产假不能在执行中走了样

　　笃 鲜
　　正当国家鼓励生育、多地将增设生育假提上日程，一则＂怀孕七个月被公司劝退＂的新闻登上热搜。河南电视台日前报道，在郑州某房地产公司做销售的许女士怀孕七个月时，被用人单位告知外编人员没有产假，生孩子需要离职。
　　自称从未因怀孕耽误过工作的许女士感到委屈，网友也对这家公司的劝退理由大惑不解：外编人员就不受法律保护？《劳动合同法》《妇女权益保护法》明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。
　　退一步讲，即便劳动者还没有和用人单位签订劳动合同，根据国务院2012年出台的《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或聘用合同。日前印发的《中国妇女发展纲要（2021—2030）》又重申了这一规定，并添加了禁止恶意调岗一项。这些文件并没有区分员工是编内还是编外。＂外编人员没有产假＂＂劝退员工时不知其怀孕＂＂没有适合孕妇的岗位＂云云，无非是用人单位为违规辞退怀孕员工所找的借口罢了。
　　许女士的遭遇并非个例。部分用人单位不愿承担孕、产、哺乳＂三期＂的开销，招聘时询问婚育情况并作筛选、采取各种方式劝退怀孕员工等事件不时见于新闻，以至于不少人产生＂怀孕即失业＂的恐惧。结果就是，政府一边呼吁保障职工权益，并为缓解人口老龄化想各种办法鼓励生育，用人单位一边劝退怀孕员工，实际上起着劝退人们生育愿望的负面作用，导致政策效果打折扣。无论从保障职工个人合法权益的角度，还是为国家长远利益绸缪，都应当坚决制止用人单位这类行径。
　　此次事件中，经过第三方调解，涉事企业最终同意让许女士继续上班，答应给她安排其他工作。依笔者愚见，不单要鼓励人们采取恰当手段维权，而且有必要对用人单位违法违规行为拿出有力的处罚整改措施。从道理上讲，总是盯着眼前利益，忽视自身形象建设，企业又能发展到哪里去呢？打着为你好的旗号替员工决定去留，可不是涉事企业标榜的＂人性关怀＂，尊重员工各项合法权益才是用人单位负责任的表现。
　　与员工生育权有关的另一个问题是，如果职工＂入职就怀孕，生完就离职＂，用人单位利益受损怎么办？应当说，员工入职时隐瞒怀孕、专门为了带薪混完＂三期＂的做法确实不值得提倡，但如此投机取巧者恐怕也不能走得远。用人单位总不能因噎废食，为了规避少数人钻空子，反而让自己陷入违法境地。