中小企业如何用有限预算，建立人才与组织的护城河（一）

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　　现代商业社会中，已经有非常多的企业知道业务上的护城河有多重要，比如腾讯的护城河就是基于大量用户的免费社交，阿里的护城河就是大量的中小企业的商业交易数据。
　　但是几乎不到1%的企业会有意识地构建人才和组织的护城河，而导致企业内部人才极易流失，导致业务出现剧烈的波动，这一点在中小企业身上尤为明显。
　　中小企业预算有限无法与大企业进行正面对抗，怎么用有限的预算，建立中小企业的人才与组织的护城河呢？
　　需要明确一点，在人力预算上，中小企业是很难与大企业全面对抗的，如果只是简单的全员涨工资，是不可能建立护城河的。
　　本文将分享三个用有限预算建立人才与组织护城河的方法，希望对大家有所帮助。
　　一、集中资源，让关键人才、关键岗位的薪酬有竞争力
　　由于企业实力的原因，中小企业的薪酬竞争力总体上是弱于大企业的，如果全面给所有人进行涨薪，首先遇到的困难就是预算不足，并且平均普调的效果并不会太好，只会导致内部竞争减弱，让员工向下看齐。
　　所以最好的办法是，每年在薪酬总包里拿出5%-8%的额度，集中向关键人才、关键岗位倾斜，让关键岗位的薪酬在行业中有竞争力。
　　例如：企业年度人力预算为6000万，调薪额度预算为500万，那么应该拿出300万以上对关键岗位和关键人才进行调薪激励，而不是将这500万，平均分摊给不同层级和不同岗位。对于中小企业来说一个关键岗位、一个关键人才的价值胜过100个普通岗位。
　　可能这一点很多普通人难以接受，但是对中小企业来说这是在资源有限的情况下的最优选择。
　　二、人为制造身份差异，强化关键人才对企业的忠诚与认同
　　在公司的薪酬竞争力不强的情况下，就可以通过很多非薪酬因素来进行关键人才的激励。这些方法的核心就是要刻意人为地制造身份差异，只有关键人才与普通员工存在身份差异，才有可能强化关键人才对企业的忠诚与认同，也会让普通员工有更大的动力去创造更好的业绩以成为关键人才。
　　例如：公司里掌握核心技术的研发人员，虽然可能不是高管，但可以给予高管待遇：配备专车、提高差旅标准、每年出国考察学习等
　　基层、中层、高层要有不同的行政待遇，例如高层管理者可以免考勤（用业绩来考核）、高层配车配司机配秘书、高层可以免穿工作装等；
　　中层管理者有独立办公室、可以配置专用座椅、有不同颜色的工作装等等
　　刻意拉开的身份差异，既可以让员工更有动力去努力晋升，也可以让关键人才对企业更忠诚，更难被对手挖走，即使是在薪酬略高的情况下，员工也会综合考量其他的隐形待遇。
　　三、与关键人才进行利益绑定
　　中小企业在这一点上基本都做得不好，华为、阿里、腾讯等大公司都有不同模式的利益绑定，华为的员工持股、阿里、腾讯等大厂都是给原始股，导致市场上想要挖这些企业的人都需要付出2-3倍的薪酬才有可能挖到一些非核心岗位的人。
　　中小企业的老板特别需要转变思想，要舍得拿出一部分权力和利益与关键人才进行绑定，全员的利益绑定不太现实，但一定要与关键人才进行利益绑定。
　　可以通过期权、分红、跟投等不同形式来进行，只要让关键人才的利益与公司利益一致，并且要在规则之上适当地多向关键人才倾斜，不要与人才斤斤计较。
　　四、授予关键人才向老板直接建言的权力
　　中小企业不太可能像大企业一样建立各式各样的委员会，更多时候的决策都是靠老板的判断在进行，如果向关键人才（注意不只是职位职级）授予建言献策的权力，既可以让老板在决策的时候有更多参考意见，又可以让关键人才有更强的参与感和归属感。我国的某协 会议就起到了类似的作用。
　　结语：
　　中小企业一定要学会＂集中力量解决主要问题＂的管理思想，在费用、预算有限的条件下，通过思想、机制的转变要保留关键人才，才能够保护企业的业务不出现大的波动。
　　建立人才/组织的护城河其实就是在建立业务的护城河。
　　与诸君共勉！