破局内训工作，得先让内训师真正爱上培训工作

　　看一个国家的文明程度，到他们的公共卫生间看看便能知晓。
　　看一个人在家庭的地位，往往只需要看其收入水平即可揭晓。
　　看一个企业的人才培养工作，只需要看一下内训师的状态就能明白。
　　肩负人才培养重任的内训师，看似很高大上，但实际情况却让人唏嘘，因为绝大多数企业的内训师并未发挥出实际的价值，往深处一看，好家伙，典型的一烂尾工程。
　　内训师团队打造是很多培训人职场的滑铁卢之战，是众多企业高居榜首的烂尾工程，因为机制决定了一切。
　　很多企业的内训师都是由管理者、核心骨干所兼职担任，但 往往都是基于压力而逼迫成为内训师的 。作为管理者，本身有培训的职能，也需要做好表率，假如管理者拒绝成为内训师，就会给公司高管一种不服从管理、没有担当意识的印象，为了避免在高管心里建立这样负面的印象，所以大多数情况下都会响应，成为内训师名额分摊的对象。
　　俗话说，强扭的瓜不甜。 一个本身不喜爱内训工作的人，你指望他在这个事情上有多投入呢？这也是为什么很多内训师敷衍进行培训的根本原因所在。
　　一个稍微用心的内训师，只要做好前期准备工作，课程都不会太差，可不愿意花时间精心打磨课程，这就导致了课程一般，或比较差，从而使得员工不愿听，不喜欢听。因为员工不喜欢听，所以内训师更没有兴趣，这样就进入到了死循环。在这样的循环里，要不了多久，就会陷入停滞状态。
　　一群兼职的人被一个缺乏管理权限兼职担任内训师管理的培训管理者所带领着，这样就能把人才培养工作做好？这是连很多培训管理者都无法肯定回答的一个问题。
　　要想把内训师的活力激发出来，有的人可能会说，只要钱给够，还担心没有活力？关键是没钱，还必须让这些对培训兴趣度不大的人也参与到内训工作中来，还只能以兼职为主，这才是企业的真正的现状。所以要破局，只能让内训师真正爱上培训工作，这才是在有限条件下的问题解决之道。
　　要让内训师爱上培训，就要从人性深处去思考，这才能找到成本小，效果好的解决对策。根据行业里的经验来看，如下3招可以让内训师爱上培训：
　　1、足够的尊重
　　说直白一点，目前很多企业压根就没有把内训师当回事，然后又指望内训师把培训当回事，这就有点只许州官放火，不许百姓点灯的味道了。内训师，需要将自己的经验进行归纳总结，占用休息时间，承担起企业最重要的人才培养工作，可是：
　　公司没有开展专业的内训师培训，连内训师都没有培养出来，就指望去培养员工，连这个不能省的钱都省了；
　　没有对内训师进行颁证，连证书的钱都不舍得出，根本没有身份认同感；
　　公司高管没有出席内训师的培养、颁证仪式现场，领导们永远很忙；
　　每年教师节也没有特别的表示；
　　每年的年度评选也没有相应的奖项；
　　培训的时候，也没有主持人介绍；
　　……
　　从头到尾没有感受到公司的尊重，或者说没有感受到足够的尊重，内训师还会重视培训工作吗？就好比张总邀请圈内的李总到单位进行分享，最后是李总自己来的，自己开的场，自己一个人走的，张总也没有任何特别的表示，下次张总再去邀请李总，基本上是会被委婉拒绝的。
　　作为培训管理者，不能像鸵鸟把头埋在沙子里，假装看不见， 在你埋怨内训师不支持你的工作时，你是否做到了尊重内训师呢？人要将心比心，否则问题永远无解。
　　至于到底该如何尊重？只要心里有了内训师的一席地位后，这个问题其实并不难，可以想到很多方法，就好比非常重视一个人，自然会倾尽心力，只为给其最好的感受。在内训师这块，比如可以让内训师：
　　每年外出培训、旅游、考察的机会；
　　获得一些文库、视频网站、学习网站会员费用报销的权力；
　　获得老板亲自授予人才培养勋章、证书的机会；
　　拥有专属假期的机会；
　　在培训现场时而可以看到高管领导，而且高管还会做开训讲话或训后发言；
　　每次培训授课都采取邀请函邀请，课后获得感谢信及小礼物。
　　心中有师者这份敬畏，尊重也会自然流露，至于相应的对策那也是随之而来。
　　2、扬名的机会
　　假如你只是一个伪文学爱好者，偶然间在自媒体上发表了一篇文章，竟然浏览量过百万，这会如一剂强心针一样，让你马上对写作充满了动力，爱上写作，哪怕忙完晚上八九点，但依然会熬夜去撰写文章，因为自己的作品能得到认可，能扬名，这就是最大的动力所在。
　　再来看看我们的内训师，基本上属于老黄牛干活默默无闻的状态，训前训后都没有相应的宣传工作，高层领导也未知晓，这种类似自生自灭的应对方式，让内训师彻底凉了心。
　　每个人内心深处都希望获得他人的认可，所以需要创造让内训师扬名的机会。比如：
　　帮助内训师将文章发到更多平台；
　　让内训师参与一些行业比赛，拿到相应的奖项；
　　开通企业专栏，展示内训师的专业文章；
　　创造一些大的品牌培训项目，让内训师作为分享嘉宾；
　　组织内训师组队来写书、录课；
　　做好培训之前的宣传、培训后的培训报道。
　　3、获利的机会
　　金钱是一个人衡量自己价值最简单粗暴的工具。做一件事情，没有任何回报，兴趣度就会大打折扣，但只要有了收入，哪怕是很少的收入，也足以让人感觉到兴奋。
　　有不少企业会给内训师的课酬补贴，基本上都可以忽略不计。要是一味从企业里面来考虑内训师的收入，那基本上就是无解，还得考虑走出去。
　　获得外面的收益，这才是真正激励内训师的法宝所在。因为能在外面获利，就证明了自己的商业价值，公司内部获得1000元课酬补贴，也不及外面500元课酬所带来的成就感大。
　　（1）组织内训师团队开发出高品质的课程。让外部企业的人能来公司参观学习，收取一定的费用，再把这些费用按比给内训师，这种操作已经成为很多标杆企业常用的价值变现方法。
　　（2）针对上下游产业链开培训班收取学费。目前好多企业的商学院就是开设各种培训班，通过收取一定的费用的形式邀请供应商、加盟商、分销商等单位来参加培训，
　　（3）组织内训师录制网课进行销售。现在很多专业网站都很缺乏内容，优质的内容是可以创造不菲的财富的。有的网课可能一门课就收入达到10多万元。
　　（4）跟各大经纪公司、培训机构输送内训师做商业培训。这时的培训管理者就成为了内训师的经纪人，让内训师出去讲讲课，可以最大程度的提升内训师的授课能力。
　　以上这些都是可以创造商业价值的方法，当然也不限于这些方法。只是非常可惜，绝大多数的内训师团队，由于缺乏运营管理人才，以至于最有知识价值变现的一批人没有被充分利用起来。
　　内训师得到了商业价值的体现，就会更加喜爱培训，因为这是一种市场对自身能力的认可，更能加强自身对培训的认可，通过不断的强化，就会默认为自己适合做培训，喜欢做培训。有了这样的心态后，敷衍做内部培训的机率就会大大降低，因为这时的内训师会更重视自己的口碑。
　　内训师敷衍应对培训， 不是说他们不珍惜自己的＂羽毛＂，而是企业的做法让他们觉得自己是裸奔。 既然如此，所谓的面子也就无所谓了。帮他们穿上尊重的外衣，扬名的外衣，价值的外衣，你会发现，其实他们也非常爱惜自己的＂羽毛＂，也视口碑为生命。
　　扪心自问一句，你及你的企业为内训师都做了些什么？答案就可以回答内训师为何不喜爱培训工作这个问题。