分享华为4大不需要裁员的退出机制,员工心服口服拼命干
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激活个体的几个原则
第一个原则,就是上去的人可以下来,华为的高管曾经直接被贬到最基层,连主管都不是,他们叫客户经理,其实就是销售员,直接面向一线客户拿单,这种落差很大。
但是带来了巨大的好处,如果一个管理者,特别是高层管理者没有的基层经验,其实这个人这一生是很痛苦的,最后他很难成长。
韦尔奇他每年都要深潜一次,每个业务单元都深潜到一线去,不到一线去指挥,但是要真正地了解一线,而且大家知道韦尔奇也是从一线出来的,任正非也是从一线出来的。
华为有一个财务,有一次财务部做汇报的时候,任正非一看这帮财务部的汇报,一点儿都不知道前方的情况,直接就在会议桌上说,拿两双雨靴送给这里表现最差的两个人,两个靴子干什么?上山下乡与工农兵相结合的道路。
所以上去的可以下来,这是一个考验,但对大多数人来说,他是磨练你意志的方面。
任正非在1998年写了一篇文章特别经典,说当干部是一种责任,在中国的企业中,很多人把当干部看成是一种权利的象征,这时候会带来一个问题,就是他可能会滥用职权,再一个就是当他自己不胜任的时候,他还会继续干。
在华为当干部,是一种责任,因为你能履责,所以给你相应的权利,但是一旦你不具备履责的能力,那你必须下来。
第二个原则,能进能出,咱们中国的企业现在培训和培养做得越来越大了,但是有两类人才你要循环赋能,华为有一个叫战略预备队,2004年华为发现很多人越来越老了,这些人老化了,还没到被辞退的地步,但是他的知识很老化,动力也不足。
这时候任正非就想了个办法,叫战略预备队 ,每个部门都有老化的员工,开掉还不合适,但是战斗力已经下滑的一些老同志,把他们组织起来,给他们赋能,给他们训练新的能力和建立新的意识,完了以后就会让他空投到一些祖国最需要的地方去。
到了那里,他如果真的转变了,那么他就会拼命干,又焕发第二春,如果他不转变,那就自生自灭。
这叫第一类人才,就是老干部,枯木逢春。
第二种人才就是一些高成长的人,华为一开始战略预备队只是对这种人,但是发现不对,随着公司的发展,新业务越来越多变化,就是行业变化越来越大,比如原来没有做人工智能,也没有云,这时候我不能光引入,我得自己有怎么办?
选拔一些高成长的人,都是些好苗子,对他们循环赋能,让这些学习成长能力强的人快速获得新的能力,然后承担一些新业务的突破,这也是一种循环赋能。
这两种循环赋能,既解决了一些优秀人才,继续创新型成长,优秀人才不愿意做重复性的劳动,做同样的事情,希望一些挑战性的新东西,又解决了老员工不思进取的问题。任正非的四大退出机制
很多人如果不行了就把他裁掉,那么裁员是企业最后一个退出机制,还有四个不需要裁员可以建立的退出机制。
第一、辅业分流 ,就是他在主业不行了,让他到辅业去担当重要岗位,很多人没有副业怎么办?没有副业就建一个副业,比如华为成了一个副业叫汇通,汇通是什么?汇通就相当于企业版的携程,帮助企业解决商旅问题,或者解决吃喝玩儿乐的问题,然后任正非的儿子就是汇通的CEO,因为他也特别喜欢这几个方面,但是不光他儿子去了,还有一个特别的元老也去了当董事长,关键是很多华为的元老也都分流到这个公司了,这个公司毕竟简单。
第二、角色转换 ,就是他原来担任执行层,你不管是总监还是副总,这些都是执行层,他要完成工作目标,我现在把它调整成非执行层,有两个关键的非执行层非常重要,一是董事层,成为非执行董事,不在管理层担任职务的非执行董事。
如果你是非执行董事,一般董事也不用太懂事就可以了,但是他还可以利用他的经验和特长来继续发挥作用做出贡献,当然董事会的人员,你这样做就会很多,总不能弄20个人30个人的董事会啊,非常简单,向邓小平学习,成立中顾委。
最近这几年,我给大部分民营企业都成立了顾问委员会,当然新生代的企业不需要,稍微时间长一点的企业,我们都成立了顾问委员会,顾问委员会里有几种顾问,一种是像我们这样的外部顾问,真正的去做顾问,还有一些在外边请的,其他方面的一些专业性顾问,还有一些就是他的元老也在里边,他也可以发挥作用,不能发挥作用你也让他平稳的退出。
第三、提前退休 ,很多公司对提前退休很忌讳,但是我觉得提前退休带来的短期损失,就是你承担的这个费用,跟长期发展相比还是一笔非常划算的买卖,我们要看长远,不要只在乎一城一地的得失。
第四、内部创业 ,互联网企业用的最多,这些人我鼓励他出去创业,如果他们创的好,我还会给他投资扶持他,成为我们生态链伙伴。
这一点OPPO和腾讯做的特别好,腾讯他的很多人因为结构化的变化,业务结构的变化,他们离开了腾讯,但这些人价值观也认同,能力也OK,腾讯就成立了创业基金,他的创业基金有50%以上是投给离开腾讯的那些人,而这些人又认同腾讯的价值观,能力又不错,现在腾讯做的就是一个大生态,就形成一个生态链的合作。
OPPO的渠道做得非常强大,这些渠道商他真正的认同了OPPO的核心价值观,很多公司的渠道,不认同公司的价值观,基本上都是短视的,有奶便是娘,有钱就行,渠道关系很差,如果渠道可以跟企业形成长期利益共同体,这肯定是最好的一种模式。
OPPO很多工厂里的人,年纪大了不能继续当拉长、车间主任、厂长,但这些人到别的岗位也没法干,这时候OPPO就给他们一些钱,让他们出去成为自己的渠道,而他们这些人高度认同OPPO的价值观,他们就影响了其他渠道,形成了非常强的长期共同体。
所以经过这些模式,你能把真正的把激活个体做起来,如果你没有流动机制,退出机制,你是激不活的,你不要认为大家努力干,有钱发,有事业理想,光说这个是没有用的,你必须有一些机制才能把人激活。
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