马云史玉柱教你如何提高执行力

　　企业管理不是生搬硬套教条，如果在管理团队时能够融入个人的个性特征，或许会有不错的效果。毕竟团队的成功和团队领导人个人的性格魅力有着很大的关系，比如坚强、果敢、敢于冒险、对细节苛刻、追求完美等。史玉柱、马云、任正非等人的管理，就带有非常浓郁的个性特征，而他们的企业确实取得了成功。
　　一、马云：刚来公司不到一年的人，谁提战略谁离开！
　　20xx年08月29日，阿里巴巴集团董事长马云发内部邮件，非常直接地批判了部分新员工的浮躁和态度。他警告来公司不到1年的人，千万不要给他写战略报告，谁提战略谁离开！
　　他直接了当地说：
　　1）我们永远不会承诺你发财，升官，在阿里我们一定承诺你会很倒霉，很郁闷，很委屈，很痛苦hellip；hellip；很沮丧hellip；hellip；
　　2）刚来公司不到一年的人，千万别给我写战略报告，千万别瞎提阿里发展大计hellip；hellip；谁提，谁离开！但你成了三年阿里人后，你讲的话我一定洗耳恭听。我们喜欢小建议小完善hellip；hellip；我们感恩你的每一个小小的完善行动。
　　3）公司不是请我们发展我们的，公司花钱请我们是来发展我们客户成长的。我们是通过发展客户来发展自己。
　　这封给新员工的信，看起来无情，但确实是马云管理思想的体现。马云在不同场合反复强调执行力的作用。据称，马云与孙正义曾经探讨过一个问题：一流的点子加上三流的执行水平，与三流的点子加上一流的执行水平，哪一个更重要？结果两人得出一致答案：三流的点子加一流的执行水平。马云就曾将阿里巴巴称之为ldquo；一支执行队伍而非想法队伍rdquo；。
　　二、史玉柱：ldquo；只问功劳，不问苦劳rdquo；
　　中国有句老话叫ldquo；没有功劳，也有苦劳rdquo；。一般情况下，若是什么事情没有做好，当事人多半会给自己找这样一个ldquo；冠冕堂皇rdquo；的理由，人们多半也是会用这句话来安慰当事人。
　　但是，在史玉柱的脑海里，却不是这样的。史玉柱奉行的是：在公司只认功劳，不认苦劳。这句话也是巨人企业文化中的第一条。
　　这听起来有些无情，不过，史玉柱是这么做的。史玉柱说，在巨人第一线的销售人员做不好连300元的底薪也难保，如果做好了就可以拿到高得惊人的销售提成。
　　史玉柱还制定出十分特别的激励政策：对于完成销售任务最好的前5位，史玉柱给予金光灿灿的奖杯以示表扬，而对于末尾的5个市场开拓团队，则交以黑色锦旗一面，上书烫金的ldquo；倒数第X名rdquo；字样，令人无地自容。史玉柱的激将法果然奏效，得到ldquo；倒数第X名rdquo；黑旗的团队，羞耻感更有助于发愤图强、迎头赶上。
　　在新书中，史玉柱提到其做产品、做营销都会做详尽、真是的消费者访谈，但是访谈会有作假。为了保证访谈报告的真实有效，史玉柱出台了访谈作假惩罚法。开全国大会时，拎出来作假的人让他在台上连讲一百遍，假如他叫张三，就讲100遍ldquo；张三没有信誉，张三没有信誉rdquo；。下次就不敢了。
　　这些做法听起来都有些ldquo；变态rdquo；，不过，史玉柱确实打造了一支在全中国竞争力都数一数二的营销队伍。
　　三、ldquo；毒舌rdquo；任正非：你最近进步很大，从很差进步到了比较差
　　任正非这位老板有多ldquo；坏rdquo；，从下面几句话便知：
　　1）ldquo；进了华为就是进了坟墓。rdquo；
　　mdash；mdash；任正非对刚进华为的新员工说。
　　2）ldquo；华为没有院士，只有院土。要想成为院士，就不要来华为。小改进，大奖劢：大建议，只鼓励。rdquo；
　　mdash；mdash；任正菲批评部分研发人不顾市场，只顾埋头钻研时
　　3）ldquo；你最近进步很大，从很差进步到了比较差。rdquo；
　　mdash；mdash；任正菲评价某财务总监的ldquo；进步rdquo；。
　　4）ldquo；此人如果有精神病，建议送医院治疗：如果没病，建议辞退。rdquo；
　　mdash；mdash；任正菲批评一位刚进华为就给自己写ldquo；万言书的rdquo；北大学生
　　5）5年之内不允许你们进行幼稚创新，顾问们说什么，用什么方法，即使认为不合理，也不允许你们动。5年以后，把系统用好了，我可以授权你们进行局部的改动。至于结构性改动，那是20xx年之后的事。来源于官方微信my6989
　　mdash；mdash；任正非对华为干部说
　　从任正非的这些犀利语录中可以体会到华为的企业文化：持续的危机感、打死仗的劲头、对制度的始终如一。不过，正是这样的企业文化，锻炼出了一只让业内羡慕的rdquo；狼性ldquo；队伍。