为什么一些平时表现优秀的90后员工,都表示不想升职?——网友如是问 在职场中,"一些平时表现优秀的90后员工,都表示不想升职"的情况,的的确确存在。而且依据我多年人力资源工作的观察,这种情况在一定条件下越来越"严重"。 其实在体制内,国企,外企,知名私企内,年轻人还是有很高激情,愿意往上爬的。年轻员工不愿升职的重灾区,大多存在普通的私企,特别是小微企业。 为什么这种情况,普遍出现在普通的私企呢?我认为有两点原因,一是年轻一代员工讨厌传统的管理模式,二是他们看不到做管理对自己的意义。 年轻员工讨厌传统的管理模式 1.什么是传统的管理模式 所谓传统管理模式,就是命令-服从。这种简单粗暴的管理模式,源自最原始的部落或者是军队管理,是一种忽略个体,强调集体意识、领袖意识的管理模式。它是自上而下,层层管理,高度集权的模式。 2.为什么讨厌传统的管理模式 这种管理模式,对于管理者来说是很有优势的,因为管理者可以借此发号施令,通过团队的努力,在成就自己的成绩。但是随着社会的发展,90后们在思想上更具有个体意志,比70后、80后更明白自己要什么,也更热爱自由。从基层员工时,90后就讨厌命令式的管理,因为命令往往与个体意志有着不可调和的冲突。 3.管理不是比普通员工更自由吗? 按前面的逻辑,90后要自由,作为管理者是管下属的,所以管理者更有自由,90后应该更有动力升职做管理。为什么事实刚好相反呢?因为作为管理者,首先自己要管理好自己,而且是按照公司意志进行自我管理。这比在做基层员工时,被迫服从更难。 其次,作为基层员工,上头一个上司可能管着10个人,甚至50个人。但是升一级之后,我们会发现我们的上司只管四五个人,这种被管理程度大大提升。 所以升职做管理,实际上是失去更多的自由,被管的更加严! 年轻员工看不到升职的意义 虽然90后员工普遍讨厌传统的管理模式,但总有人会去追求权力,到底是什么打消了这些人的念头呢? 1.管理的收入低于员工收入,劳动时间却变长 在私企普遍存在这样一种情况,做了管理后,收入变少了,工作时间却变长了。比如一位销售经理,往往是从销售冠军中选拔。销售冠军的提成收入,一般来说是很可观的。但是做了管理后,工作重心从维护客户转移到销售部门的组建与管理,虽然底薪会有所提高,但是提成收入大大下降。 类似的还有生产经理,本来作为基层员工,生产产品可以拿计件工资,做了管理,开始拿死工资,没了计件工资,底薪可能只加了几百块。 收入变低的同时,工作时间在变长,部门加班,自己要起模范带头作用。公司应酬,得随叫随到,还有高层各种开不完的会。 一个头衔,加几百块钱,私企通过这个小手段成功得让80后上了套。 2.没有御人的真本来,管理能力全靠自己摸索,工作力不从心 管理,就是管人理事,其核心是组织人去做事。如果没有御人的本事,管理者就成了空架子。 还是拿销售经理举例,一位销售冠军被提拔为销售部经理后会怎么样?首先是其他销售不听他的,因为过去大家是同事,平起平坐。现在你因为自己的业务能力,坐上了领导位置,确实可喜可贺,但是我凭什么听你的? 工作任务布置不下去,会有什么结果。作为业务骨干,往往会想着自己上,自己拼命干。 结果进入一个死循环,自己扛起整个部门的业绩,累死自己,幸福他人。 试问,这样的工作,怎么会吸引人呢? 3.管理层人数臃肿,让管理的头衔贬值 公司在经营中,因为各种原因,会出现很多头衔。有时候是为了安抚员工,有时候是因为项目取消,有时候是因为员工年限到一定程度了。总之,管理层臃肿是一定会出现的。我过去工作过的一家公司,员工数83人,管理层有20人,某一部门5位员工,其中3位是管理。 而这种情况,在非生产型企业尤为严重。管理多了,对于公司来讲,效率会下降。对于员工来讲,管理的头衔会贬值,因为相对的获得更为容易。 要知道小米这家拥有2万名员工的公司,真正的高管才15人! 小结: 收入没增加多少,工作时间延长,管人又管不住,管理层出现臃肿,这成了大多数私企的管理现状。基层员工又不傻,这些问题他们都看在眼里。所以一个管理头衔,又有多大的吸引力呢? 如何吸引年轻员工做管理 首先,要打破管理模式 推翻命令-服从,这种机械的、粗暴的管理。要"以人为本",减少管理痕迹,从激发人的源动力出发。其次,管理的候选人要有做管理的意愿与潜质。企业比较是盈利机构,个人有意愿,有潜质,会让后面的事事半功倍。 其次,权、责、利要下放 私企的管理,经常是将责任下放,权力和利益紧紧握住。打个比方,部门的用人权,总经理一句话想调什么人,就调什么人,部门经理只能服从,这是权力不下放。企业今年赚的多了,都是股东的收益,没有管理者什么事,这是利益不下放。出了问题、业绩没完成,要管理者承担,这是责任下放。 只有权、责、利一致下放,才能让管理者愿意管理,而且是能够管理。 再次,建立系统的培训机制 在很多大公司,都有一套干部培养制度,从员工到干部,要经历各种培训,以及一定的赋权,甚至会要求他带出一定的徒弟。这样再提为正式干部,才有手段,才有权利,才有人听他的。 最后,荣誉感 依据马斯洛层次需求理论,这属于第四层" 尊重需要",这能给人带来极大的满足感。在大多数私企,特别是小微企业,做管理并不能感受到这份荣誉感。因为这样的公司本身的价值不高,所以赋予自己的价值也不高。比如都是销售部经理,华为的销售部经理,和一家50人公司的销售部经理,其价值天差地别。 总结 年轻员工不想做管理的现象,越来越普遍,特别在私企。这固然有时代给人带来的影响。但更多的是企业,或者说是企业家的问题。不会分配利益,不懂管人理事,粗放式地落后管理等等,都会打击年轻员工做管理的意愿。 不同的机制,适合不同的发展阶段。这也是企业发展的必然经过,到了这个时候,企业必然会迎来一场变革,熬过去了企业就突破了它的瓶颈期,迎来新的辉煌。没坚持过去,可能会原地踏步,甚至倒退回去。