阿里女员工被侵犯案反思人事部门理性多了，感性少了？

　　《民法典》生效已经8月有余了，阿里竟然才想起制定《反性骚扰行动准则》、开通专门负责部门，多少让《民法典》尴尬了。
　　8月9日凌晨，阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了＂女员工被侵犯＂的阶段性内部调查结果和处理决定：涉嫌男员工被辞退，永不录用，其是否存在违法行为，警方正在调查取证。同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职。鉴于＂HR团队对人的关注、关怀不够，理性多了，感性少了＂，阿里巴巴首席人力资源官童文红受到记过处分。
　　同时，这份内部公告宣布，阿里接下来将继续在三个方面反思和行动：1、开展对于包括性骚扰在内的员工权益保护的培训和调查，开通专门举报通道。员工的举报，将在确保隐私受到充分保护的前提下，由专人跟进。2、由外部专家和员工代表共同制定《反性骚扰行动准则》。3、旗帜鲜明地反对丑陋的陪酒文化。
　　这说明，阿里的人力资源管理在应对《民法典》第1010条反性骚扰条款方面的确节奏慢了，对事件的发生负有一定的责任。
　　去年5月28日公布、今年1月1日生效的《民法典》第1010条共有两个段落：
　　第一个段落界定什么是＂性骚扰行为＂，即＂违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的＂行为。构成性骚扰的，受害人有权主张损害赔偿等民事责任。
　　第二个段落是对单位提出了管理上的要求：＂机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰＂。任何单位如果没有按照这个要求去做，就意味着没有完成民法典要求的义务，也需要承担相应的民事责任。
　　因此，无论是国家机关，还是企业、事业、社会团体单位都应当制定一系列防止和制止性骚扰内部管理规范、更新员工手册。具体内容主要包括四个方面：1）如何认定和预防性骚扰的发生，2）负责调查与处置的主管部门与领导，3）调查与处置流程，4）相应的制裁措施。
　　这一条款强化了对单位的民事义务，与劳动法、人事管理规范相互衔接。企业的人事部门应当重视起来，不然单位职工发生性骚扰案件，企业应当承担民事责任，同时企业的HR在管理上是失职的。
　　阿里＂女员工被侵犯＂案，HR团队的确有缺失。阿里人事部门恐怕不是＂理性多了，感性少了＂，毕竟连国家法典中的清晰可见的、对单位人事管理提出的明确要求，都没有重视起来。
　　阿里案件告诉我们两点，一是《民法典》第1010条太有现实意义了，二是我们的很多企业、单位似乎根本就没有重视这个条款。