组织制度支持感研究

　　摘要：本研究在理论解析组织制度与组织成员互动关系的基础上，提出制度支持感的概念，并对制度支持感的内涵及其结构构成进行了解析和探究。同时，选取江苏等地代表性企业组织制度作为研究对象，对组织制度支持感问卷进行了修订，测量并描述了当前组织制度支持感现状和特征，以期为后续研究提供理论和实践上的支撑。
　　关键词：企业组织制度；制度支持感；认知评价理论；社会交换理论；
　　中图分类号：C93文献标识码：文章编号：
　　Abstract：Onthebaseoftheoreticalanalysisofinteractionrelationshipbetweenorganizationalmanagementrulesandmembers，toraisetheconceptionofPerceivedRulesSupport（PRS）andresearchtheconnotationandstructuretypesofPRS。Atthesametime，chooseorganizationalrulesbelongingtoanEnterprisesinJiangsuandothersprovinceasanresearchobject，editthequestionnaireofPRS，concludethestatusandcharacteristicsofPRS，wishingtoputforwardatheoryandpracticebackupforfollowingresearch。
　　KeyWord：enterpriseorganizationalrules；PerceivedRulesSupport；cognitiveevaluationtheory；socialexchangetheory
　　引言
　　组织管理制度（以下简称组织制度）是为维护组织运作秩序、约束与规范组织成员行为进而帮助组织实现其特定目标的一系列行为准则和规范的集合〔〕〔〕。然而，组织制度的制定并非意味着组织制度的有效执行。以中国加工制造型企业富士康为例，其管理制度非常严苛，而员工罢工和自杀等事件的频发折射出富士康企业制度自身和执行过于刚性，使得员工对现有制度极为不满，不得不以极端的方式来抗议或宣泄。社会交换理论认为，组织与成员间的雇佣关系是一种组织成员为了物质或心理层面的回报而与组织发生的交换关系〔〕〔〕〔〕〔〕〔〕。而过于严苛的组织制度，由于忽视了员工自身的需求，未能重视组织与个人的互动交换，造成组织成员对制度的排斥和敌视。同时，依据认知评价和组织支持感理论〔〕〔〕，组织制度对员工行为的调节作用源自于组织成员对组织制度的内容、执行方式等全方位的评价，该评价是建立在成员自我需求是否得以重视的基础上，决定了个体制度遵从行为选择倾向。可见，组织与个体存在组织制度层面的交换关系，个体是否会遵从制度取决于成员对现有制度是否支持和重视员工需求的整体感知，即组织制度支持感。
　　以往组织制度研究大多集中在探究不同制度设计思路对于组织制度执行效果的影响和改善作用，是以组织制度为中心的自上而下的研究〔〕〔〕〔〕〔〕〔〕，缺少组织制度在个体微观层面上影响机制的研究和剖析。因此，本研究结合社会交换、认知评价和组织支持感等理论，立足组织制度层面的组织与个体间的互动交换关系，从组织期望转变为组织成员行为的微观过程视角出发，探求组织制度支持感概念的内涵和结构，进一步地进行组织制度支持感结构、测量及其现状的研究分析。
　　1组织制度支持感的理论背景与内涵研究
　　1。1组织制度支持感提出的理论背景
　　认知理论认为，个体的行为表现作为外显指标，是基于个体对于所处环境中组织期望实现的目标及其实现手段间关系的认知而形成的〔〕。当组织成员受到来自组织方面的行为约束时，成员会就约束及其执行手段与自身期望进行比较，在此基础上形成针对约束实施者整体的行为倾向认知，而该认知进一步决定了组织成员对待约束的态度及行为表现的选择。
　　社会交换理论认为，个体与组织间的交换在物质交换的同时也伴随着心理性和社会性的交换（支持、信任等）〔〕。当成员切实感到组织在情感上的支持，员工会获得有效的内在激励从而提升其工作态度和表现〔〕。而对于这种来自组织方面针对员工生活、幸福感等情感方面的支持，Eisenberger将其定义为组织支持感，表示员工在组织对待他们工作贡献以及关心他们利益方面的整体感受和评价〔9〕，是组织成员在与组织进行交换活动时对于组织行为和组织态度的全面情绪感受。
　　然而，随着组织环境的日益复杂，要求组织成员将无形的组织拟人化为一个给予自身支持的有形人格异常困难〔1〕，因而更加难以形成互动关系。因此，简单的从组织层面研究组织与成员间的心理互动就显得过于模糊化和抽象化，缺乏足够的实践性和可操作，而通过对代理变量的研究，能够有效反映被代理变量的特征关系〔〕，这就为分析和研究组织与成员间关系提供了新的思路和切入点，即从与组织相关的代理变量入手，研究与组织成员的支持和交换。
　　1。2组织制度支持感的内涵剖析
　　从静态概念来看，组织是由一系列规则和制度所确定的管辖范围〔〕。组织对于组织成员的支持或约束是通过规则等一系列具象或抽象的载体来进行的，组织作为意识形态上的概念并不能直接与成员发生交互行为。而组织制度是为了帮助确定组织范围和边界的各项规章和准则的集合，承载了组织的意识和期望，是组织表现其意志和想法的载体和媒介〔1〕〔2〕〔19〕。如此，组织制度作为组织意识和价值取向的表征，直接和组织成员发生接触并产生交换关系，是研究组织与组织成员交换的关键代理变量（见图1）。
　　组织制度主要对员工的行为产生规范性和约束性影响，是员工在组织运作过程中共同遵循的行为准则〔〕，本研究中的组织制度特指影响组织大多数员工及其工作驱动力的制度，比如组织薪酬制度、员工升迁制度等。那么，从组织制度的作用机制上看，一方面，组织成员通过选择符合制度要求的行为表现能够获得自己所期望报酬和收益，另一方面，由于组织成员对于制度的遵从，组织通过组织制度的执行取得了期望的管理成效〔1〕。如此，组织制度充当了实现组织与组织成员间相互交换的重要工具，即通过各项激励与约束制度实现组织所给予奖惩措施与组织成员所选择行为表现间的交换。而组织制度作用于组织成员的过程，其实就是组织成员对组织制度的认知评价过程以及在认知评价的基础上所进行的双向社会交换过程（见图2）。
　　具体来讲，组织的双主体结构（组织与员工）使得组织制度在表现手段上需要考虑以何方主体利益为主或者如何平衡各方利益诉求〔〕，多伴有强制性或支持型的外部奖惩因素（见图2）。当组织制度的制定考虑到员工的实际需求，通过激励和引导的方式使员工感知到组织制度切实关注和支持员工需求，形成组织制度对员工自身诉求高度支持的心理评价，即较高的组织制度支持感，能够提升员工组织制度认同和遵从的内在动机〔8〕。研究指出，员工对组织制度遵从行为从驱动视角分为内源性制度遵从和外源性制度遵从（见图2）。其中，内源性制度遵从是行为人自愿且积极主动选择与他人或群体要求一致的行为或行为反映倾向，而外源性制度遵从行为是行为人之所以选择与他人或群体要求一致的行为并非主动自愿，而是为了满足他人或群体的积极期望，又或是为了避免惩罚或获得奖励等外部原因，不得以而为之〔〕。同时，依据社会交换理论的互惠原则，在较高组织制度支持感影响下，员工倾向通过选择符合制度要求的行为来实现组织制度的期望，从而完成对组织制度要求的回馈交换，表现为内源性组织制度遵从行为；相反，如果组织制度制定仅通过外部驱动力迫使组织成员的行为表现符合制度要求，员工会形成组织制度强制约束和控制自身行为的负面心理评价，感知到较低的组织制度支持感，进而导致无法与组织制度形成良好的交换互动关系，表现为员工消极的外源性组织制度遵从（见图2）。
　　综上所述，组织成员的行为表现是由成员自身价值诉求以及组织所共同决定的，而组织制度作为组织成员的行为规范，充当了组织的代理并对组织成员行为进行调节，组织成员会根据组织制度所体现的支持倾向形成心理评价，即组织制度支持感，并依此为基础决定对于制度的交换回馈，表现为遵从制度与否。故而，对比组织支持感的概念，我们将组织制度支持感的内涵界定为：组织成员对于组织制度是否关注他们的利益、珍视他们的贡献等方面的全面感受，是组织制度与组织成员交换关系中员工对于组织制度是否支持自己价值诉求的情绪体验。
　　2组织制度支持感结构与测量研究
　　2。1基于扎根理论的组织制度支持感结构探究
　　本研究采用扎根理论对组织制度支持感及其结构进行探索性的研究，通过半结构化访谈提纲予以辅助与研究对象展开深入访谈，针对访谈资料进行开放性编码、主轴编码和选择性编码等来构建组织制度支持感的结构构成。
　　（一）研究设计与方法
　　本研究采用半结构化访谈的方式围绕组织制度支持感进行数据搜集〔〕〔〕，对组织制度支持感的结构构成展开研究。本研究将研究重点放在：组织制度支持感的存在；组织制度支持感的结构构成。
　　初始访谈提纲由3个问题构成：关于您日常工作中所接触的企业规章制度，您认为这些制度是什么样的，为什么您这样认为？你是否喜欢这个制度？为什么？您是否认为这些制度支持和维护了您的利益或兴趣？体现在哪些方面？您是否认为这些制度体现了企业对您的重视、尊重和关心？体现在哪些方面？这些制度中，您平时会主动遵从的是那些制度？哪些是您不愿遵从的？
　　（二）理论抽样
　　本研究采用理论抽样方式选取被调查者，于2014年11月至12月期间，在江苏、山东等地的代表性工商企业选取了78位企业人员作为对象进行了深度访谈，访谈主要以面谈形式进行，个别调研对象因特殊原因采取电话访谈的形式进行，此外，从文献阅读中所获得5位知名企业家针对企业制度的相关看法，获得有效资料共计83份。对企业人员访谈群体随机抽取39位，文献来源群体随机抽取3位，共计42位作为模型构建使用，剩余41位作为模型检验使用。
　　（三）开放式编码
　　首先对搜集资料进行整理，为了能够排除干扰信息、聚焦所研究的问题，先把访谈记录中无关本研究问题的信息提出，然后对整理后的调查者数据进行编码，通过归纳和抽象提炼的手段，对访谈内容进行多次反复的整理分析之后，得到9个频繁出现的初始代码即开放编码形成的范畴，见表1开放编码范畴。
　　（四）主轴编码
　　主轴编码，主要是将开放式编码中繁杂独立的编码资料，通过类聚分析，建立起在不同范畴间的联系，对联系紧密的范畴就行归类，从而形成更概括性的概念类属。本研究通过类比联系，最终形成5个概念类属，如表2所示。
　　通过对记录资料的分析，解析以上5个概念中的潜在脉络，最终发现其间存在着整体结构维度的构成关系和因果关系，对其进行细分，可以形成3大类关系（见表3）。
　　（五）选择性编码
　　在先前两步的基础上，对概念类属间的构成关系进行辨析，形成组织制度支持感的结构构成：工作矫正、尊重员工和利益公正三因素（如图3）。
　　具体来说，组织制度支持感的工作矫正维度主要包括安排员工担当最适合的工作、重视员工的工作价值和目标、对员工遇到工作上的问题有对应的解决对策、有利于辨识工作中出色的员工、激励员工充分发挥潜能等方面的内容。尊重员工维度主要包括对体现员工留在组织的价值认同、体现了对员工的重视而不会轻易开除员工、在员工目前所从事的工作被取消的情况下有对应安排对策、表彰员工的成就等方面的内容。利益公正维度主要包括体现对员工的生活状况的关系、为员工生活中出现的问题提供帮助、体现对员工的利益和薪资状况的关心等内容。
　　2。2组织制度支持感测量问卷编制
　　国内外相关支持感的成熟研究大多是围绕组织支持感展开的，尚未有制度支持感量表可以借鉴，因此本研究的组织制度支持感问卷编制在参考Eisenberger所设计测量量表的基础上，借鉴了凌文辁等（2006）所设计的我国企业员工支持感量表，进行制度支持感量表的编制和开发。量表编制完成后，通过与相关专家讨论协商后，依据组织制度实际特征对参考问卷进行修改，形成了组织制度支持感的初步问卷，量表采取Likert5点量表请被调查者按照条目对照自己发生的实际情况，再补充研究的名称、目的、注意事项等来形成完整的修订问卷。
　　（1）调研及预试量表信效度检验
　　研究选取江苏、安徽、河南等地代表性商业企业的组织制度作为具体调研对象，共计发放预试问卷200份，其中有效问卷164份，有效回收率82。
　　通过计算，组织制度支持感量表的Cronbach系数为0。874，说明量表具有良好的内部一致性；KMO检验统计值为0。836，说明适合进行因子分析。此外，题项1、4、7和11的CITC得分小于0。5，为尽可能保证量表信度和效度将其删除，其余题目予以保留，进入探索性因子分析。
　　由表4可以看出，经过探索性因子分析，由三个因子进行解释的累计贡献率已达到59。413，说明该量表具有良好效度。
　　此外，题项17存在双重载荷现象，且较大荷载为0。496（小于0。5），为避免归类不明予以删除。剩余的题项旋转后的因子荷载均大于0。5，将予以保留。
　　（2）验证性因子分析
　　本研究面向江苏、安徽等省份企业员工共计发放纸质档和电子邮件形式的问卷240份，回收有效问卷207份。利用LISREL8。0程序运行后得到的结果如表5所示，综合看来基本模型与实际观察数据吻合较好，可以认为具有较好的结构效度。综上所述，组织制度支持感量表预试题目在删除题项1、4、7、11、17后，形成组织制度支持感测量问卷。
　　3组织制度支持感现状调研
　　（1）调研对象选取及调研内容归纳
　　本研究选取江苏某企业进行了组织制度支持感的实地调研，将被调研企业全体员工作为调研对象。实地调研时间集中在2015年1月份，采取问卷调研的方式，集中或单独发放问卷400份，回收有效问卷334份。
　　（2）调研现状分析
　　从表6可以看出，得分最高的维度为利益公正维度，而得分最低的维度为工作矫正维度，两个维度间的差值为0。34，整体来说三个维度总体水平较为相近，差值不大。
　　具体来说，首先，三个维度均值均在3左右，说明企业当前组织制度支持感水平整体水平不高，在组织制度的执行和实施过程中，员工没有感受到来自制度的足够支持，导致员工对组织制度的认同度的下降，影响员工在面对制度要求时的行为选择。
　　其次，虽然三个维度的均值比较接近，但仍然呈现了工作矫正维度、尊重员工维度、利益公正维度由小到大的排列顺序，因此可以在一定程度上看出组织制度支持感在三个方面表现的不同，突显了在工作矫正维度的不足。组织制度作为约束和规范员工行为表现的工具，其根本目的在于对员工工作表现的激励和促进，而调研结果却显示在实际实施过程中员工对于企业制度针对自身工作表现提升的关注和支持却是最低的，这种反差也在一定程度上解释了员工对于企业制度的负面态度。
　　通过上述两个表格所展示的组织制度支持感量表三个维度在人口统计特征上的显著性特征，可以得出以下结论：
　　组织制度支持感及各个维度在年龄、性别、入职时间、部门、职位以及家庭所在地六个人口统计学特征方面均具有显著性差异。
　　在个人特征方面，针对不同年龄的员工，企业中的中年员工（30到39岁）显示出较高的组织制度支持感，而新生代员工（20岁以下）是得分最低的群体。
　　不同性别间员工的组织制度支持感得分比较接近，但仍呈现出女性员工高于男性员工的分布情况。
　　与性别相类似，在家庭所在地方面，来自城市和来自乡村的员工在组织制度支持感得分方面比较接近，但整体呈现来自乡村的员工具有更高的得分表现。
　　在工作特征方面，组织制度支持感与入职时间具有正向的相关关系，入职时间越久的员工往往具有越高的组织制度支持感得分。
　　行政管理部门的员工相较于生产和销售部门的员工显示出更高的组织制度支持感。
　　对于不同职位的企业人员，处于管理层的人相较于一般员工具有更高的组织制度支持感表现。
　　从响应面所呈现的结果来看，我们可以发现如下结论。
　　相同年龄层的员工，入职时间越久，制度支持感越高，且年龄层越高，这种正向关系越显著；而在入职时间相同的不同员工群体内，入职时间较短的员工群中，员工年龄越大，其制度支持感越低，而在入职时间较长的员工群中，员工年龄越大，则制度支持感越高。
　　部门和职位相同的企业人员，其年龄越大，制度支持感水平越高，且呈现出管理层高于一般职员，管理岗位高于生产销售岗的规律，相关关系显著性随着年龄的增加而增加。
　　相同职位的人员，男性的制度支持感要高于女性；相同部门的人员，女性制度支持感要高于男性；但是在入职时间方面，不同性别员工间的差异不明显。
　　相同性别的员工，入职时间越长，制度支持感水平越高，此外，管理部门的水平要高于生产销售部门，且这种差异在女性员工群体内更为显著；不同职位在性别维度区别不显著。
　　在家庭所在地维度具有前述相类似结论，且在入职时间及部门与制度支持感相关性方面，城镇员工的相关关系更为显著，而在职位与制度支持感相关性方面，来自乡村的员工的相关关系更为显著。
　　对于入职时间相同的员工，来自城镇的员工的制度支持感水平要高于来自乡村的。而在部门维度，职能管理部门的城镇员工制度支持感水平要高于乡村员工，生产销售部门的城镇员工制度支持感水平则低于乡村员工。在职位维度，在一般员工中，城镇员工制度支持感水平高于乡村员工，而在管理层，来自乡村的员工的制度支持感水平要略高于城镇的。4结论与启示
　　4。1研究结论
　　通过上述研究，本研究得出如下结论：
　　（1）组织制度支持感的内涵、结构。
　　本研究以认知评价理论和社会交换理论为基础，基于组织制度与成员互动交换关系提出组织制度支持感，并将其定义为组织成员对于组织制度是否关注他们的利益、珍视他们的贡献、支持自己价值诉求等方面的全面感受。同时，提出制度支持感工作矫正、尊重员工和利益公正的三因素结构。
　　（2）组织制度支持感的结构验证与测量。
　　本研究在组织支持感量表的基础上，编制并修订了组织制度支持感量表，通过探索性和验证性因子分析修订形成组织制度支持感测量量表，在此基础上，选取代表性企业作为研究对象对组织制度支持感进行测量，验证了组织制度支持感的工作矫正、尊重员工和利益公正三个维度的结构。
　　（3）组织制度支持感整体水平偏低。
　　所调研企业组织制度支持感及其三个维度均值得分均在3左右，说明企业在组织制度设计及执行过程中未能体现对于员工工作提升、个人价值及利益等方面的关注和支持，无法有效激发员工的制度认同，导致不遵从行为的产生，对企业的经营管理以及员工的个人成长产生负面影响。
　　（4）不同人口统计特征员工在组织制度支持感上具有显著性的差异。
　　研究发现，对于相同的组织制度，不同特征的员工其心理感受及评价过程中有着不同的侧重，造成了相同组织制度对于不同员工产生不同的支持感表现结果，最终导致组织制度执行结果有效性的差异化。
　　4。2研究启示
　　（1）企业在组织制度制定和执行的过程中，必须提升对于员工需求及其心理体验的重视。企业不能一味地从企业单方面视角出发，通过严苛的奖惩手段胁迫员工工作行为向企业所期望的方向转变，而是应该正视和接纳员工需求，通过合适的薪酬分配和激励措施、员工权益行使以及特殊困难员工帮助等手段，充分兼顾员工物质、精神以及心理层面的不同诉求，着重关注企业组织制度中对于员工工作矫正、尊重员工以及利益公正三个方面的支持。使员工感受到来自企业组织制度的支持感，从而提升员工对于组织制度的认同情感，自觉自愿的表现出符合组织期望的行为，提升组织制度的有效性。
　　（2）企业在组织制度实施过程中，要始终保持对制度实施情况以及员工反应的关注，同时要充分注意到员工的不同特点，及时给予针对性的关注和引导。从研究结论我们可以发现，对于相同的制度，不同特征的员工所产生的支持感反馈并不相同，因而相应的行为表现也存在着差异。但一个企业的组织制度必须具有普遍一致性而不能因人而异，因此，在组织制度有效性的目标下，企业应为制度执行和实施设立相应的辅助实施体系，针对不同特征的员工群体给予差异性和针对性的帮助，辅助员工提升对企业及其组织制度的支持感评价，帮助员工心理认同和归属感，提升制度有效性以实现员工个人与企业的共赢。