人才流失新形态精神性离职

　　每个优秀却失意的职场人都有些相似的经历。
　　4年前，我的好友毕业后入职全球500强美企，她学历最高，专业对口，性格开朗与同事相处愉快。
　　她的工作量是全部门员工两倍，负责的所有项目花费最少、产出效益最高，工资稳定保持同岗同事三分之二、低于同龄和同工龄所有人五分之一。
　　是乐观让她坚持下来。
　　年底，在持续加班两个月后的某个星期一，她看到了部门其他同事被破格提拔的公告，那封极尽想证明实至名归的简介并不令她信服。
　　持续付出，也持续收到忽视与失望。
　　公告是压垮她的最后一根稻草。
　　面对这种情况，很多人会选择辞职；
　　但朋友最终选择留下。
　　她属于这样一批人：不会、或者不急于从行为上离开公司，而是用＂精神性离职＂保护自己，＂感染＂他人。
　　01
　　什么是＂精神性离职＂
　　从名称即可知，＂精神性离职＂是指员工在感情和精神层面脱离了公司。
　　但是他们没有十分迫切的生活压力，没有实质性的人际矛盾。
　　这些员工不会提交辞职信，告知组织 ＂我要离开了，请提前交接，准备候补人员＂。
　　他们受了些＂委屈＂后选择待在原岗位，继续机械地完成本职工作。
　　只是员工此刻的工作心态已大不相同。
　　在一次次的失望后，他们不再是满怀憧憬的少年，不会再把自己看成公司的一部分，不再认可公司文化；
　　行为上不会再主动承担拓展性工作、遇到问题不也会再主动与人沟通。
　　朋友调侃自己是＂钮祜禄·职员＂，从现在开始，她要为自己努力。
　　02
　　＂精神性离职＂的特点
　　首先，不同于一贯表现平平的员工，
　　只有优秀员工才会被＂努力争取＂和＂得不到＂的落差所击中，才会令他们心理上产生脱离的动作，
　　＂精神性离职＂只发生在优秀员工身上，而那些向来得过且过的人，从来没有真正＂在岗＂。
　　而＂精神性离职＂最大的特点就是悄无声息。
　　如同媒体人傅首尔所说：＂成年人的崩溃是静音模式的。＂
　　既然与公司多次沟通无果，那么就选择沉默。
　　优秀的员工熟稔公司制度，聪明智慧，反过来就有能力安静地从努力转变到＂懈怠＂。
　　他们有时可以表面上依旧礼貌、乐观，分配的工作依旧会按时交付，甚至有时也稍作积极之态。
　　但是别忘了，他们是优秀成员，做到及格，只用三分之一精力就行；
　　而剩下的三分之二，则会选择留给自己。
　　于是＂精神性离职＂第三个特点，就是该情况多发生于制度完善、崇尚人性化的大企业，比如很多外企。
　　因为这些企业更追求组织稳定，运行稳健， 会重视雇佣安全，谨慎辞退或裁员，重视生活-工作平衡。
　　笨而听话的员工会过地尤其舒服。
　　面对跳槽带来的风险，人留在原岗位，不再那么努力（反正表现优劣无区别），在组织制度的加持下，保留薪资、保险和各种福利，何乐而不为。
　　如果给这种＂乐趣＂增加一个期限，答案就是：不确定。
　　这也是＂精神性离职＂第四个特点。
　　相较于立即跳槽甚至甩手裸辞的潇洒，可以确认的是精神性离职期几乎不会很短，它是员工深思熟虑的结果。
　　员工决定与组织开展拉锯战，用减产来慢慢收获应得，只要员工本人做到应付工作与关注自我相平衡，该期限可以无限延长，几十年，甚至到退休。
　　当员工个人事业明显优于打工所得，或者公司发起裁员，该期限结束。
　　03
　　＂精神性离职＂的警钟
　　所以在相当长的一段时间里，在＂精神性离职＂的优秀员工身上，公司会一边花费相同的成本，一边损失三分之二的人力产出。
　　而外界兼职、弹性工作和自谋职业形式的兴起，更是给＂精神性离职＂员工打开了思路。
　　剩下大的三分之二精力，除了慢慢考察新公司；他们还可以做自谋职业人，例如咨询顾问、计件收费、知识收费；
　　外面的世界太精彩！被裁员？他们不会害怕。
　　彼时这些员工早已技谋在身，羽翼丰满，裁员只是个发放补偿金的时间点而已。
　　而在企业内部，事情只是刚刚开始。
　　优秀员工的＂精神性离职＂，犹如病毒逐渐扩散。
　　大卫·科特莱尔在《周一清晨的领导课》提到，占据团队人数九成的中间员工，＂一直睁大眼睛盯着你——他们看你如何对待超级星（优秀员工），之后他们基于你的行动，决定是否付出代价成为一名超级星。＂
　　如果对于行为上辞职，企业还可以利用信息不对等来粉饰太平。
　　那么＂精神性离职＂下，失落而懈怠的前队友每天就在眼前，他们不时散播着情绪，巧妙地分享着努力无用的切身经验。
　　有反差的故事吸引人，身边的故事更感染人，不用多久，相信所有人都会对公司整体失望，集体混日子。
　　＂精神性离职＂可以帮助企业维持漂亮的人员流动率（Turnover Rate），但最终败絮其内。
　　然而假如时光可以倒流，事情本不可以变得很坏。
　　＂优秀员工＂其实是最好＂哄＂的。工作业绩多少佐证了他们明事理、懂规则 、知变通。
　　就如上文中，好友的故事里，她在前4年一直在收到直属经理和部门高管的口头表扬，也深信自己被认可。
　　早先，她愿意接受公司对于控制预算的说辞，愿意相信领导层对于未来的描绘，愿意用自己态度和业绩证明自己值得。
　　但令人彻底失望的是4年来一贯的不对等回报。
　　04
　　＂我给了他们这么多机会，
　　他们都错过了＂
　　作为公司高管，应尽早更新管理政策与市场挂钩。
　　如果在3年前，公司还有底气抛出＂你不做有人去做＂的威胁，那么现在，在如此丰富的用工形态下，有能力的年轻人为什么要给予公司无限的机会，耗费时光？
　　领英早在2018年的一份关于千禧一代职业报告中就表明，90后平均晋升主管年限比70后缩短了2.5倍，这个速度在不断加快。
　　过于漫长的升职等待期无法服人；陈旧且模糊的升迁标准也把人才拒之门外。
　　同样是90后的好友说，她难以相信自己还可以像前辈一样再坚持三五年，熬到升职，她的人生很宝贵。
　　对于人才，企业要打败的不仅是竞争对手，而是整个社会新业态。
　　而作为中层管理者，能让可支配资源的物尽其用，略尽管理职责，一些员工会继续努力。
　　翻开公司政策，里面有完善的奖励体系供管理者运用；
　　回顾在岗培训，有无数的课程和案例供管理者参考。
　　朋友后来发现，自己的经理从未给下属们提名一项员工嘉奖；
　　自己工作量是别人的三倍，但是经理坚持所有人都一样忙；
　　半月前与经理提出升职申请，答复是＂我再等等，你很优秀，辛苦了＂。
　　一个不称职的经理人，即使企业如同航空母舰，他也会变成子弹，杀死船上的水手。
　　在瞬息万变的人才市场中，企业的挑战也层出不穷。
　　但保持竞争力的核心从未改变——尊重个体，合理回报。
　　即使再大的风浪，也不能阻挡航行的路线。