OKR与KPI区别在哪?企业能否将两者结合起来使用?
OKR与KPI区别在哪?企业能否将两者结合起来使用?
企业常用关键绩效指标(KPI,Key Performance Indicators)考核员工表现,软件公司Adobe 也曾这么做,Adobe 顾客与员工体验执行副总裁唐娜.莫里斯(Donna Morris)6 年前取消以KPI 为准的年度绩效考核,采用目标与关键结果( OKR ,Objectives and Key Results)管理法。
改制虽引发不少质疑,但以往每年2 月考核结束,都会出现因不满考绩而爆发的离职潮。自2012 年秋季改制后,员工表现不再由「达成KPI 与否」直接评分,而是参考个人在各方面的付出作为考核依据。考核方式相对公正,离职人数跟着减少,也让原本持反对意见的员工不得不服。
当多数企业仍采用KPI,我们可借助Adobe 案例思考: KPI 有哪些问题? OKR 又如何改善?
KPI 以员工产出打分数,产出多不代表贡献大
KPI 强调事先订任务,以达标为绩效考核标准;OKR 强调设高挑战性的目标,并根据目标订关键结果,考核无绝对标准,员工该做的就是缩小与目标的差距。Adobe、IBM 等企业接连舍弃KPI,是因为它带来一些问题,包含奖金制度无法长久激励员工、做事态度被动以及任务与目标不符等
莫里斯在 管理层每年耗费8 万个小时做KPI 考核,不仅没提高绩效,反让许多部属不满绩效低、没有奖金而离职。
当员工把注意力全放在绩效奖金上,不只使工作热情易受奖金高低或有无影响,还会造成无法量化成KPI 反观OKR,绩效是由员工对目标贡献多少来评断,且不牵涉奖金,如此员工更能专注于真正重要的事
另一方面,员工努力工作若只是为了达成上级订的KPI,态度仍属 企业采用OKR,员工撰写目标与关键结果时,可以制定行动计划。
最后,《目标与关键成果法》提到,例如,某新闻网想拓宽客群,订下「今年内增加100 万观看人次」的KPI,怎料A 编辑投机取巧,把原本该放在同一页的文章,分10 个页面来发布。页面多了自然会提高观看人次,但事实上,此举让阅读过程变得麻烦,即便达成KPI,读者也不会再来。
虽然单独采用KPI 会带来一些问题,但,在讲求创新与知识的现代,企业不只求「稳定」或「好」,更得学习OKR 制度的精神。
OKR 与KPI 的差异
许多管理者都困惑:已经有了KPI 了,还要OKR 吗?想为企业找到最适合的做法,得先搞懂两者的差异。此外,执行过程中要不断反思两者的哪些特质能解决公司问题,才能让企业顺畅运作。因此,两者需要不断地磨合,才能发挥其最大的价值。
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