两度释放员工股权激励计划长城汽车超万名打工者已变合伙人

　　编者按：在知识经济的时代，价值创造的流程已逐渐扁平和缩短，企业员工的工作交付更接近于客户。换言之，所有员工都日益成为经济效益的直接创造者。作为知识与技能的载体，人力资源的争夺，自然成为了企业市场竞争的核心之一，人力资源的优势也渐渐成为了竞争中的胜券。
　　企业如何留住人才，并同步实现人才创新？这是每一家企业的掌门人，都应该在意的事情。
　　在马拉车市所从事的汽车行业里，各车企间人力资源争夺同样激烈无比。即便是那些头部车企也不得不面对＂铁打的营盘流水的兵＂的现实压力。车企间高层跳槽的案例尚举不胜举，基层员工们则更是难言稳定。
　　很难说这是哪一方的问题，当下的雇佣关系就如同两个人在谈恋爱，双方都在付出和努力的同时，也会认真审视这段感情。如果性格不合、价值观不符，分开是必然的事情；而如果彼此满意，且在许多事儿上都能产生情感价值共鸣，那么奔着更深层次的＂绑定＂而去，那定是极美好的。
　　当下，就有这么一家车企，为了有效留住优秀人才并彼此绑定，进而形成利益共同体，接连两年发布了员工股权激励计划。两期股权激励累计授予对象近1.2万人，累计股票期权价值超300亿元人民币，一举创下了行业史上规模最大的一桩股权激励员工案例。没错，它就是长城汽车。
　　7月22日，长城汽车股东大会决议正式通过了第二期股权激励计划。
　　力度更大范围更广
　　覆盖员工比例超1/6
　　相较于2020年首期股权激励计划，此次长城汽车股东大会通过的第二期股权激励激励力度、范围持续加码，覆盖范围和量级也是行业最大规模。
　　据悉，2021年第二期股权激励计划授予人数合计8878人。其中，授予限制性股票共586人，授予股票期权共8784人。授予数量共计44028.5万股。根据股东大会通过后7月22日A股收盘价51元每股计算，此次授予价值超过了224亿元，造就了A股史上最强股权激励计划案例。
　　同时，长城汽车此次股权激励覆盖的范围也更广。不仅仅是高管层，包括董事、高级管理人员、核心技术人员和核心业务人员，覆盖员工比例超1/6。随着股权激励制度的不断推行，未来将覆盖100%的价值员工。
　　至此，长城汽车在2020年和2021年连续实施的两期股权激励计划，累计授予对象达到了11395人，覆盖了50%的核心员工，两期股权激励累计授予价值已超300亿元人民币。
　　其实，车企发布股权激励早有先例。包括长安、江淮、广汽等车企均采取过同样的员工激励计划。只不过长城汽车的这两期股权激励，无论是激励人数、覆盖范围，还是授予价值，都远超其他车企，故而才有行业史上最大规模股权激励一说。
　　在鼓励员工由＂打工者＂变＂合伙人＂，实现绑定＂利益共同体＂的程度方面，长城汽车确实做到了最为有效的推进。
　　人才激励措施的背后
　　彰显了魏建军的胸襟和格局
　　不可否认，长城汽车此举主要是为了有效留住优秀人才并绑定利益，为公司未来吸引更多优秀人才打下伏笔，从而稳定企业经营。然而，从激励措施的时间节点上却不难看出，这其中实则彰显了长城汽车董事长魏建军先生的作为企业领导人的胸襟和格局。
　　去年正式开始实施的首期股权激励，是建立在长城汽车＂三十而立＂的大背景之下。是一家企业已然历经三十年的市场考验，全面趋于成熟和稳定之后，方才祭出的人才战略举措。
　　时机选择刚刚好。因为所谓的＂利益共同体＂，你首先得让员工对于那份实际＂利益＂能够看得到、想得到，而不是赌上自己的大好年华，去被迫接受你所画的＂饼＂。
　　而魏建军正是在解决了大部分员工的顾虑之后，长城汽车和员工再行签订那份所谓的＂心理契约＂，这不正是企业掌门人胸襟和诚意的完美呈现吗？
　　此外，魏建军也并没有一味地鼓吹自己的企业多么了不起，甚至还抛出了那句震惊业界的＂长城汽车，还挺得过明年吗＂，这样的灵魂思辨。
　　无疑，长城汽车的员工是幸运的，因为他们有一位没有被眼前的成功而麻痹了神经，始终保持着清醒，并且深知＂过去的成功 未来的成功＂的掌舵人。
　　正因如此，具备了天时地利人和优势，长城汽车的人才战略也能更好地落地。
　　再看格局。
　　众所周知，全球化是汽车产业最重要、甚至是唯一的发展路径。长城汽车亦深谙此道，为了实现全球战略，长城汽车不仅布局了全球化的研发、生产、销售，也持续深耕品牌、技术、人才的全球化。
　　正是这样的全球大布局，使得长城汽车的人才战略有了明显的差异化优势。得益于＂七国十地＂的研发布局，以及在中国建立的9个整车生产基地，在海外建立的俄罗斯、印度、泰国3个全工艺整车工厂，和5个KD工厂。使得长城汽车人才全球化有了落地的基础。
　　按照长城汽车此前发布的未来五年战略规划：未来五年，长城汽车累计研发投入将达到1000亿元，到2023年，在全球范围内的研发人员，会在现有的1.5万人基础上翻一番，达到3万人，其中，软件开发人才达到1万人。
　　有了豁达且敢于为员工消除一切顾虑的胸襟，以及着眼全球的大格局，这样的人才战略自然也才能有持续、稳定推行下去的可能性。
　　打造＂利益共同体＂
　　才能助推企业可持续发展
　　事实上，积极践行的人才激励措施，也将有助于长城汽车进一步建立、健全经营机制，建立和完善公司及高级管理人员、中层管理人员以及核心技术骨干的激励约束机制，形成＂利益共同体＂，从多方面推动长城汽车持续、稳健、快速发展。
　　而这份人才激励措施，也蕴含了创新。被授予股权的员工，除了能够享有企业所带来的切实利益，同时也必须与企业一共承担一定的压力，或者说是动力。
　　赋予激励对象新的压力与动力，不仅有助于提升公司竞争力，也有助于调动公司管理层和核心骨干人员的积极性和创造性，确保公司未来发展战略和经营目标的实现，从而为股东创造更为持久、丰厚的回报。
　　同时，大规模的股权激励、阶梯式的行权方案，以及预留的20%股票期权和限制性股票，也有助于吸引更多优秀的管理人才和业务骨干，赋能长城汽车在各领域吸纳全球优秀人才，进一步满足长城汽车对核心技术人才和管理人才的巨大需求，激发企业创新活力，为公司的持续快速发展注入新的动力。
　　近年来，长城汽车持续推动人才创新发展，通过打破资历壁垒，在战火中识别人才，在实战中选拔干部，启用了一批年轻的高级管理人员，并启动了＂万人计划＂和＂全球人才活水计划＂，打造公平的权责分配机制，让员工获得多元化成长机会，使企业和个人更具活力与战斗力。
　　长城汽车第二期股票期权及限制性股票激励计划的发布，表明长城汽车凝聚一批具备共同价值观的时代奋斗者和事业带头人，促进公司长期稳健发展，实现全体股东利益一致的决心。未来，长城汽车将继续以人才创新为底层逻辑，构建创新的长期激励机制，不断深化转型，向＂全球化科技出行公司＂目标加速迈进。
　　写在最后：
　　企业拥有低离职率和高留置率的好处不言自明，组织能保持核心业务团队的稳定性和业务与市场发展的持续性。与此同时，企业领导人的胸襟和格局，也一定程度上决定了这家企业人才战略是否能够有效推进。而此次长城汽车发起的堪比小米、腾讯的A股最强股权激励，说明它已在转型科技出行公司的这条路上迈出了坚定的一大步。