浅论本科男护生实习期问离职意愿及其影响因素的研究

　　【论文关键词】本科护生，男性；离职意愿；影响因素；工作满意度
　　Miller将离职意愿（turnoverintention）定义为：离开目前工作与找寻其他工作机会倾向的总体表现或态度。多数研究者认为离职的最佳预测因素是离职意愿。护士离职率高是普遍存在的问题，男护士更甚。影响护士离职意愿的因素较多，这些因素可以归结为护士个人因素、工作及外界因素3大类，但是哪些因素对护士离职具有显著负向影响，尚无定论。本科护生是我国今后护理队伍的重要力量，而男护士也正在成为这支队伍中越来越重要的一部分，其离职意愿将直接影响我国护理队伍的稳定。目前，对本科男护生离职意愿及其影响因素的研究少见。笔者调查本科护生的离职意愿现状，并探讨其可能的影响因素，为实习和教学提供科学理论依据。
　　1对象
　　在我国的东部、中部和西部（即2004年卫生部将我国卫生职业人群划分的3个地域），每个地域随机抽取3个设有护理本科院系的院校，包括海南医学院、广东学院、北京药大学、中南大学、湖南中大学、咸宁医学院、湖北中医学院、甘肃中医学院、新疆医科大学。以上院校符合纳入标准的男护生共120人，自愿参加调查105人，收回有效问卷96份，有效回收率914。为了进一步研究男女差异，抽取对应学校女实习护生共100人。纳入标准：愿意参加并完成测试；年龄大于l6岁；身体状况能够配合完成问卷；意识清楚，无精神性疾病；参加实习至少8个月。
　　2方法
　　21调查工具212离职意愿量表（TurnoverIntentionScale，TIS）：共6个条目，为l5分计分法，如第1题：您是否考虑要辞去目前的工作？选项为：从不、甚少、偶尔、经常、总是，相应赋值15分。总分12分（含2分）为离职意愿轻度，23分（含3分）为中度，35分为离职意愿严重，即分数越高，离职意愿越强。在本研究中该量表的Cronbach’s0系数为0723。21，4社会支持评定量表（SocialSuppoRatingScale，SSRS）：为肖水源编制，包括10个条目3个维度，客观支持、主观支持、社会支持利用度，具有较好的重测信度。216一般自我效能感量表（GeneralSelfeficacyScale，GSES）：共10个条目，采用14级评分。分数越高，自我效能感越强。
　　217艾森克人格问卷简版（EysenckPersonalityQuestionnaire，EPQ）：分为4个量表，内外向、神经质、精神质、掩饰性。在本问卷中除精神质的信度在051060，其余量表的信度均大于070。
　　218护士工作倦怠量表：采用李小妹改编的中文版工作倦怠量表，具有较好的信效度。工作倦怠是指个体长期处于工作压力状态下所出现的一种负性的、个体化的认知与情感反应，包括情感耗竭、非人性化和工作无成就。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低，表示护士的工作倦怠越严重。
　　22调查方法
　　征得被调查学院、医院护理领导的同意后，将所有问卷及调查方法有关说明用快递寄去，由对方派人组织，在实习末期进行集中调查当场发卷并收回问卷，然后再回寄给研究者。
　　23统计学分析
　　采用EpiData软件进行数据录入，SPSS130进行统计学分析。统计方法包括统计描述、单因素方差分析、相关分析、多元回归分析路径分析等。a005，P值均为双侧概率。
　　〔1〕
　　3结果
　　31一般情况和各量表得分情况
　　调查男护生共96人，年龄2026（2270
　　9）岁，在三级甲等及以上的医院者占95，满意度较好者29，有缺勤情况者47，对成为合格护理工作者没有信心者46，要读研者48，独生子女28，自评较好者9，家庭人均月收入1000元以下者41。与女护生相比，满意度、缺勤情况、工作信心差异均有学意义，见表1。本科男护生的离职意愿得分为（3300
　　8hr9）分，高于女护生（Plt；00
　　5）。男女护生在应对方式、职业倦怠、总体健康各变量得分上差异有统计学意义。见表1。
　　32离职意愿与各变量的相关分析
　　33本科护生离职意愿影响因素的回归分析
　　多元线性回归结果显示，进入回归方程的是总体健康、工作倦怠、工作信心和工作满意度，父母受教育程度、读研和工作应激源被剔出方程，方程的决定系数为329，见表2。
　　34各变量关系的路径分析采用路径分析研究
　　各个变量的因果关系，发现工作应激源通过其他变量影响离职意愿，工作满意度是重要而核心的中介因素。经多次多元线性分析回归，进入路径图的变量及路径系数（Plt；00
　　5）见图1。
　　〔2〕
　　4讨论
　　41期间本科男护生的离职意愿及面对的应激
　　本研究本科实习男护生离职意愿得分（3300
　　8hr9）分，与女护生的得分相比，离职意愿更强，这说明男护生的专业思想与女护生相比更不稳定，离职情绪更浓，这与许多研究的结果类似。这可能与多方面因素有关。首先家人、患者及部分医务人员认为护士本应由女性承担，对男性做护士不理解，影响其对自身职业的认可，一些患者甚至拒绝男护生为其服务。其次，据，大多数男护生报读护理专业是无奈的选择，并不是报读的理想专业，导致其职业心态不稳定。所以，在实际工作中，首先要稳定其专业思想，让其充分了解其在护理岗位上的优势及已经取得成绩的范例，使他们看到自己的前途和未来，并清楚地看到在护理岗位中男护士所展现的决策果断、影响力强、精力充沛等优势，在教学中增设一些针对男生的专业课程、邀请在工作中取得卓越成就的男护士来校讲学。其次，认真为男护生培养和挑选带教老师，避免传递负面思想，针对男护生在临床实习中存在的问题和男护生的特点，制订适宜男护生特点的临床带教计划。
　　有研究表明，离职意愿与工作应激两者呈现正相关。本研究也发现，离职意愿与应激源的相关系数达到了O25，但是在回归分析中，这一因素没有进入回归方程，路径分析发现工作应激源通过中介因素影响离职意愿。这和以往研究中两者有直接关系的结果不同，分析有以下原因：大部分研究以在职护士为研究对象，但是在本研究中的对象为本科实习护生，研究对象不同所致；很多研究只是做相关分析，并没有把很多因素纳入进来，如本研究也发现两因素相关，但是工作应激源不是离职意愿的预测因素；在诸多中介因素如工作倦怠、身心健康的影响下，该应激源对离职意愿的直接影响减小。
　　42中介因素对离职意愿的作用
　　过往研究已经证明工作倦怠是影响组织成员离职的主要因素。本研究发现，工作倦怠显著影响离职意愿，倦怠水平越高，离职意愿越强（rO
　　2hr9）。可以想象，当男护生的情感资源过度消耗，疲惫不堪，精力丧失，对实习持冷淡、负性的态度，实习而没有成绩，感受不到成就时，个体的实习积极性就不会高，实习成绩也不会好，离职的意愿自然也就会产生。
　　本研究表明身心健康越差，离职意愿越强。在心理上，男护生常在工作及交往过程中显得不自在，从而导致人际关系紧张、焦虑、抑郁。当其承担以前全由女护士操作的工作时，内心会不由自主产生一种自卑感及抵触、抑郁情绪等。其次，护理工作还要求有很好的身体素质，如果身体状况不好，就不能胜任护理工作的倒班勤、工作负荷大的特点，工作无法胜任，离职的想法就自然而然的产生。同时，路径分析显示，工作应激和工作倦怠感越强，个体的总体健康水平越差，离职意愿也越强。
　　受传统观念对男护士的偏见及其他负面因素的影响，致使男护生在临床实习中思想波动大，表现出对护理专业没有信心。本研究结果也表明，离职意愿与工作信心呈负相关（r0
　　2hr1），即工作信心越强，离职意愿越弱。提示在以后的实习教学中，我们应改革当前的、体制，制订出一套针对男生特点的教学模式和理念，从各方面加强护生对未来工作的信心，减轻对未来的迷茫和恐惧，加强交流，定期召开座谈会，教育他们进行职业生涯规划，对他们多加鼓励等。在实际操作中，可以让其进行一些简单的操作或男性特殊的操作，使患者不提出异议甚至得到患者好评，以增加其自信心。
　　有研究表明，离职意向是离职的最佳预测因子，而工作满意感是离职的预兆。对工作不满意、工作态度消极的护士可直接影响其对患者提供的护理质量，导致护士不服从医院管理、病事假增多、旷工增多，甚至最后离开护理工作岗位。本研究也证实满意度低的男护生更容易产生离职意愿。工作满意度对离职意愿有着直接的作用（路径系数0
　　4hr3），其他变量都会部分通过工作满意度起作用，这说明与其他因素相比，工作满意度起着更为重要和直接的中介作用。
　　43其他因素对离职意愿的影响