员工问我们有上升渠道吗？总经理答除非部门领导不干或退休才可以晋升。你怎么看？

　　有以下两点看法：
　　总经理把员工正常的晋升渠道给堵死了。按照总经理回答员工的意思，如果部门领导一直干着，也没人退休，那么，有能力的员工晋升就无望了。我不知道题主提问的是哪家单位，从目前看，绝大多数单位在用人机制上采取的是能者上，庸者下。如果依照这位老总的回答，采取这样的晋升机制，这个单位肯定是一滩死水，既留不住人才，单位的发展和建设肯定也上不去。渴望进步的员工等到部门领导不干或退休，黄花菜都凉了。
　　渴望进步的员工应有对策。面临晋升无望的情况，员工必须成为所在领域的行家里手，使自己进一步强大起来，具有一定影响力，用成绩说话，蓄势待发。让总经理对你敬佩有加，视你如珍宝，把你当做最忠诚的员工来对待，来标榜。而实际上，你在暗暗努力，等待机会，一旦条件成熟，赶紧拍屁股走人。青春时光等不起，改变现状的机会等不起。
　　此处不留人，自有留人处。活人不会让尿憋死。也但愿题中作答的总经理能够改变用人之道，给自己和单位能拥有美好的明天，开一条生路。
　　总经理说了不应该说但是却是大实话的话。
　　在大多数企业内部都会设立双通道晋升渠道：管理晋升序列、专业技术晋升序列。
　　管理晋升序列就是我们常见的主管、经理、总监、副总这个方向的发展通道，是行政级别的提升发展方向，以管理能力职位等级的拔高来提升的。而专业技术晋升序列则是在你所在专业领域的专业层级提高来发展的，比如高级、资深、专家的角色，是从专业领域的深度来发展的。
　　管理序列的发展机会无疑是稀缺的，因为企业没办法设立无限多个管理职位，甚至与大多数管理岗位是百中选一的晋升态势，那就意味着你即便足够优秀也不能承诺你有管理职位给你，你还得要比其他人更优秀。而百中选一的一还得是本身这个位置空缺，才能有得选，如果你的领导一直没法晋升，你就永远没机会，如果公司没有发展一直没有创造更多的管理岗位，你也同样没有机会。
　　因为这种情形的出现，所以很多企业会面临因为给不了人才晋升机会而造成人才的流失。所以创造的专业技术晋升序列，专业序列相对于管理序列而言是不稀缺的，一般而言只要你达到了一定的考核标准你就能够晋升为对应的资深、专家等级，这些等级本身和工作职责、岗位不冲突，只是专业能力的深度认证，所以他不像管理岗位少需要所有人竞争，只要你达到标准就可以晋升。
　　所以，从理论上而言。管理序列位置不够，专业序列是绝对够的。
　　但为啥说领导不动下属没机会这是大实话呢？因为专业发展序列本身而言有很大的局限性。
　　首先，不是所有人都适合往技术深度一直发展下去。深度技术咖是在个人职业兴趣、人格特质、性格上有偏好的，一个人学IT技术，但是他性格外向喜欢人际交往不喜欢埋头研究，那么他从事程序猿岗位无疑往技术咖方向发展自己会很难受。这就导致很多人即便有技术通道也不适合也不想去。
　　其次，技术通道的高度在绝大多数企业不如管理有纵深。除了大厂能够在技术的深度行做到有科学家的高度深度岗位，其他企业受限于发展水平技术的高度要求都达不到绝对的高度，相反管理的层级本身基于公司的属性就一定会有经理、副总、总经理，这也就决定了技术通道再通畅，高度也很矮不如管理通道。所以小公司也就只有技术员、高级技术，在往上就都看不见了，再往上发展还是回归到了管理序列。也就是说真正做到有效专业序列通道的公司很少很少。
　　所以，国内几乎绝大多数企业，真正所谓的职业发展通道，其实还是管理通道，也就是说你的领导不挪动，你永远没机会。
　　当然，这不妨碍你得不断变优秀，公司内部的晋升通道堵住了，外面的机会永远开放，把自己提升到足够高的位置，公司没有机会外面也能够选择。
　　这位总经理的言辞，既反映出了他个人能力水平的低下，更预告了这个企业未来必然会走向衰落。
　　说实话，一个公司的总经理怎么能说出这么没谱的话语，连基本的管理知识、基本的企业经营策略都缺乏，实在是让人无语到极点。
　　如果我是这个企业的员工，听到我的老板告诉我，在这个公司无论如何奋斗、无论如何努力，都换不来应有的回报和升职，那我何必在这里给你卖命苦干呢？自然就会＂良禽择木而栖＂，换东家了！
　　企业管理需要经验，更需要专业的知识，而这位总经理至少缺乏起码的人力资源管理知识。在企业的人力资源管理中，有一个很重要的工作，那就是团队建设和员工激励。
　　团队建设和员工激励是要通过各种引导、策略和举措，让整个团队充满活力、让整个团队富有创造力、让整个团队具备凝聚力。
　　其中最重要的一项就是让员工能够看得到自己未来的发展高度，打通员工晋升的通道。只有让员工知道自己的努力方向，员工才真心愿意为了企业、也是为了自己而奋斗。
　　可惜的是，这位总经理的发言，不仅堵死了员工的晋升通道，更是彻底毁灭了员工的工作热情，这样的工作氛围，有能力的员工一定会跳槽走人，没有能力的员工也会出工不出力地混日子。这样的企业如何能经营好，如何能发展好。
　　回头再来看看，对于企业的中层领导而言，自己的官位是铁饭碗，只要坐上去了就安心了，无论是做的好，还是做的差，只要自己赖着不走，就没有人能动得了他，那这样的导向，实际是毫无生命力的一种运营管理模式。这样的管理方式，必然会导致企业的经营越来越差，走向衰败是必然的结果。
　　现代社会的各行各业都在身体力行地践行＂能者上、平者让、庸者下＂的用人铁律。包括行政事业单位和国有企业，都在推行优胜劣汰的用人机制，哪怕是干部也要实行刚性末尾淘汰，这就是鼓励干部员工尽最大的努力来做好本职工作，哪怕大家都很好，但是排名最后的就是必须被淘汰掉。这才能让企业的组织保持新鲜的血液和积极进取的意识。
　　最后，雷哥强调一点，如果你遇到这样的企业，一句话：赶紧走人！
　　希望我的回答能给你带来帮助，谢谢！
　　我倒是很欣赏总经理的坦率，没有忽悠自己的下属，职场中像这样的领导现在比较少见了，大多数领导都会画大饼忽悠下属，让他们任劳任怨的为自己效力。总经理绝对是好领导，跟着这样的领导会有前途的。
　　作为总经理能直接和员工说这样的话，完全没有矫揉造作的说些假大空的东西，实实在在的告诉你升职机会很小，其他的自己考虑去吧。
　　而有些领导为了整个团队或公司的正常运作，如果有员工来问自己有没有上升的空间，稍微狡猾点的领导都会忽悠自己的，咱们这么大一个公司，上升空间肯定是有的，只要我们努力工作，拿出漂亮的工作成果，自己肯定是有机会的，再说了公司每年还有一到两次的调薪的机会，安心工作，公司肯定不会亏待你的。
　　这两种答案，你会更喜欢哪一个或者哪一个对自己很有利，肯定是总经理的回答，让自己明确了当前的处境，早日做好应对或规划。作为员工听到这样的话，我们该怎么办？
　　自己大可不必恼羞成怒，想想哪个公司不是一个萝卜一个坑，只有直属领导辞职或升级或退休了，下面的才有机会，否则自己是不可能有升职的机会的，总经理只是说出了很多公司的现实情况，绝对没有针对你的意思。
　　越是大型企业组织结构越是稳定，新进来的的人机会越少，不像新型企业处于高速发展阶段，随着公司的发展会产生许多岗位，这时自己的机会就来了，像当年最早进入阿里巴巴、百度、腾讯、华为的人，现在发展的都很不错的，可是现在进入的很是没有那么多发展机会的。
　　在我们明白了这个道理后，心情就会平复很多了，接下来自己就是要抓住一切可以学习的机会提升自己，学习相关的经验，争取更高的薪酬待遇，为今后跳槽做好充分的准备。
　　总之，我们要感谢这位总经理，他把所有人不敢或不能说的大实话说出来了，让自己未来的规划更落地些，这样我们才不会被表面的假象迷惑。
　　你好，我谈几点看法，供你参考：
　　第一、说明这个公司的经营管理比较僵化、因循守旧，过分讲究论资排辈，如果你现在还比较年轻，上进心又很强的话，我建议你换公司，换环境，池塘里面是养不出大鱼的，继续在这里工作，你的工作能力、各方面发展都是受限非常大的。
　　请注意：我重点指的是你的你的＂工作能力＂发展提升空间受限，而不是指你的＂工作职务＂，前者要更加糟糕。
　　第二、说明你的工作能力还不是非常突出，总经理的回复是非常委婉、有＂艺术＂的，找原因推卸职责，自己不（对你是否有上升渠道）表态，把自己的责任摘干净。
　　个人理解，他本人＂否定＂的可能性（也就是你没有上升渠道）的可能性居大。所以， 这个时候你必须认真客观地反思一下自己，尤其是自己的工作能力。
　　你可以这样比，找几个年纪、学历、资历，各方面都和你差不多的人（也可以是其它同类公司的人），他的职务、收入和你比怎么样。
　　如果差距不大，那你就不要心理不平衡了，公司给予你的待遇基本是公正的。
　　相反，如果待遇差距特殊悬殊，人家已经提拔了，而你自己又特别看重这一点，对自己的工作能力有信心的话，那么就可以选择跳槽。
　　人往高处走，没必要在一棵树上吊死，树挪死，人挪活，祝你好运。
　　有位90后的年轻小伙来找我咨询，小伙是学土木工程的，在一家国有控股建筑公司干了五年，但是五年来他的职位始终没有得到晋升。
　　虽然收入比起刚毕业时好了不少，但人到了一定阶段，对于职业发展还是有不少诉求。小伙告诉我，他曾经在一次高管交流会上向公司总经理提问，＂张总，请问我们基层员工有上升渠道吗？＂
　　张总微笑着回答他：＂可以有啊，等部门经理有离岗的或者退休了就有。＂
　　小伙非常泄气，因为这是家国企，好多年都没有听到哪个部门经理主动辞职，至于退休那更是好久以后的事情，难道非得熬日子熬到花都谢了吗？
　　我理解他的焦虑感，对于这个问题，我的看法主要有三个方面。一、明确自己职业发展的通道选择
　　在一家企业内部，所有员工的职位基本都是呈金字塔形状，能够晋升到金字塔头部的毕竟还是少数。
　　所以假设有100个新员工同时入职一家企业，并且都不发生离职，那么几年后，他们之中能做中层的可能不超过10人。
　　那么剩下90人是不是一定就没有职业发展了呢？我看也未必。
　　从职业通道的理论来说，大致可以分为管理型通道和专家型通道两种。现在不少年轻人来咨询晋升的问题，也多半受到了外界环境的影响。
　　比如身边某某同学已经做到了经理，自己还是个基层员工就特别没面子，也想到要在公司里谋求个职位。
　　可是我们不禁要问自己：我真的适合做管理吗？
　　一方面是能力的问题，即有没有能力胜任管理岗位，当然能力是可以后天培养的；另一方面则是兴趣的问题，若对影响别人、管理别人天然排斥，那么即使给你一个经理头衔，恐怕也是有名无实。而兴趣缺失，基本上是很难改变的事情。
　　所以没有职位晋升空间的人，也可以考虑走专家型通道，成为某个领域的专家，将来的发展并不会比做管理的差。
　　例如某某公司的技术总工，也许薪资会超过总经理。二、某些企业内的管理岗位的确鲜有空缺
　　我曾经也在国企工作过四年，当时的感受是企业中层以上管理岗很少出现空缺，一大半都是在企业工作了二十年以上的老员工担任。
　　剩下的那些非老员工担任的管理岗，基本也是出现空缺都由底下＂潜伏多年＂的团队下属顶替上来。
　　举个例子，当时我们的财务经理被集团公司委派去了其他公司，那么她的岗位便出现了空缺，可这个岗位既不会对外招聘，也不会公司内公开竞聘，而是直接由部门副经理顶替上来，至于部门副经理的职位也是底下的某个主管获得晋升。
　　因此，财务部内的普通员工要谋求这样的职位，也只有逐级晋升才可以够到。运气不好的，财务部此后经理、副经理都没人调动和离职，底下的员工就只能苦苦等待熬机会了。
　　当然，在非国企的公司，相对而言更容易出现空缺职位，比如组织架构出现调整，新设立部门的时候，基层员工的晋升机会就来了。
　　这也是为何有的国企员工几年后会跳槽去民企的一个重要原因，不是为了钱，而是为了更快获得想要的职位平台。三、企业管理者应重视员工的职业发展
　　听到小伙叙述自己和总经理的对话，我内心特别可以理解他。
　　职场上对一个年轻人来说，赚钱固然重要，可根据马斯洛需求理论，我们也会产生自我实现等高级需要。
　　在众多的自我实现评价标准中，职位晋升是非常重要的一个途径。因为那意味着一个人除了管理好自身以外，还需要去带领和管理一个团队。
　　我自己也是从基层一步步晋升做管理过来的，其中第二份工作六年时间离职出去，也主要是由于缺乏晋升空间。
　　这些年，不少公司的高管总为留不住优秀的下属员工而发愁，他们总想着靠加薪来解决问题，可却并没有真正站在员工职业规划的角度换位思考：这些离职的人才究竟想要的是什么？公司有没有办法提供到？
　　不重视员工的职业发展，人才就会容易流失，企业的培养机制也会出现问题，甚至为＂他人做嫁衣裳＂。
　　在此，作为多年HR，我有几条建议提出：
　　第一、优化内部的组织架构，组织的岗位设置需要灵活和流动，不能让所有管理层都处于固化的状况，干部需要可上可下，多实现内部轮动。
　　第二、丰富职业晋升的阶梯，能成为总经理和部门经理的人毕竟是少数，可是职级却能够多样化，一个部门内也可以设置多个主管。
　　这些层级的设置能够及时给到员工他们想要的职业发展。
　　第三、推动项目化管理，项目化管理是这些年非常流行的一个概念，对于员工来说，做不成部门经理，去担任项目经理也是不错的选择，他们同样可以锻炼自己的组织和领导能力。写在最后
　　以上，就是我关于这个话题的一些见解，希望对大家有所启发。
　　作者：丁路遥知事，今日头条签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，国家认证生涯咨询师，企业管理咨询公司合伙人，高级培训讲师，联合出版多部管理书。码字不容易，如果喜欢我的文字，请帮忙点个赞，谢谢！
　　对于员工加入企业是否有上升渠道这个问题，是每个公司管理者和人力资源资源部最不好回答的问题。
　　其实求职者问这个问题，对象公司面试官真的不好回答，建议求职者通过问公司未来的发展规划根据经营计划来判断这个问题。
　　一般来说公司有扩张计划员工就有很大的很大的上升机会，否则就如提问者说的是现有领导离职或者退休其他人才有机会。
　　当然现在管理体系中对于各个岗位人力资源部门也设置了职级职等的晋升体系，就是为了解决我们在企业没有大的发展的情况下，员工可以根据自己的的付出得到价值认可的一种方式。
　　升职加薪是每个打工人的期望，求职者在进入企业的时候可以侧面了解公司的发展规划自己薪酬制度体系，以便做出更好的决定，
　　这个老总话说得不完全，而且偏于消极，不利于调动员工的积极性。因为:一是每个员工都有上升的空间。不能预设前提条件一一即部门领导不干或退休才有希望。
　　二是员工晋升的机会是动态的不是靜态的。一方面要体现优胜劣态的竞争精神;另一方面事业要不断发展壮大，会增加许多新的业务职能，需要大量的人才尽力。这个老总只看到眼前现状是不对的。
　　三是员工上升的渠道并不是独木桥一一只有管理部门经理一条路。还有业务职级晋升的可能性。这在大型现代化企业中己经推开。中小企业也会陆续铺开。
　　总之就是这个老总的话是片面的，也是不符合企业现实的，不利于调动员工的积极性。你认为呢？
　　就像图中的山水，静态看好像没什么，随着科技的发展，谁知道将来会发现隐藏着什么宝贝？
　　朋也观点：怎么说呢，总经理话说得确实没错，即便我们都不愿意承认，但是目前的职场状况就是这样，管理层的岗位就是一个萝卜一个坑，如果没人出局，想要晋升确实比较艰难，需要付出很多的努力。总经理的话，说出现阶段职场的尴尬。
　　现在我身处的环境就是这样，虽然晋升到副经理不到半年，但是再升到经理，就发现非常艰难，越往上，岗位就越少，所以这个东西，机遇占了很大一部分，平时的工作中你能表现优秀，领导会对你有印象，从而提高晋升的概率。
　　但是这有个前提，出现岗位空缺才会有机会，至于什么时候有，那就谁也说不准了，除了有人退休、离职，还有可能是公司扩大业务，反正这个机会真的靠运气。
　　所以尴尬的地方就在于优秀的员工真的不少，但是没有那么多岗位，毕竟不可能直接把现在的管理层撸下去几个吧，那公司迟早要完蛋。我很佩服这位总经理，这就是大实话，去哪家公司其实都一样。
　　公司本身的架构就是员工占据绝大多数的，想要晋升到管理层，不管是工作方面，还需要个人思维的转变，站在员工的角度考虑问题和站在管理的角度考虑问题，你会发现会得到两个完全不同的答案。
　　如果从员工晋升到管理层，个人的业绩其实作用不算太大，为什么？因为你能做好自己，但是不代表你也能管理好团队，不然的话也不会有空降领导这一说。
　　总经理这个话的意思从另一方面来说，可以给员工更多的薪资，但是不愿意让他们晋升到管理层，其中原因很简单，一个好员工可不是那么容易遇上的，给他晋升其实就是在赌博。
　　因为他不一定能管好一个团队，把一个团队的整体效益拉上去，万一他个人的一套方法不管用，就会发现这个团队没什么太大的改变，更别提进步了，个人的套路未必就适合团队。
　　还不如让他做一个好员工，钱给够了，也不怕你离职，其实这种结局对于双方来说，都是皆大欢喜。
　　总经理这番话无疑暴露了公司的晋升渠道狭窄，并且要熬资历，而且管理混乱，对不思进取的人根本没有惩罚机制，上边的人走不了，下面的人就上不去，也并不是以能力为导向，那这样的公司势必也走不久。这样的话，不如尽早做打算，赶紧走为上计！