为一谈。平等是机会平等，并不排斥结果存在差异。歧视与平等的核心区别在于，差异是否具有合理性。反对35岁歧视，反对的是不合理作出35岁年龄限制，而非要求一律放宽年龄限制。一些用人单位作出35岁年龄限制条件的同时，开了特别优秀者除外的口子用人单位的初衷无非是招到与岗位匹配度高的人，合理限制和年龄歧视之间，有时很难划出一条泾渭分明的分界线。
　　对于合理的35岁门槛，有人凭借前期的规划和积累，跨越了职场分水岭。这说明，中年危机的本质不是年龄危机，而是个人能力没有随年龄增长得到提升带来的危机。跨越这一门槛，不能一味指望用人单位，唯有塑造自己的比较优势，才能夺回主动权。
　　而对于35岁歧视，监管部门理应为劳动者撑起腰杆。随着我国人口老龄化、少子化，劳动力市场的年龄结构将发生重大变化，推进立法的重要性进一步凸显。当下最紧要的就是出台反就业歧视法，明确年龄歧视认定标准，细化就业年龄差别待遇的合理化理由，避免用人单位设置与岗位无直接关系的年龄限制，让劳动用工向适老化调整。
　　另外，根据不完全统计，目前已有约10个省份将部分公务员岗位的报考年龄调整为40周岁以下。公务员招录中带头拆除不必要的年龄门槛，具有风向标的作用，有利于引导用人单位优化调整年龄要求，促进平等就业。
　　【作者】维辰
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