上海产业工人提升素质的四种路径实录

　　摘要：上海产业工人提升素质的四种路径实录。
　　技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。到十四五末，技能人才占就业人员的比例达到30以上，高技能人才占技能人才的比例达到三分之一
　　日前，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，为我们继续深化产业工人队伍建设改革，提升产业工人素质提供了路线图和时间表。
　　培养高技能人才，关键之一便是提升职工技术技能水平，鼓励企业加强职业技能培训。在上海，越来越多的企业和工会组织为职工量身定制了与他们职业成长相适配的终身学习体系，越来越多的产业工人因此感受到走技能成才之路是有前途的。
　　一种给力的探索：
　　在不脱产情况下提升学历成为可能
　　2022年9月，上海机场集团工会联合上海开放大学为有继续深造意愿的职工搭建的学历教育平台腾飞大学如期开班。2023和2024年，首届一百余名城市公共安全管理专业本科班和行政管理专业专科班的学员，陆续通过所有课程考试后，即可拿到期待已久的学位证与毕业证。
　　学历提升是培养高技能人才的‘快车道’，工会要为职工打造终身学习的大学校。上海机场集团工会负责人表示，在充分调研后，集团公司联合工会出台了《集团公司高技能人才先锋计划实施意见》和《腾飞大学在职职工素质提升方案》等文件，鼓励高技能人才达成能力和学历双提升。
　　几乎每个学期期末考试都包揽满分的上海民航置业有限公司职工胡佳告诉记者，平时上班工作繁忙，这一种相对自由的在岗教育模式让她在不脱产情况下提升学历成为可能。‘腾飞大学’提供的课程与我们本职工作契合度高，通过这一段时间的学习，给我的第一感受就是干工作变得轻松了，因此我们学习热情非常高。更为珍贵的是，学历的提升为我实现职业成长与价值提升奠定了基石，让我对未来的职业生涯更有盼头。
　　打通高技能人才培育成长路径，畅通岗位序列职业发展通道，规范开展技能人才评聘管理，明确各项奖励政策，薪酬分配向一线技能人才倾斜知识改变命运，技能成就未来，一项项激励措施落地，是机场集团工会为推动腾飞大学职工继续教育平台有序运转，培养更多有技能、有发展、有地位的高技能产业工人而打出的组合拳，这也正是胡佳所提及的盼头所在。
　　一种新潮的运作：
　　内容为王打造数字化线上学习平台
　　现场答题、模拟灭火、水带连接、打绳结前不久，百联集团工会主办的安康杯竞赛活动火热开展，并首次通过百联i学线上平台全程直播。与此同时，2022年竞赛活动线上部分的安全知识竞赛较往年又进行了升级，集图文音画于一体，特别是视频题，均是集团各业态安全吹哨员在日常安全巡检中拍摄的一手视频转化而来，竞赛结束还能作为教学资料，反复多次在不同场景中使用。
　　2019年6月3日正式上线的百联i学，是百联集团数字化学习的标杆平台。上线3年多来，平台始终坚持内容为王的宗旨，紧跟集团战略，响应市场变化，围绕新零售、数字化门店乃至元宇宙等前沿领域，研发和自制线上课程，匹配业态需求，逐步成为职工终身学习的线上技能学习平台。
　　职工想学什么，我们就提供什么，平台上线至今提供的课程数近2万门，自制的线上课程超过450门，课程形式包含有声书、微课、直播课等，看听结合，内容丰富。3年来平台总登录数超过298万人次，在线学习超过56万人次，超万人次的线上学习项目达到了19个。百联集团教培中心副主任杨敏接受记者采访时表示，技能培训是企业送给职工最好的福利，企业内部的技能培训其实就是职业教育的延续，也是企业培养高技能人才的有力支撑。2022年9月底，根据百联股份工会的需求与反馈，百联教培中心组织实施了为期三天的全媒体运营培训课程，邀请授课教师从创意策划、数据分析、视频拍摄、媒介技术、矩阵构建等方面为营销人员授课，培养职工复合型运营能力，受到了他们的普遍欢迎。
　　商业竞争说到底是人才的竞争。杨敏介绍说，在数字经济和个性化消费浪潮的影响之下，商贸零售业正处于一个转型升级的关键时期，营业员作为商贸零售行业的主力军，自然要主动适应这一新的商业生态体系。百联集团为鼓励职工主动求变，拥抱高端化运营和数字新零售，创新性地打通百联i学平台与企业OA（办公自动化）系统，职工从平台学习获得的学分可以转化为OA系统中的文化值，而文化值则是与职工年终考核甚至升职加薪直接挂钩，自然提升了职工主动学习的动力。企业愿意教，职工愿意学，学了就能用，形成了职工全生命周期技能学习和管理能力学习的闭环，更为企业发现和培养高技能营销人才添能蓄力。
　　一种出圈的体系：
　　打通从企业到全国的四级联动通道
　　作为目前中国产销规模最大的汽车集团，上海汽车集团股份有限公司在国内有从业人员21。5万人，其中技能人才约8。75万人。
　　面对近年来汽车行业的深度调整，如何转变技能人才培养的理念和方式，搭建职工队伍技能跃迁的各类创新平台，完善人才吸引和保留的各项保障激励机制，正成为上汽集团高技能人才队伍建设工作的重点。
　　上汽集团培训中心技术教研室主任徐海峰告诉记者，上汽集团以职业技能鉴定为抓手，全力推动软实力的提升，形成技能培养、技术鉴定、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰奖励模块化高技能人才培养体系。在硬件投入方面，培养基地设置了各类实训教室，投入资金达1。1亿。在课程体系方面，对原有传统汽车装调、操作、数控以及通用工种培训课件基础上进行完善与更新，聚焦数字化工厂课程体系的搭建，尤其在一些新兴技术领域，如智能芯片、软件架构等方向实现突破，形成五大课程体系800个门类的课程。在师资队伍方面，兼顾专职培训师的引进培养与兼职培训师队伍建设，目前上汽培训中心有专兼职培训师近300人，其中企业内专家222人。当前，上汽集团技能人才培训鉴定人数每年达1。5万以上，逾万人通过学习和努力实现技能晋级，其中取得高级工及以上职业技能资格证书的逾千人。
　　同时，徐海峰介绍说，上汽集团以职业技能竞赛为载体，与技能鉴定相结合，探索多种形式的人才培养途径，形成了四级（全国、上海市、集团和企业）联动体系。对于获得技能竞赛的优胜者，给予相应的技能等级认证，对在技能竞赛中脱颖而出的佼佼者授予上汽工匠等荣誉称号。
　　徐海峰表示，光注重提升人才技能水平还不够，还需要有激励机制作强势保障。为此，上汽集团打通职业技能通道、专业技术通道、干部通道之间的壁垒，用充满希望的职业发展前景留住人才。在经济权益方面，加大与行政开展集体协商，探索细分不同等级的主体工种技能等级考核评价标准，将评定结果与职业晋升制度相融合，加大对技能要素参与人分配的激励力度。对技能人才，比照企业工程管理人员职业发展双通道，按周期评聘，引导和鼓励职工承接创新工艺、创新技术转化落地的重要职责，迈向更高、更远的职业目标。
　　一种成熟的模式：
　　选种育种炼种助推技能成才
　　年轻人为啥不愿意当工人？如何吸引年轻人走进工厂、沉在一线？2016年的全国两会上，这一著名的李斌之问直指明天谁来当工人的解题之道：提高一线工人收入待遇，打通产业工人职业发展的晋升通道。
　　与之相辅相成的是，产业工人要想进入职业发展晋升通道，就需要自身不断提升技艺、提高素质，从普通技术工人迅速成长为高技能人才。对于此，造船焊接领域的开路先锋，中国船舶集团有限公司首席技师秦毅颇有发言权。
　　1998年，18岁的秦毅从技校毕业后，进入中国船舶沪东中华造船（集团）有限公司，与焊接结下了不解之缘。靠着在技校打下的坚实基础，靠着带教老法师的倾囊相授，靠着自身勤奋努力，秦毅入职没多久便夺得了多项焊接大赛第一名。2004年，24岁的秦毅经过层层选拔被选派前往日本学习当时国内还是空白的殷瓦钢焊接技术，成为中国第一个合格殷瓦钢焊工，并一路成长为全公司最年轻的技师、高级技师。一路走来，秦毅始终认为，技术工人就如同备战奥运的运动员，要始终坚持刻苦训练，学习国内外先进技能水平。现在走在前面不代表一辈子走在前面，要树立终身学习的观念，以顺应企业的转型发展和产品的更新迭代。
　　秦毅所说的终身学习观念，正是他的母校中国船舶沪东中华高级技工学校一直推崇的技能人才成才秘籍。学校校长葛康在接受记者采访时自豪地表示，作为上海目前为数不多的厂办学校，成立至今，已培养了一大批诸如秦毅、张冬伟这样的高技能人才。与其他技工学校不同，我们厂办学校的性质决定了学生从入校那一刻起，半只脚就已经迈入了沪东中华的大门。因此，无论是企业理念、工匠精神，都可以从娃娃抓起，让他们在学校就能树立起走技能成才之路的信念，人生道路也能越走越宽。
　　工作没有贵贱之分，穿上蓝色的工作服，并不意味着低人一等。学生从学校出来，树立起了技能成才的观念，如何激励他们付诸实践？几十年如一日躬身职业教育的葛康，有着自己独到的看法：一方面，需要大力营造重视技能、崇尚技能的风尚，打通纵向职业生涯天花板，构建多劳者多得、技高者多得的价值分配导向，努力让产业工人实现体面劳动，让他们在事业上有干头、待遇上有奔头、生活上有甜头、精神上有劲头。另一方面，需要企业构建从选种到育种再到炼种的全生命周期高技能人才技能学习体系。首先从各类技能比武大赛中，及时选种，发现可以培养的种子选手；随后为他们创造学习锻炼的条件育种，将大师技能快速迁移到种子选手身上，不定期选派种子选手参加各类集训；时势造英雄，平台造人才，最后，企业再将种子选手安排到大师工作室、科研攻关岗位上，历经各类疑难杂症炼种。
　　从产业工人成长为高技能人才并不是一蹴而就的，而是一个循序渐进的过程，有些从我们学习体系中暂时淘汰出局的产业工人，并不代表他们能力不行，只能说明此时的他们还没有达到要求，还需要反复磨砺。待他们技能成熟后，依旧可以再次进入这一体系。葛康说，全生命周期高技能人才技能学习体系能有效缩短技能人才的培养周期，赋能产业工人早日成长为高技能人才。