国有盐业流通企业如何迈好人力资源管理改革的第一步

　　摘 要：由于多年来的计划体制运行模式，国有盐业流通企业的人力资源存在诸多问题。2016年颁布的国家盐业体制改革方案为盐业流通企业带来根本性变革。面对激励的市场竞争，人力资源管理改革工作势在必行。本文以四川省盐业总公司为例，以问题导向为方法，浅谈国有盐业流通企业如何迈好人力资源管理改革的第一步。
　　关键词：国有盐业流通企业 盐业体制改革 人力资源管理改革
　　多年来的计划垄断维持了食盐行业的安全和稳定，但也积累下了产能过剩、市场和体制机制僵化、制盐企业怨声载道、流通企业人员冗余等诟病。为释放市场活力，推进供给侧结构改革，2016年5月，国务院印发了《关于印发盐业体制改革方案的通知》，做出了取消食盐产销区域限制的总体部署。从2017年1月起，各省盐业公司不仅要逐渐将行政执法职能（盐务局）剥离出去，更要同全国的制盐企业及其它省盐业公司之间开展激励竞争。由于多年来的计划体制运行模式，盐业公司的人力资源存在诸多问题，从计划经济跨入市场经济，改革势在必行。本文以四川省盐业总公司为例，以问题导向为方法，浅谈国有盐业流通企业如何迈好人力资源管理改革的第一步。
　　一、国有盐业流通企业人力资源管理改革要解决的问题
　　（一）行政化色彩浓厚。行政化色彩浓厚是老牌国有企业的通病，加上多年来计划体制的影响，各省盐业公司均存在此问题。人力资源管理效仿政府机关的干部管理办法，普遍存在职务能上不能下、收入能增不能减、管理岗位过多等人力资源管理不专业、不规范、不适应市场经济要求的现象，亟待整改。
　　（二）员工退出机制未建立。以四川省盐业总公司为例，目前全公司在册正式员工2576人，其中内退职工421人，实际全省的食盐批发业务仅需要不到500人就可以完成。主要原因是公司没有建立合理的退出机制，造成部分员工＂体制内身份＂思想严重，干不干活都拿工资的＂毒瘤＂在公司蔓延。
　　（三）人才队伍结构不合理。多年来的计划垄断经营，盐业公司一直是＂事少、钱多＂的代表，社会年轻、优秀人才想进入非常困难，公司内部人员队伍大多处于＂近亲繁殖＂。年龄结构上看，四川省盐业总公司目前40岁以下员工占比不到40%，50岁以上员工却占了20%的比例；学历结构上看，大专以下文化程度的员工占据了80%的主导地位，硕士以上学历的人员却寥寥无几；岗位结构上看，管理岗位和人员偏多，销售业务人员不到30%，明显不适应市场经济。
　　（四）绩效管理与分配制度老化。盐业公司多年来的绩效考核和分配体系缺乏改变，收入机制和激励效果不匹配。公司决策层为了保稳定、少麻烦，制定的是人人有份的效益奖、季度奖、安全奖，绩效考核形同虚设，一线销售人员与管理岗位人员拉不开收入差距，销售人员之间的绩效工资也差距甚小，员工持股等带有条件的长期激励方式更是闻所未闻。干多干少、干好干坏一个样的管理理念使不少优秀人才流失，同时又缺乏优秀人才引进机制，人力资源状况逐年堪忧。
　　二、国有盐业流通企业人力资源管理改革的首要措施
　　万丈高楼，始于足下，国有盐业流通企业从计划经济跨入市场经济，人力资源管理改革工作要破解的难题很多，走好第一步、打好第一仗尤为重要。
　　（一）建立一个现代化的人力资源管理机构
　　据笔者调查，中盐国本、广盐集团、苏盐集团、江西盐业集团、重盐集团等少部分国有盐业流通企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，已经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值。但相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的行政管理方法。而一个现代化的人力资源管理机构是能为企业实现战略目标服务，确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持的管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力，明白人力资源是企业内最重要的资源，对人性有比较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业需要的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，以获得员工利益和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专业队伍，是推动人力资源管理改革的首要条件。要保证这样一支队伍的建设，就必须从企业决策层起解放思想、更新观念，摆脱传统人事体制的束缚，建立市场经济下的人力资源管理思维。
　　（二）系统做好人力资源规划。人力资源规划作为人力资源管理最为基础的一项活动，它具有的目的和功能不仅是达到人员供给的平衡，还包括使企业的成员能够人尽其才。盐业流通企业在跨入市场经济浪潮中后，经营模式、业务流程、销售区域都将发生根本性改变。要做好人力资源规划，首先要根据各盐业公司新的战略目标、经营模式和业务流程进行人力资源需求预测，预测内容包括达到企业所需的人力资源数量和类别，分析内外部人力资源的环境等。通过预测和分析，按照确保人力资源需求、与内外环境相适应、与战略目标相适应和保持适度流动性的原则制定系统的人力资源规划方案，以平衡人力资源供给与需求，同时做好人力资源规划的评价与修正，达到动态平衡的目标。值得注意的是，部分国有盐业流通企业（如四川省盐业总公司）还是全民所有制企业，还需要根据企业战略做好组织结构的变革，而且是计划式变革才能适应市场经济，同时要按照认真论证、反复评估、先行试点、逐步推广的步骤稳步推进。
　　（三）完善人力资源管理制度体系
　　人力资源管理制度是企业运行的物质载体，是企业人力资源管理具体操作的规范体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力、物力和财力资源有效配置的最佳方式。国有盐业流通企业人力资源管理改革要着重解决人员退出机制、人才引进机制和人力资源竞争机制的空缺问题。要充分利用各省政府大力推行国有企业三项制度改革的契机，建立起人员退出机制，采取＂内退、买断、待岗培训＂等多种方式分流富余人员，引导广大员工树立危机意识，逐渐消除＂体制内身份＂思想的侵害。要在整合盘活内部人才资源的基础上，逐步与人力资源市场接轨，疏通人才进入通道，大力引进快消品行业的专业人才，加大复合型、创新型、管理型、营销型等人才的培养和引进工作力度，形成与公司发展战略相匹配的人力资源结构；要适时推行职业经理人制度（尤其是战略业务单元层面），经营层成员逐步进行市场化选聘，并由董事会进行考核和管理。要建立人力资源竞争机制，实施动态人力资源管理，加强各层次管理人员管理考核，适度推行并严格落实竞争上岗（尤其是市场化、专业化岗位）、岗位交流轮换等制度，逐步形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化经营机制。
　　（四）构建全面系统的绩效管理体系
　　进入市场竞争领域，国有盐业流通企业要务必解决好＂干多干少、干好干坏一个样＂的突出问题，大刀阔斧地对计划体制内实行的绩效管理体系进行全面改革。要强化绩效理念，形成以关键业绩为导向的全员绩效管理体系。通过＂层层分解、层层承诺、层层支持、层层考核＂的目标指标体系，从时间维度和组织层级两个角度，将企业的战略分解为可执行、可监控、可评估的绩效指标体系和目标体系。绩效指标体系包括公司绩效指标体系、部门绩效指标体系和岗位绩效指标体系，目标体系包括总目标/任务/要求、阶段目标/任务/要求及具体目标/任务/要求等。通过目标指标体系建立组织绩效、部门绩效/团队绩效及个体绩效之间的因果和支撑关系，使员工个体绩效、部门绩效与组织战略目标保持一致。通过针对管理层、职能部门和业务部门（业务单位），设定关键绩效指标等方式，实现绩效压力层层传递、驱动集团战略落地、激发员工工作热情、完善员工激励机制。同时要探索实施骨干长期激励，采用短期与长期激励相结合的方式，将公司发展与企业员工发展紧密结合，实现员工与公司的共同发展，提高员工的忠诚度和积极性；要逐步建立针对企业核心骨干的长效激励机制和与市场机制相适应的分配机制；探索骨干持股、投资项目团队跟投机制，创新技术企业科技成果入股、专利奖励等。
　　三、结束语
　　盐业体制改革为国有盐业流通企业带来的不仅是经营模式和业务流程的改变，更是对人力资源管理的巨大挑战。而国有企业人力资源管理是一套复杂的系统工程，其存在的诸多问题并非偶然形成，其完善的过程也不是一蹴而就的，既要国家宏观政策和法律法规的引导和规范，更需要企业从迈好脚下第一步做起，着眼人力资源管理改革的基础工作，以此逐步建立起以战略为导向的现代科学人力资源管理体系，才能满足国有盐业流通企业转型发展对人才的需要。
　　参考文献：
　　（1）安鸿章等，企业人力资源管理师（二级），中国劳动社会保障出版社，2014年，2014年3月第3版，50
　　（2）四川省盐业总公司战略规划编制组，四川省盐业总公司 ＂十三五＂战略规划(修订稿)，2016年，86