泰勒的科学管理诞生至今100多年,中国企业管理不善的问题依然严峻。尤其是销售人员的管理与激励,明显不足,人力资源浪费现象严重。那么,如何有效激励销售人员?
当前国内中小型企业,对销售人员的激励基本上停留在原始的物质层面;即便是简单的物质层面,很多企业也只是粗放式的底薪加提成。于是,众多业绩突出的优秀销售人员,不过几年就出来单干。然后,这样的故事继续上演,恶性循环。接着,同质的同类中小型企业,不得不打价格战、公关战;进而为了削减成本,产品质量也难保障。最终,大家都很受伤。
最近,笔者为一家新成立的O2O平台公司搭建了一套运营体系,其中,涉及到销售人员激励这方面,个人觉得非常有必要与诸位探讨、分享。
笔者将销售人员的激励,分成三个层次:短期激励(月度),中期激励(季度),长期激励(年度)。下面分别阐述之。
一、短期激励基本岗位待遇
无论是从人性化角度,还是劳动法角度出发,基本工资待遇销售岗位的共性。当然,在某些特殊行业,基本待遇会非常高;但普遍的情况是基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。
1、基本岗位工资
此公司是一家新成立的公司,且资本金也不算宽裕,故也只能与当地最低工资持平。而且,从另一个角度讲,新公司的主要战略是加大力度拓展市场,因此低底薪、高提成也不失为吸引合适的人才、降低运营风险的一种有效选择。
笔者所在城市的法定最低工资标准为1500元,也就成了销售人员的基本工资。
2、经验工资
对于有着丰富经验的员工,笔者认为应该给予一定数量的经验补贴(本文姑且称为经验工资)。一来可以吸引经验丰富的员工,不至于让他们感到失落;二来也是对经验不足员工的一种鞭策你必须好好干,否则收入永远不可能超过老员工。
如此,既吸引了优秀的人才,也形成了一定的内部良性竞争机制。
不过,经验工资最多会在6个月后,予以取消。一...
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