招聘季不谈薪酬和工资，企业怎么选，应聘者又该怎么选？

　　人生的答卷不能没有选择题，但与选择题不同的就是答案并不唯一。虽然答案各有自在的逻辑和解释，但当我们经历完自己整个的一生后，也无法为自己的选择给个满分，可这也并不算是遗憾，而是不同维度的一种体验。
　　选择往往有很多，有些我们不能改变，它天然地＂被＂我们选择，比如出身、基因等；有些我们可以自己选择，比如爱情、职业、婚姻等。后者常常能衡量一个人是否真正认识自己、关注自己和理解自己。
　　大多数人对爱情的选择可能出于吸引，对婚姻的选择出于权衡，对职业的选择出于谋生。后两种选择听上去好像带有一种被动性，似乎体现出人们面对选择时的无力感，但这也是我们大多数人的归宿。现实可能存在种种束缚，但在夜深人静时我们是否也可以与另一个自己做做对话：我所做的选择究竟出于什么？
　　最近各种企业都在校招，他们都希望在＂秋招＂这个黄金季节吸纳最优秀的人才。优质的企业不多，优秀的学生也不多。企业在选择学生，学生也在选择企业。
　　在这个信息发达的时代，取长补短是小概率事件，强强联合才是常态。几乎很少看到清华毕业的学生去一般的企业；也很少有华为这样的企业去普本学校招聘。不管你是企业，还是应聘者，即使靠一时的包装蒙混过关，也难以建立长久稳定的关系，根本原因在于双方彼此不认同。
　　认同是个心理学名词，指的是个体向比自己地位或成就高的人的认同，以消除个体在现实生活中因无法获得成功或满足时，而产生的挫折所带来的焦虑。
　　从概念陈述上来讲，这个认同还是被动选择的。建立长久关系的基础不是被动的认同，而是主动的认同。当个体的焦虑褪去时，建立在它之上的认同也会瞬间崩塌。这就要求我们要多建立主动的认同。
　　拿招聘来说，被动的认同体现为：企业是为了完成指标要求，学生是为了找个饿不死的工作。两者建立起来的雇佣关系是脆弱的。这种脆弱的关系不是靠双方内在的力量维持，而是靠作为催化剂的外界刺激物，比如工资、招聘指标要求等。当催化剂逐渐减少时，双方一起产生＂化学反应＂的速率也会不断降低。当工资达不到应聘者的预期时，应聘者会不会离职？当招聘者完成招聘指标时，企业会不会错过优秀的人才？
　　主动的认同往往是文化和价值观的碰撞。企业有文化，应聘者有价值观。二者能在多大程度上契合，决定了双方能一起走多远。企业作为一种法人单位往往占有一定的天然的优势，一般不愿意改变自己来适应或者容纳异质文化的介入。这当然不是一种最优的选择。
　　最优的选择是什么？我们常常讲中华文化的包容性，我们的文明能历经几千年而屹立于世界民族之林，靠的就是一种包容性。但这种包容并不是无限度的包容，而是建立在＂取其精华，去其糟粕＂的选择之下，它必然要有主旋律，要有根和魂。参天大树虽然枝繁叶茂，但也有唯一的主干作为支撑。无源之水，无本之木向来不会长久。企业要想长久发展就是要在坚持自己＂根＂和＂魂＂的基础上，不断推陈出新、革故鼎新，发展自己的文化。
　　高级的互动不是语言的交流，而是思想的碰撞。正如最厉害的销售不是卖产品，而是＂卖文化＂。文化的认同带来了对于产品的长期回购，就像是我们非常信任一个人时，也会常常信任他所做的一切事。在这个企业招聘纷纷讲薪酬体系、岗位绩效和晋升通道等的时代里，我们能否挖掘提炼一下自己的企业文化呢？在这个同质化的宣讲招聘中，我们除了讲一些大家都讲的东西，能否在补充一些我们所独有的企业文化呢？
　　鲜明的企业文化本身就是一种内在的吸引力。
　　同样地，我们作为学生应该怎么选择？首先我们得了解自己，要有想法，要知道自己适合在什么方向发展。其次，了解这个行业和企业的发展历史、发展现状、未来走向，不是单纯地看看工资和待遇。最后，了解自己的价值观和职业规划是否与企业匹配。