企业劳动争议协商调解规定在调解劳动争议中起到哪些作用

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　　调解工作将有章可循
　　当前，我国正处于社会矛盾的凸显期，企业特别是非公企业劳动争议易发、多发，劳动争议总量呈居高态势。企业是争议产生的源头，也是处理矛盾的主体，争议在企业内部解决，成本最小，效果最好。
　　调解仲裁管理司负责人介绍说，《规定》的出台，将使企业自主开展劳动争议协商、调解工作有章可循。通过引导、规范协商以及强化企业劳动争议调解委员会职能，搭建劳资双方沟通平台。让劳动者在维护自身合法权益时，话有地方说、事有地方办；让企业更有机会了解劳动者的利益诉求，通过良性互动，实现劳资两利。通过ldquo；三方rdquo；机制和仲裁委员会加强指导，引导广大企业经营者真正意识到规范用工、加强对劳动者的人文关怀，积极预防化解劳动争议，是维护劳动关系和谐，促进企业稳定发展的必然选择。
　　《规定》首先明确要建立企业内部劳资双方沟通协商机制，对企业构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠道、加强对劳动者的人文关怀提出了要求。
　　《规定》同时着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题，对劳动关系双方协商的原则、方式、参加人、时限及和解协议效力等作出明确规定。《规定》明确，大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会，调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。推动建立小额简单案件由分支机构调解委员会处理，疑难复杂案件由总公司（总厂、总部）调解委员会处理的分类处理、分级负责、上下联动的工作机制。
　　此外，《规定》要求充分发挥劳动关系三方原则的作用，即人力资源社会保障行政部门应当指导企业开展劳动争议预防调解工作，协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制，共同推动企业劳动争议预防调解工作。
　　调解委员会劳资双方人数对等
　　《规定》全方位提升了调解委员会公信力。首先是在劳动争议调解委员会组成上坚持对等原则。《规定》明确ldquo；调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等rdquo；。
　　其次是劳动争议调解委员会重在履行预防职责。《规定》明确，劳动争议调解委员会除了具有调解劳动争议，聘任、解聘和管理调解员的基本职责外，还具有ldquo；宣传劳动保障法律、法规和政策；监督和解协议、调解协议的履行；参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的矛盾和问题；参与研究涉及劳动者切身利益的重大改革方案；协助企业建立劳动争议预防预警机制rdquo；等职责，既体现了ldquo；预防为主rdquo；的原则，又体现了在加强和创新社会管理中，管理环节向更加重视源头治理转变的要求，同时也为和解、调解协议的履行提供了制度保障。
　　三是提升调解协议的执行力。《规定》除明确建立劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度外，还明确调解协议可以作为仲裁裁决依据，即双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。
　　该负责人表示，贯彻落实《规定》确定了四方面的重点。一是大力推进企业劳动争议调解委员会建设。人力资源社会保障行政部门将积极会同工会、企业代表组织制定专项工作计划，将劳动争议预防调解与签订劳动合同、缴纳社会保险费、建立工资正常增长机制一起，作为构建和谐企业的必备条件。二是重点做好非公企业特别是小微企业劳动争议预防调解工作。三是加强调解与仲裁衔接机制。各地劳动人事争议仲裁委员会将通过调解协议仲裁确认、劳动争议调解建议书等方式，提升企业劳动争议调解委员会的社会公信力和调解协议的执行力。四是加强培训、加大宣传。
　　相关解读
　　5日内不回应视为不愿协商
　　为了解决争议处理中最为薄弱的协商问题，《规定》针对企业内部劳资双方沟通机制普遍缺失、劳动者的利益诉求表达渠道不畅、企业劳动争议调解委员会作用弱化等比较突出的问题，明确提出建立企业内部劳资双方沟通协商机制。并对协商的主体、方式、时限、效力等也都有细化的明确规定。如第十条对于时限的规定：一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。第三十四条则进一步对于未建立调解委员会的企业施以行政和法律处罚。这些规定与劳动争议调解仲裁法相比，真正将集体协商制度落到实处，部分解决了长期以来存在的雇主不愿谈的问题，是最大的亮点。
　　劳动争议调解委员会遍及基层
　　在《规定》中，劳动争议调解委员会的职能得到显著增强。调解委员会除了具有调解劳动争议，聘任和管理调解员的基本职责之外，还具有以下职责：指导企业遵守劳动保障法律、法规和政策；督促企业建立劳动争议预防预警机制；协调工会、企业代表组织建立企业重大集体性劳动争议应急调解协调机制，共同推动企业劳动争议预防调解工作；检查辖区内调解委员会的组织建设、制度建设和队伍建设情况。这既充分体现了预防为主的原则，又体现了在加强和创新社会管理中，管理环节上向更加重视源头治理转变的要求，同时也为和解、调解协议的履行提供了制度保障。平凉热线
　　《规定》对于劳动争议调解委员会的设立也有明确要求，大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会。此外，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。建立小额简单案件由分支机构调解委员会处理，疑难复杂案件由总公司（总厂、总部）调解委员会处理的分类处理、分级负责、上下联动的工作机制。
　　同时，《规定》明确小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。
　　建立调解协议仲裁审查确认制
　　劳动争议调解协议的效力在《规定》中获得确认。其第二十七条规定，生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
　　同时，为及时有效地维护当事人合法权益，提升调解组织的社会公信力，引导当事人更多选择调解方式解决争议，《规定》明确双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。