铁路施工企业技能人才培养论文

　　摘要:随着国家拉动内需,加大基础设施的投入,铁路施工企业迎来了新一轮施工高潮,如何抓住机遇,做强做大,人力资源起着决定作用,而当前铁路施工企业一线作业水平基本就是所请劳务队伍的水平,如何确保现场安全质量,培养自己的技能人才显得尤为重要。本文针对铁路施工企业技能人才培养方面存在的问题进行分析,并提出相关建议。
　　关键词:技能人才 铁路施工企业 培养 分析
　　0 引言
　　越来越多的铁路施工企业感觉到,劳务分包队伍的水平就是自己的水平,在劳务队伍要求得不到满足,以退场、停工相威胁时,企业自身的职工队伍往往接不上,常常受至于人,一方面企业在大量便用劳务工,一方面自己的职工在家待岗。在国家启动四万亿投资的基础上,铁路施工企业迎来了又一轮发展机遇,如何在新一轮施工高潮中,在做强做大企业的同时,培养一批自己的技能人才成为日前铁路施工企业的空白点、关注点,而且也是难点。
　　1 铁路施工企业技能人才培养存在的主要问题
　　1.1 技能人才总量不足,年龄偏大,结构不合理。铁路施工企业自95年以来,接收的人员主要是大中专毕业生和复退军人,作为技能人才培养对象的复退军人非常有限,一些单位也曾组织复退军人进行脱产培训,担毕竟每年退休的技能人才多于新进的技能人才,现在一个单位比较优秀的技能人才屈指可数,且大多都四十岁以上,一些工种,如爆破工、机械钳工等已很难找到合适人选,技能人才青黄不接的现象已明显存在,技能人才结构性不足以成为制约企业快速发展的一个障碍。
　　1.2 是以＂训＂代＂培＂。将培训等同于培养在目前铁路企业中较为常见,在企业年度总结和领导讲话中也经常见到,全年企业共开展多少个技能培训班,培训多少人次。将企业技能人才的培养天然地等同于培训,而没有分析开展的培训是否能够提供所需的知识,能否真正提高员工的技能水平上来,而未能从单纯的培训向培养机制的建立和运行转变,具体培训的形式,也未很好的从离岗集中培训向在岗培训转变。
　　1.3 企业对技能人才的培养重视不够。国有企业的培训经费投入与外企和私企相比,明显不足,而有限的培训经费用于技能人才身上的更是微乎其微,在铁路施工企业普遍存在只重视专业技术人员的培养,忽视对技能人才培养的现象,对专业技术人员有规范的职称评审机制,每年专业技术人员都有进行继续教育的机会,而技能人员的评聘工作却做得很不够,没有形成正常的技能等级的晋升机制,对技能人员的培养工作非常薄弱。
　　1.4 注重短期激励,缺乏长效机制。近几个来,铁路施工企业日感技能人才培养的重要性,广泛开展了技能鉴定和技能比武工作,加快了技能人才的培养,收到了一定效果,但技能人才实际收入与业绩、贡献相脱节,未能从根本上解决功效挂钩问题。一些单位也建立了技能人员按层次享受技能津贴制度,但与专业技术人员相比仍相距较远。开展技术比武也是在上面有比武安排的基础上,企业才开展相应工种的技术比武,未能将技术比武正常化、制度化,真正成为技能人员比水平、学技能、表先进、促后进的有效载体。
　　2 存在问题的主要原因
　　2.1 社会原因。铁路施工企业进入市场后,必须按市场规律进行运作,在激烈的竞争中为降低成本,许多原本职工做的活都分包给了民工做,加之职工不愿干,也干不动,久而久之,技能也就越来越差,由于国家政策调整,企业不再批量接收新的工人,也就没了作为技能人才后备人员培养的源泉。
　　2.2 机制原因。由于国有企业长期的平均主义、大锅饭,存在干好干坏一个样,多干多错、少干少错,不干不错的思想,而那些不学无术,会钻营的人一个个活得有模有样,有效打击了技能人员学习技能的积极性。
　　2.3 自身原因。在较好的环境中长大的年轻一代,对从事一线工作,特别是铁路施工企业野外和露天作业的一线工作,基本失去了兴趣,要做,只想做材料员、事务员等轻松而又有油水的工种,对线路工、装吊工、架子工等重体力工种想都不敢想。
　　3 对铁路施工企业技能人才培养的建议
　　3.1 以技能鉴定为主要手段,建立长效机制,激发内部潜能。设立技能人才职业发展通道,在技能人才通道上设立首席技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工六个层次,首席技师与行政通道上处级管理人员一样,享受相应待遇,把技能等级作为技能人员享受技能津贴、提高工资待遇等方面的重要依据,并与专业技术人员的`专业技术职务相应待遇挂钩。放开技能鉴定人员考核范围,不唯学历、不论年龄,只论能力,严格企业内部技能鉴定考核程序,把好质量关。
　　3.2 建立知识共享体系。构建知识共享体系是对传统培训模式的彻底改变,实际上就是企业把优秀员工的经验转化为企业的知识和标准,进而在内部员工间实现共享。任何岗位都可通过知识共享来获得整体能力的快速提升,对把自己的经验、窍门、成功心得转化为企业知识的员工,公司给予重奖,同时,可以以员工名字命名相应知识内容,并把贡献知识的员工记入公司发展史册,享受永远的荣誉。
　　3.3 开展网络培训。企业优秀的培训师并不多,加上铁路施工企业点多线长,若让其四处奔波既费时又费力,多次的重复工作无疑是一种资源的巨大浪费,而把其所讲的内容放到网上,那么员工就可随时将其下载并自行学习,还可通过网络与老师进行交流,在保证质量的同时大大提高了效率。网络培训打破了时空的界限,使培训更快捷、更便利,员工不必抛下手头的工作去进行培训,大大降低了培训的机会成本,还减少了差旅费、误工费等相关费用。网络培训内容的更新速度快,使员工能够紧跟前沿知识的发展步伐,在第一时间掌握最新、最实用的知识。
　　3.4 全面推行师徒制。在公司全面推行师徒制,一般由有丰富经验和业务素质较强者任师傅,建立师傅与学徒的长期训导关系,营造徒荣我荣,徒差我耻的氛围,签订师徒合同,发放带徒经费,每半年进行一次测评,评选优秀师徒,对师傅的评价因素包括徒弟的业务技能提高和成长情况,并基于此建立相应的考核和激励制度。
　　3.5 技能比武、劳动竞赛常态化。目前,从国家到企业都开展了技能大赛活动,把技术比武、岗位练兵与竞赛工作有机结合起来,形成了比赛与生产互相促进的局面,对鼓励工人学习技术,为企业选拔人才,取得了很好的效果。铁路施工企业应将技能比武、劳动竞赛常态化,不搞＂抽风运动＂,加大对技能人才的表彰奖励,加大宣传力度,提高他们的社会地位,在企业内部营造崇尚技能,尊重技能人才的良好氛围,引导更多工人走技能成长之路,激发工人学技能的积极性。
　　3.6 适当放开接收渠道,提前确定职业定位。结合铁道部提出组建＂架子队＂模式,企业每年可有计划地从职业技术学院接收一定数量的毕业生,作为技能人才的培养对象,提前明确其定位,不要大专及以上毕业生都往专业技术岗位上挤。作为总承包企业的铁路施工企业,技能人才必须控制在一定比例范围内,以能适应生产,在个别劳务队伍提出无理要求时,自己队伍能顶上就可,毕竟一线工作大多还得靠劳务队伍去完成,我们需要培养的是一批少而精的技能人才。