华为任职资格的标准结构

　　在整个体系架构中，任职资格的标准处于非常核心的位置。按标准的结构，一般可以把它划分为三个方面，一个是基本条件，一个是核心内容，一个是参考项。从这三个方面来看，
　　核心内容是确定员工专业能力要达到的最根本的要求，这是最本质的。
　　基本条件，是一些显性的，从外在可以判断员工在这个方面是否有可能达到这个级别，这是说基本条件往往是显性的，核心内容是需要去认证考察的过程。
　　参考项往往是指公司在核心价值观、品德这些方面的牵引，员工在这方面是否按照公司的要求去做了，这是用来引导员工按照公司的方向去努力的。
　　1、基本条件
　　基本条件就是要从外在条件来判断员工有没有达到某一个级别的要求。首先来看，他现在从事的工作内容，如果他根本就没有从事这方面的工作内容，根本不需要去参与这方面的认证，或者不需要来判断他有没有达到这方面的标准。这也可以理解为他现在从事的岗位中的工作内容，包含他的工作性质，比如要去认证软件类的任职资格标准。假设认证软件的四级，那么他是否从事了和四级相关的工作，第一看他是不是在做软件的工作，第二看他是不是在做和软件四级比较接近，或者从事软件四级这方面的工作，这是判断基本条件之一。
　　二是看专业经验的积累，专业经验积累长短，不是判断这个人能不能达标的核心的要素，而是从一般的经验来看，比如要判断一个员工是否是达到了骨干或专家的水平，他在这个领域里根本没有积累相关的经验，或者只有两三年的经验，你说他达到了专家或者骨干的水平，实际上这不需要去认证、去判断，初步条件就可以判断了，你在这个领域就基本上没有多少经验积累，我也就不会给你认证的机会。
　　这里边我们列出的专业经验，都指的是最短的，对于一些比如说贡献绩效特别突出的员工，可以允许他突破专业经验的要求，但对于多数员工应该从专业角度做一个初步的判断。
　　另外，所谓的绩效贡献，绩效是做一个初步判断的，如果你在当前岗位上的业绩没有达到要求，当然很多公司会判断这个员工的绩效连合格都没有达到，那你就不需要去做认证了，这里列的基本条件，都指的是最低的要求。
　　关键事件，也就是说有些员工有一些非常突出的关键事件，证明他从表面上来看可以达到这方面的能力要求，可以让员工去参加认证。当然还有一些负向的关键事件，比如说某些项目的过程中，他做的方案被认为是失败的，或者说这个项目在运营中出现了重大的偏差，通过这些来证明他的专业能力没有达到相关的要求。从正向和负向关键事件，也可以判断他大体上有没有达到这个级别的要求。
　　所以，这些是初步判断员工有没有达到这个级别。
　　再一个是其他，根据各个公司或者不同的专业领域来看，是否有其他的专业领域要求。比如对于做质量的，是否要求认证三级或者四级的员工要拿到黑带的认证，这是从各个专业领域去界定。甚至有些公司比如对专利，或者对软件开发等等各方面，要求需要获取什么样的专利，这可以根据实际情况来看。比如要去认证项目管理，达到专家或者骨干的项目管理的要求，必须通过证书的这种考试，这些都是可以列出来的。这些相对来讲是比较外在的一些条件，这是先看的基本条件。
　　2、核心内容
　　判断一个员工在专业能力方面要达到的水平，一般包括专业知识、关键能力和体系建设的贡献，其实体系建设贡献不完全代表他的专业能力。因为它强调高级别的专家或者核心的骨干责任这方面的要求，就是要把你的能力贡献给整个体系，所以有了专业体系贡献的标准放在这里面。
　　其实最关键的还是专业知识和关键能力，因为专业知识也是判断一个员工在这个领域里是否掌握了相关的要求非常重要的一个方面。
　　再一个是关键能力，关键能力表达形式最主要体现在哪些方面的一些最突出的要求，或者最核心的要求，通过怎么去做，怎么去才能够做好，做到高的要求这样的一些表述，把关键能力体现出来。关键能力要给整个专业梯队里的员工有一个牵引，最好是员工看了专业能力的标准就知道，如果按照这种方式去开展工作，那么取得成功的概率就远远大于对这个没有掌握和要求的。这是关于核心内容这一块的要求。
　　3、参考项
　　主要是公司对于这方面的一些牵引，包括他是否践行了公司核心价值观，比如员工的行为准则是否有不诚信等等这些方面的行为，如果有的话，它会有否决的作用。