野心很大的下属该不该培养？

　　我想请问你会培养没有野心的下属吗？
　　1、核心的关键不是有没有野心：
　　而是是不是和你一条心？是不是你的心腹知己？
　　正常情况下，我想请问有能力，，有野心的忠诚还是没有野心，没有能力的忠诚？没有能力的人你赶他都不会走，但是也不会在公司做出什么成绩，只能在基层！
　　关键是你如果是老板的话，是你的能力格局，胸怀，能不能降服下属，能不能降服其心？能降服其心的，很多员工不给开工资，开除了都不走！
　　你当初选人的时候，是你选的下属是你喜欢的还是喜欢你的？
　　只要和我一条心，能力不行，可以不开除，培养还是培养有潜质的人，
　　武则天都敢用杀人犯，因为她能降服其心
　　君子不用管，能降服小人的才是真正有领导力，有魅力的领袖！
　　前提是他和你是不是一条心，如果不是一条心，
　　越有能力，越有野心，越不能培养，公司就是被有能力的人做倒闭的！
　　2、 说到具体这个员工和您提涨工资，这个人他就不明智了！
　　有几种可能，一定会有人挖他
　　另外看到同行人工资比他高，心理不平衡了！受委屈了！
　　这就要看
　　A是不是和你一条心
　　B如果和你一条心，你就该留住他，正常留住优秀人才，一定要高同行20%的收入
　　同时看他的岗位，如果是高管要考虑股权激励！
　　还有就是你做为老板的胸怀，以后不能等员工提出涨工资，你再考虑，你就被动了！
　　真是人才的话，要在他没开口的时候就要高薪留住，带上金手铐，和你成为共同体！
　　到此明了：
　　只要一条心，越有能力，越有野心越好，就该培养！
　　一个有野心的人，一般情况下一定是一个有上进心的人。
　　经过一段时间观察，如果这个下属有上进心、有主见，人品尚可，做事认真负责、积极主动，不拉帮结派，不搬弄是非，我认为，对这样的人是应该用心培养的。
　　可能有人会想到，下属有野心还有能力，一定会盯着领导的位置，把他培养成功了，肯定要取代自己的，这种担心也不无道理。
　　但是，既然做到了领导岗位，又经过了多年的职场历练，应该具备了一定的职业心胸和格局，再说，谁也不可能在那个位置上永远待下去，总会有人取代你的，与其让位给一个外人，还不如让给和你有感情基础的下属。
　　写到这里，想起了前段时间朋友说的一件事，是一家不培养、重用员工的企业结局，令人不胜唏嘘。
　　十几年前，朋友到了一家成立不久的A企业，凭着自身的能力和人脉，接连完成了几个大项目，为这家企业创造了很多利润。几年时间，朋友就在这家企业站稳了脚跟，成了技术大拿，拿着公司最高的薪水，得到了领导和同事的一致尊重，一时风光无限，公司副总的传说甚嚣尘上，朋友对公司的领导也很感激。
　　但是，A企业的领导对朋友只有尊重，一点儿也不重用，拿着公司最高的薪水，却只是负责项目的技术工作，没有任何职务，不是技术总工，也不是技术部门负责人，不能参加企业的核心会议，也不能参与公司决策。这家公司领导班子成员十多年没有变化，核心部门负责人永远是领导的那几个心腹。说白了，这个公司的领导把像朋友这样的外来者，都当成了有力竞争者，处处提防着，只用他们干活，不许他们进入公司核心。
　　后来，朋友无奈，离开了A企业，成了另一家类似企业的总经理。随着行业的整体下行，A企业的经营遇到了很大困难，被一家国企收购兼并了，由于其领导班子老化，只有总经理进了收购公司的管理层，因为没有得力可用的中层，这个总经理也成了孤家寡人一个，慢慢被新公司边缘化了。
　　A企业本可以做的很好，抓住了最初的市场机会。如果他的领导有足够大的心胸和格局，培养重用有能力的员工，适时调整公司领导层，更换不称职的核心部门负责人，如何也到不了被人收购，失掉话语权的结局。
　　该怎样培养有野心的下属呢？
　　第一，给其提供更多的机会，让他独立组织完成一项工作，直接向上一级领导汇报，积累人脉。
　　第二，疑人不用，用人不疑。学会放权，给他更大的空间。
　　第三，适当的时候，或者是在他飘飘然不知所以的时候，可以点拨一下，让他知道，他现在的一切都是你给创造的，成也萧何，败也萧何，他应该学会感恩。
　　总结：做领导的，要心胸开阔，视野远大；不要打压有能力的下属。在培养这样的下属时候，不要以个人利益为核心，要以组织的长远利益为重。培养出一个有远大理想的下属，也是领导者的功劳。有能力有水平的下属，一定有其个人独特的性格特点，要允许其个性存在生长。
　　野心很大没有关系，可以培养，但是需要看是否具备如下几个条件： 一、有野心还要有忠心。
　　下属值不值得培养，要看是否忠心，忠心分成两个层面：一是对企业是否忠心，二是对自己是否忠心。 如果这两点都不满足，不培养也罢！特别是野心很大的下属，更不要培养！
　　对企业忠心、对自己忠心，往往比能力更重要。野心大的人如果不忠心，很有可能对企业造成惨痛的后果。李一男就是典型代表，在华为成长迅猛，被任正非迅速培养、火线提拔，26岁成为华为常务副总裁。但是，后来离职创办了港湾网络，另立门户与华为对着干；这显然是职场大忌，也对华为造成重大影响，当然，最终华为下决心将其剿灭。
　　二、是否和自己形成代差。
　　是否值得培养，还要看下属是否和自己形成代差。代差指年龄和资历维度形成的代差。
　　从企业来讲，有代差便于形成传承和延续，有利于人才梯队形成；就自己而言，有代差可以对自己的职业发展形成支撑，而非竞争。
　　三、是否和自己价值观一致。
　　价值观也异常重要，这里指的价值观是多个维度的，包含对工作事宜的认知，也包含工作以外的生活、兴趣等多维度认知。 如果价值观与自己相差太远，培养出来的人员往往最终难以让自己满意，最坏的情况还可能干出令你极其失望的事情。武侠小说中，师父被徒弟气得喷血就是这种情况。
　　综上所述，野心大的下属也可以培养，但关键要看其是否忠心、是否价值观一致、是否与自己有代差。
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　　这是一个很好的问题。对野心很大的下属，不管上司是有意识培养，还是有意识打压，他都不会甘居人下、甘居人后，也就是说不管你培养不培养他都会要冒出来，对这样的人既要拉拢又要防一手，首要的是确保自己的安全。  职场中有野心的人往往会不择手段，对这样的人要提防，要留一手确保自己的安全
　　职场中有野心的人往往有很大的欲望，当然欲望的内容是多方面的，比如金钱、美色、官职、名誉地位等等。当这类人明确知道自己想要的是什么的时候，他会不择手段、采取一切方式去达到自己的目的。
　　举列来说，一是提前站队，忠心耿耿地跟随能够决定他职务晋升的人；二是在领导面前邀名、请功，做到这一点需要经常性地越级汇报；三是有意无意地诋毁自己的直接上司，目的就是为了败坏上司在领导心中的形象，最终达到将上司踢走的目的。  职场中对待有野心的人，要注意在保护好自己的前提下适时拉拢，同时要适时敲打这类人员
　　有野心的人为了达到自己的目的，往往会采取主动往上靠、往上贴的方式，这时你作为他的上司需要做的就是及时、有效地同分管领导沟通，确保信息及时对称，不要让领导对你的误解越积越深；同时，要适时安抚一下有野心下属的情绪，比如给他画一些饼，承诺为其晋升在领导面前尽力争取等，让其躁动的心能够及时静下来；再有，要适时敲打他，不要让其为所欲为，最终害了自己；最后，如果发现有野心的下属确实难以拉拢管教，那就要想办法把他弄出你的单位、部门，以绝后患。
　　总之，对待有野心的下属，要时刻保持警惕，既要＂以和为贵＂，又要适度敲打，最坏的情况就是将其清除出去，以保护自己的职业生涯。
　　可能一听到＂野心＂两个字，又有种不舒服的感觉。可如果平静下来，理性的分析一下，野心大不一定是坏事。
　　野心是什么？是进取心。有进取心，才会有好好干工作的能力。如果，光有野心，没有能力，就成了纯粹的拍马屁向上爬的人。或者目空一切，却什么也干不了被人嫌弃的人。
　　没能力的人拍马屁最成功的例子是赫鲁晓夫，扮小丑跳舞，取悦于斯大林，说斯大林是他的亲生父亲。可谓拍马屁到了一定高度。但当斯大林死后，赫鲁晓夫又换了一副嘴脸，要把斯大林挫骨扬灰。
　　如果是这一类的有野心，必须铲除掉。
　　当然，除去拍马屁的人和目空一切的两类人之外，这里还是分析一下真正有能力又有野心的下属，领导应该怎样对待。
　　有一个前提：不能只看下属是不是有野心，也要看领导是怎样的人。要看领导的肚量和能力和领导自己有没有野心。
　　说白了，什么样领导配什么样下属。基本上，可以分成几个组合来分析。
　　第一，   下属野心大，领导肚量大、能力小。这样的领到，应该给下属让路。自己也落个人情和培养下属的好名声。领导能保持一个欣赏的眼光，去看待下属的成长。
　　最典型的例子是曹锟和吴佩孚。曹锟出身文化不高，只是加入北洋军比较早。当冯国璋等去世后，曹锟成为直系军阀大佬。而他最得力的下属，无疑是吴佩孚。吴佩孚是穷秀才出身，上过正规军校。还是第一个登上美国时代周刊封面上的中国人。在民国初年有军神之誉。而，曹锟与吴佩孚的合作，基本上就是个甩手掌柜。但吴佩孚始终也是感激曹锟当初的提携。也算是一段佳话了。
　　第二，   下属野心大，领导肚量小、能力大。这样的领导，容不得下属与自己又不同意见。只能按照自己的方法来。如果有能力突出的下属，也被他归类于野心大。所以，发展到最后，他的下属里就只剩下一群庸庸碌碌、惟命是从的人。这样的领导，凡是亲力亲为，但终究是不能撑起整个局面的，外人看着累，自己也有苦难言。
　　蒋介石勉强符合这个范畴。有个笑话是说，他经常打电话给前线的排长，让他把阵地向前移动十米。而负责具体指挥的，军长、师长、旅长、团长、营长，全被他跳过去了
　　发展到最后，蒋介石手下都是花瓶。有能力的，他容不下。没能力的，又听话，又一表人才。结果呢？一路败退到台湾。而这种传统，在国民党内延续。各个都是看起来一表人才，人模狗样的。
　　结果，现在到了那么个小岛上，百年大党，遭遇爆锤，被民间出身的一群流氓拉下马。可这又怨得了谁？
　　第三，   下属野心大，自己肚量大、能力大。有这种领导，下属想没野心都不成。他会整天给下属打鸡血，下属的能力就是领导的能力。不仅不会忌讳下属的野心，甚至会批评没有野心的下属。有野心的领导自己也会带出来一个狼团队。下属与领导之间，互相砥砺，互相成就彼此。
　　第四，   下属野心大，自己肚量小、能力小。那就不做解释了，这样的领地活该一边生气，一边看着下属超越自己了。能怪谁呢？自己的能力如果不能提升，就学着肚量大一点吧。
　　我告诉你门一个事例。那天我只不过一句话，回答了一个朋友圈里并不是很熟的人的图並在下面留言，他的图是说6.0空腹血糖算达标吗？我就回了，算，再加强运动，连带把微量元素都定时测一下，这样几条建议云云，他给我回的话是，跟我搵食……（他说的是粤语，意思是跟我混）
　　这样我感觉，这个人，与人交往的目的，都是图利的，连人家说句话，人家出于萍水相逢的一些不需要你回应，甚至你听不听随便你的建议告诉你后，没换回一句谢谢，反而给这样的答复？有点想吃了人的感觉。此种人，不可交，起码绝对不能深交，更别说用了。太越距了。
　　说句实话，一个管理者与被管理者的最大区别就在于＂平衡事务的生态性及对部属人才的驾驭能力＂。最近跟一个客户朋友聊天的时候，他提出的一个问题让我对他的管理能力打上了一个大大的问号。
　　他问：＂如果下属很有野心(也可以理解为上进心，主要是通过日常细节看出)，但是人品尚可，做事认真、负责、主动，不拉帮结派，不搬弄是非，在高层领导面前也没有表现出对直接领导的异心，而且凡事比较有自己的主见，不阿谀奉承，这样的下属是否值得培养，该如何培养?＂
　　首先，说这样的下属你不好好培养，留着送给别人吗?这样的人打着灯笼都难找，我爱死这种下属了。
　　后来这个老板又说：我这样问是因为他的缺点也不少，其中我最顾虑的，最受不了的，是不太能琢磨他的心思，主要表现有：
　　(1)、在讨论公事和技术问题的时候，他很活跃，话比较多，与工作相关的他都能聊得来，还挺有想法;但是涉及私事，他话不多。像我们买房、装修、买车这些话题，甚至都决口不提。
　　(2)、他挺能琢磨领领导的想法，前阵子公司一个高层领导召集技术人员写一份材料，我们在会议室，领导上把想法按提纲列举出来，然后依次说明了下该怎么展开写，然后就离开了。由于内容比较多，我把任务分割给个人。后来，我把各部分收起来，形成初稿给领导看，领导看完后不是很满意，要求大修改，并指着材料中的一部分说，也就这部分，还算令他满意，其他就照着这个改。我一看，这不就是他负责的部分吗?而这种＂所有人揣摩领导心思，结果他猜的最准＂的事情已经屡见不鲜了。
　　(3)、我带他快两年了，给我的感觉是，他这个人做事情还不错，但就是不够真诚，仿佛在刻意保持距离，不远不近，而他也从来不跟我、跟其他人交流比较私人的话题等。
　　乍一听来我的朋友有迟疑无可厚非。但是用人不疑，疑人不用，这是一个管理者应有的格局。一个好的管理者，应该是一个善于发现人才、敢于重用人才的人，而不是整天担心优秀的人会取代自己，或者担心他们跳槽。
　　那么，面对如此有＂野心＂的下属，该怎么培养呢?下面我给出三条建议：
　　第一条：给足够的薪水
　　好的收入这个是必要的，作为老板，必须保证尤其是这类型的员工，你需要让他在你这儿的收入不会比他找其它工作更低。但仅仅是薪水，还无法长期留下这样的员工。
　　第二条：给他施展能力的平台
　　优秀的人才，他们不仅仅看重薪水，也会看重他在其他方面可以获得什么，比如能力的持续提升，视野的扩大等等。
　　比如，我的员工只要对我提一个想法，除非我能够说出来这个想法哪里不靠谱，否则我都会给他权利去尝试一下他的想法。
　　所以，培养了这个氛围后，我们公司几乎每个月都会诞生由员工想出来的特别棒的点子。因为他的想法一旦做成，就会有钱拿。
　　其实我的目的很简单，因为如果不让员工在公司内测试他的点子，他就可能想着出去创业了，就很容易失去一个人才。很多人出去创业的目的，都是因为他产生了一个公司内无法实现的想法。让他去尝试，错了我买单。
　　第三条：给足够多的机会
　　业务方向找到了，具体业务线也设计好了，对应的岗位也产生了。而能创造业绩的岗位，正是员工需要的!他们通过这些岗位证明自己，让自己进步，也同时获得更高回报的收入!
　　总结一句就是：让你的＂野心＂大于他的＂野心＂。
　　员工要有职业规划，公司也要有规划。任何员工都不希望在一个毫无前景的公司上班。换句话说，如果一个老板不能推动公司持续快速发展，给不出清晰的发展路径，也就无法让这些优秀的人相信可以和公司一起共同成长，他们离开也只是时间的问题。
　　最后我再送这个类管理者三句话：
　　1、是到了该接受＂这个世界上存在比自己牛的年轻人＂这一事实的时候了，今天你看到一位，将来你会见到越来越多。
　　2、一个成功的领导，不在自己的业务比别人牛，而是能够团结一群比自己牛的人为你的目标而努力。
　　3、你很幸运，遇到一个人品不差的牛人下属让你练习如何实现这个飞跃。
　　比起野心，更喜欢忠心的下属。是否该培养得问当事人了。
　　如何看待下属？
　　我们看待一个人的时候，要看这个人情商高不高，人品好不好。假设一个人情商搞人品好有能力，怎么培养怎么拉他都没问题。如果一个人能力很强但人品差点意思，那就跟他建立起阶段性战略合作关系；如果一个人情商差点意思，人品不错，那么暂时不要委以重任，先让他历练历练。野心很大的下属该不该培养？
　　多少年来，＂野心＂一直是一个贬义词。可是，既然不想当将军的士兵不是一个好士兵，那么没有野心的下属，也绝不会是一个好下属。下属有野心，就必然要求进步。你不培养他，他会觉得荒废青春，没等强大到超越你，就会离开了。
　　作为管理者，不培养导致人才流失、工作空缺，恐怕不是随便抓个人就能弥补的。要知道，能干的人都有野心。这样的人在团队一天，就能多帮你一点；这样的人离开了，也是你未来的社会资源。
　　所以，当然应该培养。 如何培养有野心的下属？
　　莫言有篇文章《当你的才华还撑不起你的野心的时候》，全段是：当你的才华还撑不起你的野心的时候，你就应该静下心来学习；当你的能力还驾驭不了你的目标时，就应该沉下心来，历练；梦想，不是浮躁，而是沉淀和积累，只有拼出来的美丽，没有等出来的辉煌。
　　面对有野心的下属，最好的上下级关系，是你当下属是手足，下属当你是师傅。有野心不要紧，只要人品不错、情商尚可，那就应该尽好师傅的本分和责任，尽心尽力的培养，给他责任、教他做事、错了就骂、对了就夸……
　　珍惜相遇的时间。总有一天，有野心的下属会走的，因为你能给的总是有限的。
　　这个问题让我想起了诸葛亮和阿斗。
　　诸葛亮的野心很大，他的目标是为了完成先帝的志愿，以至于3次北征都已失败告终，最有名的就是他的《出师表》，洋洋洒洒几百字，让人觉得他是个忠臣。
　　而阿斗却一直被人诟病为一位扶不起的君主，其实我想说，阿斗太冤了
　　我认为，阿斗才是一个明白人。
　　阿斗的志向很明确，他就想守住先帝留下的一亩三分地，但他又做不了主，只能任由诸葛亮一次次北佂，把国力消耗殆尽，最后还背上了＂亡国＂的锅。
　　如果诸葛亮的野心没有那么大，好好的帮阿斗经营刘备留下来的一亩三分地，也许就不会曹操灭了。
　　这就是野心比领导还大的例子，也是我就这个问题想谈的观点：野心可以大，但不能大过领导
　　诸葛亮可以培养吗？在刘备时期他是可以培养的，因为刘备的野心比诸葛亮更大，而诸葛亮在刘备手下，可以充分发挥他的才能，也会得到刘备的全力支持。
　　但在阿斗时期，诸葛亮不能培养，因为那时的汉已经经不起诸葛亮这样折腾了，需要休养生息，以求再次崛起。
　　可诸葛亮的野心毁了汉，也让阿斗背了锅，我真的要在这里为阿斗鸣不平。
　　在职场中也是一样，一个野心很大的下属该不该培养，应该由这个领导的野心来决定。
　　如果你只是一个区或者一个分公司的总经理，你的目标仅仅是想拿下一个市，那么就没必要培养一个想打入全省的下属。
　　不要觉得野心越大越好，野心也要符合实际，有些人动不动就定一个全国、全世界的目标，其实这非常可笑。
　　我在世界500强公司做过，其实他们的业务范围划分得非常明确，你是A区的销售，那么你去B区做业务，不仅不会受到表扬，还会被公司处理。
　　这不单单是区域保护，而是让比较弱小的部门能够生存，也是对公司稳定的一种保护，那么在这种情况下，你的下属看不清楚这一点，一直以扩大业务范围作为目标，那么他不仅帮不到你，反而会让你麻烦不断。
　　就和诸葛亮一样，虽然有野心，有能力，但阿斗却不停的给他＂擦屁股＂，最后还要给他＂背锅＂，实在是＂太难了＂！
　　光有野心不够，还需要看这个下属的格局和人品
　　野心家很多，但如果你的下属格局和人品不行，你培养他就相当于给自己挖了一个坑。
　　曾经有一家供货商找到我们，价格比其他供货商低很多，还私下说给我回扣，我拒绝了。因为我从其他公司了解到，被这家供货商坑的公司不少。
　　都是低价打进去，然后慢慢的提价，最后价格要比其他供货商的价格要高，而且态度还非常不好。
　　但有个下属却认为这家供货商价格很低，和他们签可以为公司省下很多钱，还拍着胸口保证肯定不会坑，出了事他来担着。
　　他有没有拿别人钱我不好评价，但他担着根本就是一句废话，他拿什么来担，出事了总公司找到的绝对是我，而他最多也就是被开除，能担什么责任。
　　他不服，最后就把这家供应商介绍给其他公司了，最后其他公司果然被坑了。还好只是他和其他公司的个人行为，否则我们公司损失就大了。
　　所以格局和人品很重要，有些人为了＂往上爬＂，会经常踩＂高压线＂，这样的下属能力再强也不能培养，也许哪天他就给你挖了个坑，你自己掉下去都不知道。
　　领导并不好当，都希望自己的手下个个能力超凡，但又怕管不住他们。有些人不是有野心，而是心太野。
　　至于有野心的下属能不能培养，应该考虑这3个方面
　　1、他的野心是否大于你的野心。
　　2、他的格局够不够大。
　　3、他的人品是否有问题。
　　只有明白了这三点，才能下结论，否则就是后患无穷，而这也是对一个人管理能力的考察。