工厂老板用工荒，年轻人对于工厂，基本都是嫌弃的状态！

　　曾几何时工厂对于打工者来说算是个＂香饽饽＂般的存在，然而随着时间的推移，除了一些年纪较大的务工人员之外，年轻人对于工厂基本都是＂嫌弃＂的状态。甚至还有了＂宁搬砖、不进厂＂这样的说法，就连富士康这样的代工巨头，为了招人也不得不给出各种补贴＂留人＂，就更不要说那些中小型工厂了。
　　为了招到人，企业也费尽了心思。包括承诺高薪，给中介＂塞钱＂，都是为了能够解决＂用工荒＂的难题。有的时候劳务中介只要招来一个工人，在工厂工作时间超过3个月的话，就能得到上千块的奖励。对此不少人表示好奇，为何企业宁愿给中介＂塞钱＂，也不给员工涨工资，以此来留住更多的人呢？
　　针对这一问题，离职人士说出了＂内幕＂，企业之所以这么做，＂心机＂都在这了。
　　正式工与派遣工有区别
　　众所周知企业招进来的员工，都是直接与企业签订劳动合同的，属于正式职工。对待这类员工在社保缴费等方面，都是需要严格按照国家规定来执行的。而通过劳务中介进厂上班的员工不同，这类员工是与劳务公司签订劳动合同关系的。说白了只是＂派遣工＂、＂合同工＂，这两种类型的员工在本质上是有区别的，同样在工资上也不会完全相同。
　　资源合理配置
　　工厂相比企业来说有一点不同，不少工厂都会有淡季和旺季之说，每逢旺季时工厂肯定是需要大量招收员工的。而平时淡季的情况，是不需要那么多员工的。如果工厂全部都签订正式工的话，每个月在人工成本上的支出也是不容小觑的。
　　因此工厂宁愿让劳务中介去招人，每进来一个人给出上千块的奖励，至少这样在不需要太多员工的时候，直接让劳务公司与员工解除劳动关系就行了。简单点来说，让劳务中介去招人，其实工厂反而是省事的。
　　就像我们上面所说的那样，工厂除了员工工资之外，还要考虑到员工赔偿的问题。派遣工都是与劳务公司签订的合同，一旦出现问题的话风险并不在工厂，而是由劳务派遣公司来解决，对于工厂来说自然就降低在用工这方面的风险。
　　劳务公司资源更多
　　对于工厂来说，每天不可能将全部的心思都放在招人这方面。而劳务中介公司就不一样了，他们的工作就是负责招人，在资源上自然会更多一些。只要工资合理，劳务公司很快就可以找到工厂需要的劳动力。因此对于频繁出现招工难的工厂，更加愿意＂塞钱＂给劳务公司，让他们帮忙招人。
　　解决方案：
　　一、建立不同等级的薪酬考核体系
　　1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励
　　2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。
　　3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值
　　4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
　　二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
　　高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高
　　1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理
　　2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配
　　注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金
　　三、建立更高级的的合伙人制度
　　比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利
　　个人建议：
　　可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。
　　合伙人模式分两种
　　1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果
　　2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担
　　四、建立股份制与期权分配机制
　　高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。
　　给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，制定不同的合伙机制，可参考以下两种
　　1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一
　　2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份
　　总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。
　　没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！