樊登对话董宇辉没有人喜欢被教育，只需要被提醒

　　上周，很多读者都非常熟悉的 ＂樊登读书会＂发起人樊登博士，做客了＂东方甄选＂直播间。
　　他和董宇辉围绕《可复制的沟通力》这本书，探讨了我们在工作和生活中常见的沟通问题。                                 可复制的沟通力 樊登的10堂表达课 樊登 著 可复制的领导力 中信出版社图书                        ￥35.4                                                                购买
　　比如：如何管理情绪、高效沟通？领导如何解决公司管理中存在的沟通问题？家庭和亲密关系中应该如何沟通？
　　今天，阿信整理出了部分对话内容，希望对你有所启发。 要表达情绪，而不是情绪化表达
　　很多人觉得＂沟通力＂是与生俱来的，这样的说法太绝对了，它其实是一种可以经过后天训练而掌握的软实力。
　　在《可复制的沟通力》这本书中，我总结了几个有效的沟通方法可以在这里分享给大家：
　　第一个就是我们得学会站在别人的角度思考问题，要多去关注他人的想法。
　　很多人讲话的时候是不会考虑到别人的感受，都是在关注自己的感受。所以你得了解当一个人跟你说很＂冲＂的话时，他背后的需求到底是什么。只有知道了这个需求，多从对方立场考虑问题，才能知道该如何寻找沟通的突破口。
　　沟通就是找到本质，一击即中。只顾满足自己的需求，无视对方的需要，沟通就会惨败。
　　第二个是营造良好的沟通氛围。我们得能够把大脑分成两个部分，一个部分谈＂内容＂，一个部分谈＂氛围＂。那么哪个脑优先呢？答案是＂氛围脑＂优先。
　　比如说我们跟对方讨论问题，一看对方情绪不好很激动。这时候就先不要着急谈事，先说＂我理解，我知道你现在不高兴＂。
　　因为人的情绪是可以被理解的，所以当你能够反映出对方情绪、营造良好沟通氛围的时候，对方就会点头，表示知道你理解了他的情绪，他的情绪水平就会下降。所以＂反映情感＂这个工具非常重要。
　　第三个是要表达情绪，而不是情绪化表达。＂你这样做我很难过＂，这样说是我在表达我的情绪，而不是用愤怒这种情绪去表达我的这个观点。
　　在你自己情绪不好的时候，你要学会先停一停，先不要着急表达。古人讲＂极喜时莫与人物，极怒时莫与人书＂。如果你自己情绪不对，你说出来的话往往是伤人的。所以先出去休息，冷静一会，休息完了回来再说。
　　第四个是用提问的方式代替建议。提问是为了引发思考，而不是要将你的答案和解决方法直接告诉他人。
　　我们很多人喜欢替别人做决定，我们喜欢说＂你应该这样做，你应该那样做＂。但当你说＂你应该＂的时候，就算语气再客气，在对方听来都是在批评教育。
　　毕竟没有人喜欢被教育，只需要被提醒。 90%的管理问题都来自于沟通
　　沟通是在所有场景下都非常需要的，但是在职场中由沟通产生的问题尤其多。
　　有一个笑话说，如果你想要冒充一个咨询公司的人，应该怎么做才能骗到钱？
　　答案是：告诉老板，＂你们公司的沟通存在很大的问题＂。你说出这句话，所有的老板都会说对对对，然后就签单了，因为几乎所有公司管理上的问题和痛苦都来自于沟通。
　　鲁迅先生讲过一句话：＂当我沉默着的时候,我觉得充实；我将开口，同时感到空虚。＂
　　这句话什么意思呢？其实就是体现了语言的遮蔽性，语言是没法完全表达出我们的情感的。表达都已经不准确了，听的那个人更是选择性接受，所以很多时候＂沟通＂这件事就变得非常的痛苦。
　　这就是为什么很多500强公司要花费大量时间做标准化培训，因为用标准化的沟通模式，可以大大减少沟通过程中的表达磨损和误差。比如要批评人就是＂BIC沟通法则＂，要表扬人就用＂二级反馈＂，讨论问题就用＂GROW模型＂。
　　什么是＂BIC沟通法则＂？BIC是英文＂Behavior Impact Consequence＂的缩写，意指＂事实影响后果＂。这一工具在IBM等跨国企业中被普遍使用，是管理者向员工给予反馈的标准模式。
　　通俗而言，就是将一件事的事实、产生的影响以及可能造成的后果，一次性说给员工听，中间不停顿。管理者将BIC一鼓作气说完，可以让员工比较客观地看到自身行为产生的负面效果，进而产生改进的愿望。
　　我们最容易出问题的在第一步，我们需要说出的是行为事实，而不是观点。
　　很多人分不清事实跟观点。＂你今天迟到了＂这是一个带有批评情绪的观点，＂公司要求9点到，你9点10分到的＂这是一个事实。
　　员工会明白，管理者并不是在针对他个人，而是想要对工作负责。在工作优先的前提下，员工更愿意心平气和地与管理者讨论问题。
　　＂GROW模型＂也是一个在职场沟通中很好用的工具，由四个步骤构成：
　　步骤一：G，Goal，即目标，管理者通过一系列启发式的问题帮助下属找到自己真正期望的目。
　　步骤二：R，Reality，即亊实，围绕目标搜索相关亊实，有困难、有资源， 这个过程需要管理者帮助下属拓展思路，找到超出自己目前所能看到的内容和维度，发现更多的可能性，从而走向第三步。
　　步骤三：O，Options，即方案的选择，由于下属看到了更多的可能性，便能够开启思路探索到更多的方案选择，从而找到最佳的方案。
　　步骤四：W，Way Forward，总结出具体行动。在实际的辅导过程中，管理者将采取更多方法激发下属充满热情地去行劢，并予以支持和检查，再次进行阶段性的辅导，直到达到最终目标。
　　这招特别灵,尤其是跟员工沟通时，只要 ＂GROW 模型＂一问完，他基本自己就明白该怎么做了。 亲密关系中，请停止暴力沟通
　　绝大多数人家庭生活的不愉快或者家庭矛盾的产生，主要的原因是我们不把家里人当外人。
　　我们老觉得外边累一天了，回到家里应该尽情释放压力，彻底放松。所以在和伴侣、孩子、父母沟通时会忽略许多情绪和技巧，导致家庭里面很多小的矛盾或者问题激化。
　　实际上如果你能够对你的伴侣、孩子、父母稍微客气一点点，有一点点＂举案齐眉＂的意思，很多问题就迎刃而解了。
　　沟通的前提是＂平等对话，友好协商＂，但是在家庭沟通中我们常常会莫名其妙地陷入暴力沟通。
　　为什么我们不能好好沟通，偏偏要夹枪带棒呢？原因就在于我们很容易被情绪所掌控。一旦情绪失控，日常交流也变成了一种暴力行为。
　　所以我们首先要避免四种心理：道德批判、比较高低、回避责任和强人所难。如果无法避免这四种心理，那就仍然是在宣泄情绪的无效沟通。
　　我为大家总结了一个可以套用的沟通公式： 我观察到……我感觉……是因为……我请求……
　　第一步，陈述你看到的事实，不要加入太多批判性的话语；
　　第二步，说我的情绪和真实感受；
　　第三步，尽可能平静清晰地表达原因；
　　第四步，说出我的需求，一个具体明确的要求。
　　这样的话，整个沟通至少准确了80%，沟通没法保证 100% 准确。但是如果我们能够让大家的沟通能力提高到80%，就可以减少很多次生矛盾，这本身就已经很厉害了。