除了钱，什么才是华为吸引人才的密码？

　　除了动辄平均年薪过200万的薪酬和股权，华为吸引全世界几十万最优秀人才的秘诀到底是什么？
　　对于这群大部分已经财务自由的人来说，是什么在激励着他们长期艰苦奋斗？
　　对于大部分无法承受这种薪酬的企业来说，钱之外的东西，才是更应该学习的。
　　1。规范的西式流程
　　在流程体系建设方面，华为砸了上百亿的咨询费。
　　高效的流程，可以避免人为的随意化和潜规则，对想干成事的人具有极强的吸引力。
　　以华为IPD（集成产品开发）为例，从商业投资的角度看待产品开发，强调产品组合、聚焦和取舍，确保了开发的成功率和可移植复制性。
　　2。人是最重要资产
　　尽管很多企业，也把这句话写在企业文化和员工手册里。
　　但是，你看一看老板对购买大型设备与招聘培训哪一个更重视，就知道了。
　　有些公司，使用老旧低效的办公设备，而不惜浪费员工的时间，就很说明问题。
　　华为为员工配备最先进的机器、仪器、设备，让员工出差尽量坐飞机、打的士，就是为了节省时间，创造价值。
　　3。专家高于长官
　　相对于很多公司过分强调行政等级的官僚体制，华为的很多专家可以比主管级别高。
　　比如，某海外研究所所长是22级，而所内专家不少都是23、24级。
　　他们不仅工资待遇比所长高，而且拥有比所长更高的其他福利。
　　比如，专家出差可以坐商务舱，所长级别不够，不可以。
　　针对专家不好意思乘坐商务舱的情况，还出台政策要求必须坐商务舱，否则就罚款。
　　4。变筑巢引凤为因凤筑巢
　　华为在人才全球化的过程中，专家在哪里，就在哪里建研究所。
　　机构随着人才走，不是人才随着机构走。
　　比如，微波方面的顶尖专家在米兰，就在米兰建设微波中心，围绕着他搭团队。
　　这样不仅解决了人才水土不服问题，而且可以更好地利用当地的人才、产业和高校资源。
　　5。只从成功团队选干部
　　在有些公司，副职把正职熬（可能是挤兑、孤立加策反）走就转正了，还美其名曰忠诚。
　　这种情况，极易引发螃蟹效应，盯着上家，防着下家。
　　而华为一直以来都是坚持只从胜利团队中选干部，干成事大家一块升，干不成则祭旗撤番号。
　　所有人拼死支持老大把事干好，大家吃香的喝辣的。
　　干不好，都只有吃土喝风。
　　6。容错纠偏的蓝军文化
　　创新难免失败，只要不是渎职造成的失败，就需要包容试错。
　　而很多企业实行项目终身负责制，谁还敢创新呢？
　　当然，华为也关注长远，考核产品线的主管，不仅看当期，还要看主管离开两年后产品线是否还能持续增长，以此来克服短期主义。
　　此外，它的蓝军文化本身就可以将风险降至最低
　　比如，华为针对欧洲开发接入网产品时，蓝军专家写了数十条产品缺陷，红军则召集专家一一修补，进行反驳，这样才成就了该产品十余年的领先优势。
　　总结一下
　　伟大的组织，弓马殷实，将星云集。
　　优秀的经理人，常以团队的形式大量涌现。
　　这主要得益于人才发育的宽松环境和肥沃土壤。
　　否则，淮南为橘，淮北为枳，纵有人才，或难以久留，或沦为平庸。
　　流程、人才和文化，是企业治理和组织能力建设的铁三角。
　　管理奴才的流程和培育庸才的文化，与人才战略是无法平衡和匹配的。