试析多元目标下的博士后质量管理与评价体系构建

　　〔论文摘要〕博士后质量管理与评价系统的建立是博士后管理的核心，博士后管理制度组织结构的复杂性、质量评价目标的多元性以及评价工作内容的主观性都使博士后评价体系面临各种矛盾。多向度评体系应起到对博士后质量的鉴定、诊断、监督、调节、導向与激励功能，以保证多维利益相关者之间的目标差异降到最低，并保证一旦发生冲突时能进行有效协调。
　　〔论文关键词〕多元目标博士后质量评价体系
　　我国博士后制度自1985年创立以来，对促进我国科教兴国战略的实施发挥了积极作用。但是随着信息时代和知识经济时代的到来，社会的变化速度及其蝴蝶效应空前加快，我国的社会经济形势和国际环境也日新月异，博士后制度必须适时改革、与时俱进。博士后管理制度组织结构的复杂性、质量评价目标的多元性以及评价工作内容的主观性都使管理者在设计和实施博士后评价体系时不可避免地遇到各种矛盾，而随着社会价值观的不断变化、设站单位发展目标的不断调整、博士后政策的不断改革，这些矛盾关系自身也在发展变化，因而更需要通过对博士后评价系统的完善把博士后事业不断推向前进。
　　一、博士后管理组织的多维与评价系统的多向度
　　组织作为实现目标的一种机制，本质上是个体为了追求共同的目标和利益通过一套契约或规范体系而形成的合作机制。目标是组织赖以存在的价值前提，组织目标的实现，必须依赖管理这样一种目标为導向的活动，而质量管理与质量评价息息相关，评价所起到的鉴定、诊断、监督、调节、導向与激励功能必将给管理带来科学的依据。科学共同体是有公共利益的，作为培养和使用高端人才的博士后单位要考虑的是，如何尽量使多维利益相关者（博士后、導师、实验室、资助方、学科所属的协会、企业、社会）之间的目标差异降到最低，并保证一旦发生冲突时能进行有效协调。
　　首先，作为培养使用博士后主体的高校及科研机构，其组织特点正如美国学者伯顿8226；克拉克所描述，知识是学术系统中人们赖以开展工作的基本材料，教学和研究是制作和操作这种材料的基本活动，这些任务分成许多相互紧密联系但却独立自主的专业，这种任务的划分促使形成一种坡度平坦、联系松散的工作单位机构，这种机构促使控制权分散，最后，目标必然是多元和模糊的目标的多元化及模糊性决定了高校权力结构的复杂性，不同的目标需要不同的权力主体和管理评价方式，从而形成高校独特的多向度管理与评价模式。博士后管理作为高校的一个子系统，自然承袭了高校的组织特征和权力结构。与高校的目标一样，博士后工作也承担着学术研究、人才培养、社会服务和文化创新的职能，这些工作也同样具有目标多元和模糊的特点，管理者无法精确预计和规划学术研究的最终成果和人才培养的最终形态。与此同时，博士后工作中既包含有行政性的事务（如根据设站单位发展目标和资源能力规划博士后发展规模、筹集并合理分配相关资源、为博士后学术研究提供后勤保障等），也包含有学术性事务（如对博士后学术研究的指導、监督和考核）。因此，博士后工作从权力结构的构成来看，也包含有多种权力源：以流动站及合作導师为主体的权力；以学校主管部门及院系行政系统为主体的权力；以博士后为主体的其他权力等。这种权力源也在管理与评价中呈现多维及多向度。
　　其次，作为联合或独立培养使用博士后的企业是博士后工作的另一载体，它通常与设立博士后流动站的高校和研究机构联合招收博士后人员，这种合作与联合的关系只有在博士后到企业工作时才会产生出更大的效益。企业博士后在站工作时间一般只有两年，两年内企业博士后要实现由学生到工作人员、由学术型到应用型的转变，在角色转换中完成承担的科研项目。企业博士后进站后，博士后扮演着高校与企业纽带的作用，双方联合的效益，与高校、博士后、企业三方之间的合作程度有着密切的关系。企业及其管理部门、高校及其管理部门、科研机构及其管理部门对企业博士后都有质量要求，因此企业博士后在质量管理与评价过程中也呈现多重性。
　　再次，任何组织都不可能消解和排除个体利益的追求。正如可以假定一个组织或一个集团的成员拥有共同利益，他们显然也拥有不同于组织或集团中其他人的纯粹的个人利益。没有普遍自我，就不会有自我；而没有特殊自我，也就没有普遍自我。作为培养使用科学研究、产品研发高端人才的博士后设站单位，其科研目标评价激励的首要问题就是要保证科研人员的个体目标在实现组织目标中的彰显。根据马斯洛的需求层次理论和奥尔德弗的ERG（existencerelatednessgrowth）理论等需求理论的解释，博士后个体追求的是满足个人生存性、认知性、成长性以及关系性等多方面的需求。根据默顿的观点，博士后人员通过获得科学发现的优先权，进而获得社会和科学共同体中的承认，这构成了博士后科研动机中非常重要的基础。博士后作为有着理想追求及人生目标的个体，必然有其价值目标。莱瑟姆认为，科研管理者使科研成员明确并达成个人目标是激发其动机的关键，但同时要力求把组织目标与成员个人目标结合起来，并使个人目标有实现的可能。但是，从某种意义上说，期望个人与组织目标之间完全一致和最理想的满足是不现实的。
　　二、博士后质量目标评价体系与培养质量关系辨析
　　合理而科学的科研管理制度及其有效实施有利于提高博士后的培养质量。当对博士后的科研工作做出合理的结构性安排时，博士后的科研工作是最有效的。要求博士后做出研究和职业计划，对博士后进行周期性考核，制定明确的管理规定对博士后本人和合作導师的权利和责任做出界定等，这些做法会使得博士后的培养质量产生很大的不同。培养具有自主创新能力和集成创新能力的博士后是质量的关键。但是在当下之中国也出现了当年与美国相似的情景，博士后培养缺乏科研机构层面的制度监管，加上许多学科领域的博士后经历正成为获得这些机构终身职位的前提条件，这种状况会给美国的科研学术事业带来非常不利的负面影响，使得科研学术界的有关标准多样化和不稳定状况已经达到令人难以接受的程度。如何实现对科研人员进行有效的质量管理与目标评价激励是科研管理的核心内容，合理的质量管理体系与评价目标设置则是其中甚为重要的方面，因为不论何种组织以及组织中的个人，理解组织目标和战略，都是识别组织效力的一个起点。对博士后管理评价者来说，一方面应把握设站组织目标的明确程度和博士后人员的动机水平之间存在着的积极关联，同时也应把握设站组织和科研活动自身的特殊性质。把握设站组织目标激励的取向原则时，应尽力将科研组织目标及其个人绩效目标结合起来，通过质量评价，既能反映各流动站的工作绩效，又能通过差距的分析，促进博士后工作更好地发展。
　　三、中国博士后质量管理与评价现状：问题与归因
　　1。考核与评估的目的及指導原则不够正确。部分博士后管理部门不能正确认识当前对博士后申请者或博士后人员进行质量管理与评估的目的与指導原则，从而使得考核与评估的工作失去其本来的意义；部分单位虽能认识质量管理与评价的目的与指導原则，但在具体制定考核与评价的方法时，却没有很好地体现这一原则。
　　2。考核与评估的范围太窄，要素的权重分配不够合理。有些博士后管理部门在进行考核与评估时，往往注重对博士后在站及申请人员的科研成果数量、博士学位论文的质量等学术业绩进行考核与评估，而不注重考察和评估博士后人员或博士后申请者的思想政治表现、学风及工作态度、探索精神、创新精神以及潜在的科研能力，从而使得考核与评估的范围显得太窄。不少流动站在接收博士后时，甚至根本不进行综合评估，而只进行一些比较简单的考核和评价；有些流动站在博士后人员进站和出站时进行考核与综合评估，但是对各项考核与评估要素的权重分配不合理。
　　3。考核与评估的程序不够规范。部分博士后流动站在对博士后申请者或博士后人员进行考核与评估时，不能严格按照既定的程序规范操作，有的甚至只是走过场。有的流动站把某些重要的环节或内容忽略了，有的科研流动站虽然对考核与评估的内容、程序也有明确的规定，但是往往不能认真执行。
　　4。考核与评估的类型不够细致。许多单位在博士后人员进行考核时，往往只注重进站评估、中期评估以及出站评估，而忽略了日常的考核。日常的考核（包括自我考核及年度考核）是相当重要的，尤其是对于与企业联合培养的博士后，更要注重这些日常考核。只有加强日常考核，才能督促博士后研究人员及时发现自己在科研工作中所存在的问题，并有效解决问题。
　　5。考核所要求达到的目标不切实际。部分博士后管理部门在制定考核标准与目标时，往往会对博士后人员提出过分的不切实际的要求，以致有部分博士后人员在站期间根本无法完成，即使完成了这些要求，也往往是得不偿失，失去了做博士后研究的真正意义。许多考核的要求是按照类似博士生的标准来要求博士后人员的，其做法体现了将博士后作为学位的特点，但却与国际上通行的做法不相符合，也不利于为博士后创造宽松的学术环境。定量管理虽有一定的科学性，但是如果过分坚持这个准则，则不符合人才培养规律，尤其是一些应用性很强的学科，不适合用发表论文的数量及刊物的级别来对他们进行考核。
　　6。考核与评估的标准不够公平。部分博士后管理部门在制定考核与评估的标准时，往往用同一标准来衡量不同学科、不同专业的博士后人员。例如，笼统地规定博士后人员在站期间必须发表多少篇文章或者出版多少专著才算合格或者优秀，而没有针对具体学科提出不同的标准。事实上，应对不同类型的学科，甚至是同一学科不同的专业，提出不同的要求。
　　四、构建多元组织目标协同的博士后管理与评价体系
　　2。改进博士后工作评估方法。依照评估理论，针对不同的评估对象进行分类评估，即将博士后工作评估分为初始评估和水平评估两种模式。对新近设立的流动站、工作站进行初始评估，对设站时间较长的站进行水平评估，并设计不同的评估频度；提出建立日常化的博士后工作评估数据采集方式，将评估、检查工作与博士后日常管理工作紧密结合，实现博士后工作的过程管理，为省市和设站单位及时调整、改进工作，为建立博士后工作评估的长效机制提供基础保证；按照《经济类型及国民经济行业分类》对工作站进行分类，并按此分类进行计分。
　　3。完善博士后工作评估指标体系。指标体系应侧重考察设站单位博士后管理工作水平和学术、科研质量。增加反映设站单位博士后工作措施和流动站（工作站）培养环境的指标，加强反映成果质量和创新能力培养等指标，简化个别数据采集难度大、可测性差、取得成果与设站单位无充分关联性的指标；将生产经营性企业和由事业单位转制的科研性机构的工作站划分为生产经营性和科研事业性，并依此设计各类相应的评估指标和权重。
　　4。提高博士后工作评估技术手段。使用层次分析法设置评估权重，建立基于模糊综合评价的博士后质量评估评分模型，将定性与定量数据进行集成，解决定性指标数据的量化和整体指标的综合计分问题；使用地区分类法对地区差异进行调整；结合现代信息技术，设计博士后工作评估信息系统。
　　5。建立博士后质量评估的反馈系统。优化评估流程，增加评估情况的反馈环节，让参评单位及时了解自身在博士后质量管理工作中存在的问题，以便有针对性地改进工作。
　　总之，我们需要关注：第一，建立以各设站单位自评为基础，以外部评估为监督，实现以内为主，以外促内的评估机制，充分体现各设站单位的主体地位，调动其评估的主动性和自觉性；第二，建立评估数据日常化采集制度及其配套措施，使评估数据采集和评估的计算、分析手段更加科学化和规范化；第三，明确各级管理组织在评估工作中的定位，充分发挥国家、省市和设站单位三级组织各自的作用，确保博士后工作评估有序进行；第四，建立评估专家库，重视评估专家的作用；第五，建章立制，完善评估工作的政策环境，建立博士后工作评估的组织管理、工作流程、指标方法、数据采集、监督检查、奖惩激励等规范的工作模式和实施体系，推动博士后质量评估的制度化发展。
　　五、博士后培养过程评价：多维与多向度评价的有效途径