某单位正式职工月薪六千年终奖三万，干同样的活外聘的月薪三千无奖金，你怎么看？

　　我老公就职于一家机电公司，中外合资，五年前入职，是外聘，底薪2000，1200补贴，其他啥也没有，第一年领导用自己的钱给他发了500块的年终奖，本身外聘的员工是没有年终奖的，第二年薪资调了200，他想辞职，但是领导极力挽留，有事没事就经常找他聊天，一直耐心的开解劝说，说会帮他申请更好的待遇，也许可以转成正式工，让他耐心等待好好工作。这两年他一直努力工作，很辛苦，领导也看在眼里，同时库房部门的主管想让他调过去，但是库房全部是外聘合同，但是工资都是七八千，他一直犹豫不决，直到第三年，经过领导的多次申请和努力，将他转成了正式工。自从转为正式工以后，年终奖、调薪、各种补贴、补充医疗养老保险什么的，统统都有了，此后他更加努力工作，多次提名优秀员工，对比之下，一名同事是外聘员工已经入职快十年，还没有我老公待遇好。
　　体制就是这样，确有不公之处，但是努力总是没错的。
　　觉得外聘不公平，但也要好好反省一下为什么你是外聘人家是正式职工？
　　基本上原因都是人家在努力读书的时候，你在打酱油。所有的不公都是在为你读书时候的不努力而还债。
　　你的问题，无非就是想表达为什么正式员工与外聘人员同工不同酬？
　　要搞清这个问题，你必须搞清楚什么是正式工，什么是劳务派遣人员？
　　从身份来说，两者就从根本上拉开距离，一个是编制在身的正式员工，一个是一无所有的外聘人员，两者之间一个类似于正规军，一个类似于杂牌军，工资待遇存在差别纯属正常。
　　正式工就是企业经过笔试，面试，考核合格后进入企业，与企业直接签订劳动合同的编制员工。正式员工由企业直接管理，工资也由企业直接发放。
　　劳务派遣人员是劳务派遣公司通过社会招聘的派遣制人员，劳务派遣人员虽然为企业干活，但体制上不属于企业管理，而是由劳务派遣公司直接管理，合同也是与劳务派遣公司签订，说白了，劳务派遣人员和公司本部没什么关系。
　　两者不同的重点：
　　一是管理单位不一样，正式工是企业直接管理。外聘人员是劳务派遣公司管理，和企业没任何关系。
　　二是工资发放选择。正式工的工资由企业直接发放，而外聘人员的工资由企业下拨和劳务派遣公司，再由劳务派遣公司下发给外聘人员。中间商赚差价，不用我说大家也懂，这就是为什么外聘人员虽然干活多，但工资却不如正式工的原因。
　　虽然现在国家提倡同工同酬，但真正实行的有多少？
　　同时话又说话来，如果真的同工同酬，那对正式员工也未必太不公平了。可能有的人认为，大家都是干同样的活，拿同样的工资有什么不公平？
　　其实这样说不对，正式员工大多数都是企业通过校园招聘的人员，别人十年寒窗通过中考，高考努力拼搏才进入企业，凭什么要求和没学历的外聘人员同工同酬？如果真的有能力，不服气外聘人员工资低，那就去考试啊，只要你能考过，你也能成为正式员工，到时候就不会埋怨自己工资低了！
　　社会是公平的，也是不公平的。公平的是，他对那些努力的人员会给予回报，不公平的就是外聘人员心里想的：凭什么我干的比正式工多，拿的钱却比正式工少？
　　所以说，如果你是劳务派遣人员或者外聘人员，你认为外聘人员工作累工资低，心里不平衡，那就拿出你的能力，去考取正式编制，不然一天天的在头条诉苦是没有任何作用的！
　　据题意分析，这与同工同酬的说法似乎可辨别。因为正式职工是企业编制成员，企业和员工双方应完全按合同相应条约履行相互间所签订的义务和责任，兑现分配方案。
　　并以定时加以修改其合同变动和完善内容，管理者与员工都可掌握期间工作内容的灵活性。要么招聘签合同起初，双方认为某方面不妥，被聘者也可索性告辞，一旦认可合同却双方均要认真执行，保证执行各自所担负的责任。
　　而外聘劳力却是临时用工性质的，成员不是企业正式员工，合同或协议制定该怎样一般无可辩驳，用人方占主动。即是签订合同一般分类有二种。
　　一是企业临时外聘用工即临时工，签订时条例也讲得明白，当然任职干活内容主要包括工资待遇和注意事项。要不要用此人和被聘用人要干是否，决定权双方也都可撑握，但往往明知道薪水较正式员工吃亏，也只能临时干一天似一天，有做总比没做好，个人也知道不能与正式员工比，用人单位能帮买一份商业保险已不错了，这是用工性质所决定。
　　二是劳务输出外聘用工。如遇有外聘用工和企业正式员工在薪水分配方面有何矛盾或不同，用人方企业可不管，而外聘人员可找本人所管辖的劳务公司，因为合同是由双方签订，与企业用人单位无关。以上个人见解。
　　这确实是比较无奈的，我国的机关事业单位和大多数国企里普遍都存在这种情况，区分了正式职工和编外职工，正式职工的工资收入远高于编外职工，从同工同酬的角度来看，这种情况肯定是不合适的。
　　小雷大学毕业后也曾经做过几年的编外人员，那时每天的工作内容和正式人员一样，并且有时候工作的强度更大，也承担了不少重要的工作。曾经自己也一度觉得能力才是一切，努力就可以换来更好的未来 ，所以虽然每个月发工资时才一千多元，而正式职工能够拿到三千多，自己心理上有一些不平衡，但还是对未来抱有期望，努力工作。
　　但工作得越久，才越能体会到，体制内身份带来的巨大差别 。不单单是工资收入上正式员工有优势，各种资源都会更倾向于正式人员，参加培训的大多数正式人员，而提拔优先考虑的也是正式人员。编外人员除非真的能够在能力上远远甩开其他人，否则是很难改变现状的， 企业还相对容易一些，会有一些转正的机会，而在机关事业单位想要改变身份难如登天。所以，因为看不到希望，其实编外人员的流动性非常大，大多数干个一两年就走，能长久做下去的少之又少。
　　虽然小雷最后通过考试转成了正式职工，但依然认为将人区分出正式和编外这种做法并不合适 ，明显地会制造矛盾。更合适的做法应该是需要多少职工就按标准招聘多少人，并根据人员的能力和表现动态增减，才能保证单位和企业的活力。
　　但短期内＂同工不同酬＂这种情况并不会改变 ，所以对于有其他选择的人来说，不要去做一份外聘的工作，因为这是一个既没有＂钱途＂也没有＂前途＂的工作！我是职场问答达人流雷电，关注我，分享机关单位和国企的各种知识！ 如果有不同意见，欢迎下方评论留言！
　　谢悟空邀答！
　　都是不规范惹的祸，这样的问题在我原工作单位就存在，听上去同工不同酬，似乎不太合理，但这是市场经济，一切市场说了算，而巿场存在的就是合理的，市场风云变幻，怪事五花八门，之所以存在同工不同酬的问题，是哪些正式工跨过了门槛的高度，而哪些跨不过高门槛的年轻人，是通过无门槛的旁门进去的，进去的门不一样，门里面标的薪酬本就不一样，而门里面又是相通的，他们做同样的事必难避免，所以存在工资差并不值得人们大惊小怪，要怪只怪自己没本事跨越门槛。但社会主义市场经济是一种更讲规矩，更注重规范的市场经济，一切不公平不公正的问题，都不会任其泛滥，放任自流。
　　做任何事，都得讲规矩，没规矩就没有章法可循，公司管理成了脱缰的野马，循规蹈矩离开了轨迹，那一定会乱套。你说的同工不同酬的问题，这是一个需解的结，一个工资每月六千，还有三万年奖，一个就每月固定工资三千，差距确是有些大，可能只国有企业，铁饭碗的单位存在，问题是他拿的每月三千工资，可能是没列入计划指标的，也就是说正式工的工资奖金，是经过核定有计划，有来源的，而招聘者的三千工资却是本就核算无来源的，有的甚至从正式工工资里面挤出来的，市场也当正本清源，开源不当随意截流，胡子头发一把抓，人们也就如坠五里雾中。
　　解决这样的问题，只能规范我们的制度，严令不能政出多头，用人招工用同样的标尺，进人的标尺一样，用人的标杆也一样，拿工资的标准就一样了，同工不同酬的问题必然会消除。进人多渠道，要求各不同，素质就有高有低，若招聘有的进的主动，有的进的被动，有的进的只是应急，拿的薪酬不同，是必然存在的问题，所以进人的口子不能任由敞开，这需作硬性规定。对已存在的问题，可采取三条途径解决，一、对招入的年轻人经过一定时期的岗位磨炼，有能力胜任工作，并品行良好，人员又有缺口的单位，管理部门可直接给招工指标转。二、对招聘进的临时工、派遣工、劳务工等若时间不长，但有意干下去，可通过考的办法转正。三、对干的时间较长的特殊岗位成了老司机的工作人员，可通过职代会，由主管部门牵头，是否合格，通过评来解决。总之，对以前的捋顺，彰显公平公正，对以后的规范，严禁违规招人，做到招人有标尺，问题就迎刃而解。
　　体制内单位正式人员和外聘人员不能同工同酬，存在有收入差很正常。外聘人员不及正式人员收入的一半也是很普遍的事，很多还到不了一半呢。
　　比如小公最早工作的事业单位，是公益二类性质，有不错的经营收益，因此正式人员基本上相当于拿两份薪水，一份是财政工资，比照其他事业单位在编人员标准发放，一份是绩效工资，从单位的经营收益中拿出一部分钱按照个人岗位贡献和级别算系数发放，这部分远远高于前面的财政工资，两项收入加起来，正式在编人员平均每月扣除五险两金后可拿到六七千左右，加上年终奖4-6万不等，普通员工一年一般保底有12万以上的到手收入，还不算两三万的公积金。在中西部地区，绝对可算高收入群体。
　　而非在编人员要差很多。因为工作关系，单位将非编人员区分成三种，一种是单位聘，也就是以单位名义聘用，这类人员参照正式在编人员核发工资，除了不能享受财政工资外，其他在编人员该有的待遇包括五险两金都有，一年算下来比在编人员少两万多元，也就是年入10万左右；一种是部门聘，即以部门名义聘用，这部门人员的工资由部门根据工作需要向单位申请人头费，一般控制在一年7万左右，包括社保、公积金，年底1万左右的奖金，算下来一年到手也就拿5万左右，不及正式在编人员的一半；还有一种是劳务派遣人员，按市场标准2800-3000标准（含社保）发放，扣除五险一金后实际到手2200-2500区间，年底5000-10000区间奖金，算下来年实际到手收入也就是3万出头，相当于正式在编人员的四分之一。他们和正式在编人员工作岗位一样，干活不比在编人员少，经常还要加班加点，不一样干得好好的？
　　同工同酬是一种美好愿景，对此劳动法有明确的规定。可实际上，很多企业都做不到同工同酬，更遑论不受劳动合同法约束的体制单位。因此在这里探讨聘用人员和正式人员的收入差距，没有意义。换言之，个人认为你更应该考虑一个问题，为什么别人拿6000，你却拿3000，人家比你厉害吗，还是你自己不求上进？
　　所以说句不好听的话，与其把时间浪费在讨论收入差距上，浪费在羡慕别人工资高上，不如花点心思去考个编制。考上了编制，问题迎刃而解，考不上认命，要么就别干这份工作。你说呢？
　　貌似不公平，其实很公平，谁不希望孩子考大学，那考大学为了什么？不就是为了有个能有个好工作吗，人家努力了，就能享受努力的成果。没努力，怪谁呢？
　　无论什么时候，无论什么职场环境，所谓的正式工与临时工的＂同工同酬＂的命题都是伪命题，都是缺乏生存土壤的职场＂谬论＂，也都是几乎不可能实现的美好＂幻想＂。对于正式工月薪六千年终奖三万，外聘人员月薪三千五奖金一事，我只能说这是很正常的一种个人职业选择，这只是职场劳动关系中的＂合法契约＂，只能说＂一个愿打、一个愿挨＂，没什么特别要说的。
　　我记得前面我回答了几篇关于机关事业单位不可能实现＂同工同酬＂的客观依据和现实条件，这里我也不另外复述了，我只想说，不仅体制单位＂同工同酬＂不可能实现，即使是在私营企业职场里，也不可能实现所谓的＂同工同酬＂，因为无论在哪个职场环境，既然分了正式工和临时工（劳务派遣工、合同工等），那么无论怎么说他们的工作都还是会有所区别的，根本不可能做到＂同工＂，又何来＂同酬＂之说呢？所以，很多人说什么临时工和正式工做同样的工作，其实这是不现实的，因为很多临时工根本是接触不到正式工的某些工作的，尤其是公司里的一些机密工作。
　　之前我一个在外企工作的同学说过，他是大学毕业后通过校招进去的正式工，无论是薪资待遇还是五险一金保障比我们体制内的有过之而无不及。但是，就像他自己所说的，他们正式工的竞争压力非常大，尤其是每到年底的KPI考核、末位淘汰考核，都是很严酷无情的，只认业绩不认人的，所以他们常年都是生活在高压之下，反观那些招聘进来负责辅助性工作的临时工，他们常年都是一样的工作状态，不能说闲，但是比他们这些正式工比起来，这些临时工是和忙碌完全搭不上架的，因为公司里很多东西都不会让他们这些临时工接触，更不用说要他们去做去完成这类任务了，至于说压力，他们是没啥压力的，毕竟这个公司做不了了大不了就跳槽到另外的公司再做临时工呗，反正他们是和劳务派遣公司签订合同的，只要派遣公司不和他们解除劳务关系，那么他们根本不担心＂失业＂的问题。所以说，正式工和临时工的待遇真的没有什么值得说的，如果你想拿到正式工的待遇，那么，你就努力转为正式工不就是了，而不是人家正式工在拼命干业绩的时候，临时工却是在优哉游哉，而到了谈待遇的时候，就要求＂一视同仁＂了，这都是不现实的事情，换到了任何职场环境，都是不可实现的。
　　怎么看？这不是很正常吗？
　　阿里巴巴的程序员一年收入60万，干同样活的外包程序员一年收入可能就一半，有问题吗？外聘员工又不是本公司职员
　　题主应该明白，外聘员工不是本公司职员，工资又不是所服务的单位发的，当然收入不一样。
　　譬如文思海辉这家企业，帮全球在内的很多著名企业都提供IT外包服务，他们公司的员工能要求和IBM、谷歌这样企业的正式员工一样的待遇吗？
　　肯定不行，因为从利润分配来说，本来就是甲方给钱到外包公司，外包公司再给钱员工，外包公司的利润是无法支撑给予更高的薪水的。
　　所以，在外包公司员工要是觉得不爽，大可以去面试，去甲方上班；如果做不到，即便干一样的活也只能接受。干一样的活，不一定能力一样
　　我们公司有两个员工，干的活一模一样，但工资差一倍，不公平吗？很公平。
　　一个员工懂中日韩三国语言，一个员工只懂一国语言，大多数时候工作里根本用不到其他国家语言，但用到的时候，只能那个员工上，其他人都不行，这就是不可替代性！
　　很多时候一个人的收入不是和他的贡献呈现正比的，而是不可替代性！
　　在美国百老汇替身演员很多时候根本就不登台演出，演出的时候和主演干的活一模一样，但是替身演员工资比主演高一倍，因为主演只能演好一个角色，但替身演员需要能演好所以角色。
　　干一样活又如何，你的不可替代性不如别人，收入一样上不去。总结
　　别觉得不公平，雇工关系决定了收入。
　　觉得委屈就离开环境，无法改变就忍受。
　　一个人的收入不是和干的活呈现正比的，而是和不可替代性。