本质思维为了逃避真正的思考，大部分人愿意做任何事

　　花一秒钟洞悉本质的人和花半辈子也看不清一件事的人,注定是两种不同的人生。
　　大家好，我是有道君，本期和大家聊聊本质思维，分享一套洞悉事物本质的方法论。
　　有些时候，我们遇到一件事情能很容易看到其本质，而有些时候看到某个现象，脑子一团乱麻、无从着手，甚至根本不愿去多想，只能凭感觉做出决策。
　　这是由人类大脑避难趋易、爱走捷径这的天性所决定的。
　　01   比起知识和经验，思维模式更重要
　　过往的学习和工作经历，让你形成了对某些问题深刻的认识，通过重复的训练，一旦在大脑中形成了有关此类问题的神经连接，你就拥有了洞悉这类问题本质的认知能力。
　　所以遇到相似的问题，你往往可以在极短的时间内就能看透本质，找到破局之道。
　　然而，世界是极其复杂的，每天都有新的问题和事件，哪怕同样的问题，其环境和前提每时每刻都在变化。
　　所以，再厉害的人凭直觉和经验也无法看清所有事情本质，甚至因为手里拿着锤子，看什么都是钉子。
　　因此，我们就不难理解为什么几乎每个人必然会遭遇职业和事业的瓶颈。
　　如果你想时刻保持洞悉事物本质的能力，就必须超越经验和知识，看到背后的结构与趋势，掌握底层的规律。
　　掌握本质思维的人，即使面对从未遇到的问题，也能凭借经验之上的思维模型，直击事物的本质，找到杠杆解，突破认知的瓶颈，实现人生曲线螺旋上升。
　　02   为了讨逃避真正的思考，大多数人愿意做任何事
　　然而，对本质的思考远比顺从本能耗能。
　　所以，为了逃避真正的思考，大多数人愿意做任何事。
　　比如，有道君亲身经历的案例。
　　在公司中，人员的流动是最常见的现象。正常情况下，员工离职了，HR会招聘一个人来补上他的位置。
　　有道君之前工作的单位，是一家处于高成长行业的中型企业，有一个资深的工程师辞职了，为了保证项目进度， HR一开始关注的是解决现象层面的问题，就事论事，也就是赶快找一个人补上空缺。
　　然而问题不但没有解决，反而更多的人开始离职，于是，HR继续挖人，但是由于新进的员工越来越多，导致项目漏洞百出。
　　意识到这个问题后，人力总监亲自找离职员工谈话，希望找到他们辞职的原因。他得到的原因总结起来，无非是压力大、工资少、福利低等等。
　　针对找到的这个＂原因＂，公司采取了增加福利、待遇等措施。
　　然而结果事与愿违，离职率非但没有降低，反而导致公司的成本大大增加，原先的项目也因此难以为继，面临着失败的风险。
　　但凡是有经验的职场人，都能意识到，以上的处理方式仅仅停留在事情的表面，是一种头痛医头脚痛医脚、就事论事的做法。
　　虽然人力总监也尝试与员工谈话，试图找到问题的原因，但如果不经过系统的思考、找到离职的本质原因，问题就不可能真正的被解决。
　　可悲的是但是为了逃避真正的思考，大部分人愿意做任何事，一家公司也不例外。
　　03   本质思维的四个层次
　　如果我们拥有本质思维，就不会贸然行动，而是力求拨开迷雾、探究事情的本质，从现象、原因、结构和心智模式四个层次去分析。 第一，看现象
　　一般HR通常的做法是做离职谈话，试图找到员工离职的真正原因。
　　但事实是，离职谈话大概率找不到真正的原因。
　　第一是因为，员工未必告诉你离职的真正原因。第二，员工离职的原因很个性化；第三，离职受到很多因素的影响，而不是单一因素，即使让他做出决定的是工资问题，也可能只是＂压死骆驼的最后一根稻草＂。
　　所以停留在问题表象上的探究，大概率解决不了问题。 第二，看现象背后的模式和趋势
　　仅从现象层面，无法找到真正的原因，所以我们要深入问题的模式和趋势中去看。
　　也就是要看离职事件产生后，会对哪些其他重要要素产生影响。
　　除了影响项目进度外，还可能影响其他员工的士气、公司的声誉等等，影响的程度如何呢？会不会产生蝴蝶效应？第三，看决定模式和趋势的结构
　　要探究清楚模式和趋势，我们需要进一步从行业、企业、职业的结构来进一步分析。
　　这家公司所处的是高速成长的行业，企业是中型规模，离职人员是技术骨干。
　　那么，我们就可以得出以下结论：
　　高速成长的行业必然导致人才是稀缺的，在人才的竞争中头部企业拥有明显优势，而技术人员是所有人才竞争中最为激烈的。
　　所以，从行业、企业、职业的结构来分析，一个骨干人员的离职，导致公司高薪挖人。
　　必然会带来公司内部人员的比较心理，必然会导致更多的人离职。
　　我们也可以得出一个必然的推论，处于高速成长行业的中型企业，如果人才问题处理不当，要么被头部兼并、要么成为创业公司的人才黄埔军校。 第四，看结构之上的心智模式
　　问题分析到这里，其实还远没有结束。
　　我们通过分析，发现按照公司所处的行业环境，对离职事件的不当处理，将必然导致的一系列多米诺效应，但究竟什么因素促使公司做出大规模高薪挖人的决定呢？
　　这取决于关键决策人员的心智模式了：
　　这家公司的老板是个海归，技术出身，凭借核心技术创业至今，管理上是短板，于是找来了在500强公司担任招聘经历的同学担任人力总监，并且把公司人力和行政上的事全都交给了他。
　　我们都知道，对于一个500强的招聘经理来说，一个人员离职了，最常规的做法就是找猎头高薪挖一个人来，这再正常不过了。而老板基于在海外的经验，也觉得有人离职高薪挖人非常正常。
　　而这就是他们根深蒂固的心智模式，正是这样的心智模式让他们做出了＂合情合理＂的决策。
　　公司老板和人力总监看到离职这个现象后，不应该仅凭借经验就做出决策。
　　04 小结
　　更加合理的做法是，先审视自己的心智模式，然后分析现有行业、企业、岗位的结构特点，通过对结构的分析就能够发现高薪挖人是个负向的循环，会导致问题的进一步恶化。
　　问题的杠杆解不是挖人，而是留人。
　　解决眼前项目的人手短缺只是症状，解决公司人资机制才是关键。
　　要解决案例中的离职率问题，采取内部提拔与培养、短期福利和长期股权激励，应该是更好的＂杠杆解＂。
　　通过上面的案例，我们已经对本质思维有了清晰的理解。
　　总结一下，所谓本质思维，就是透过现象洞悉本质的一套思维方法。
　　想要看清楚问题的结构、洞悉事物的本质，由你的心智模式决定；
　　要改变心智模式，就要提升认知能力，提升认知的过程和结果都是掌握更多的思维模型。
　　以上就是本期的内容，关注我，有道君会继续给你介绍更多的思维模型。
　　左手读书，右手演讲思考和表达一个都不能少，我们下期再见！
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