从组织行为学角度，探讨如何改善家庭中的亲密关系

　　文|如双
　　有人说，如果把组织比喻成一艘船，那么组织的愿景就是船头，决定着船前进的方向；组织的经营业务流程就是船身，贯穿着整个操作过程；而组织管理则是船尾，决定着船的平衡。我想家庭这个特殊的组织，愿景就是船头，目标是家庭和睦；个体的行为活动就是各个业务流程；而经营方式就是船尾，影响着家庭是否幸福。
　　组织管理的核心是对人的管理，只有激发组织中每一位成员的积极性，让成员的目标与组织的目标一致，即家庭每个成员都清楚明白，个人希望和家庭愿景都是家和万事兴，个体之间的和谐影响着组织的和谐和稳定，而只有组织高效管理才能保证这艘船顺利到达彼岸。 为什么只是简单的一个拥抱和赞美，却可以提升家庭的幸福感？ 为什么只是改变一下沟通的方式，却可以让亲密关系更和谐？ 为什么只做好家庭角色和工作角色的转换，却可以避免心理压力过大？ ……
　　这些都遵循了什么样的规律？我们又该如何利用这些规律帮助我们解决问题？这本《李育辉组织行为学讲义》会给你答案。
　　李育辉是中国人民大学教授、博士生导师，曾经出版著作7部，发表期刊文章70余篇，并担任多个期刊审稿人；曾为中组部、中国银行、中建集团、华为、腾讯等百余政府部门和企事业单位提供咨询和培训服务。既有扎实的理论基础，又熟悉前沿研究。
　　《李育辉组织行为学讲义》虽然是一本管理类的书，但这本书讲解了组织行为学的基本逻辑，可以让我们从个体/群体/组织等不同的角度进行多层次的思考，我们每个人都嵌套在文化、社会、组织和家庭之中，我们的每一次行为都蕴含了复杂的组合因素。
　　这本《李育辉组织行为学讲义》，不仅介绍了组织行为学的底层逻辑，还挖掘了问题背后的本质规律，具有实际操作意义，以下是我从组织行为学的角度，在改善家庭亲密关系中的一些启发：
　　01家庭也讲究激励机制
　　激励机制是组织行为学中一个比较重要的内容，目的是为了激励组织成员尽可能高效高质量地完成组织任务，而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则等激励措施。
　　在一个组织中，一个人的能力是有限的，只有通过团队合作才能把事情做好。作为一个家庭，大家按照各自的职责和分工，努力做好自己的事情，那必定是家和万事兴。如果只有一个人在为家庭出力，其他人都在旁观，而不参与其中，那么就离家庭目标相去甚远了。
　　比如，很多人总是埋怨另一半不帮忙做家务，那是不是换个角度思考一下，是不是平时另一半在做家务的时候，你在旁边不停地唠叨，说他/她这也做不好，那也做不对呢？另一半辛苦做家务，理应得到另一半的体谅和鼓励。
　　得到鼓励的一方，会被激发内在动力，内心保持激奋的状态。这也应了激励的作用，调动人的积极性和创造性，有效发挥人的能动作用和人的潜力，以致提高工作效率。
　　再比如，对待丈夫或者妻子，彼此可以通过拥抱和言语赞美作为激励方式，对待孩子，可以以一起外出游玩作为激励方式等。
　　02家庭中的情绪资源也需要补充你是否还记得上一次与自己的爱人争吵是因何而起？ 你是否被爱人埋怨过：凭什么总是我收拾房间？凭什么总是我刷锅洗碗？ 你是否有这样的困惑：她为什么总是对我吹毛求疵？他为什么总是对我爱搭不理？ 因为夫妻吵架导致的社会事件也屡见不鲜，到底是什么导致了夫妻间情绪的失控？
　　弗卢泽蒂博士撰写的《不再争吵：高冲突伴侣如何重建亲密关系》一书中提到：一段高冲突的感情令人筋疲力尽，会使双方都感到痛苦、孤独。无论负面情绪源于对方还是自己，这种情绪失调或失控行为都会使处于亲密关系中的双方受到伤害。
　　任何一段感情都不会一直顺顺利利，恰恰相反，所有的亲密关系中都有冲突和过度的消极情绪，而感情中的问题总会在某个时刻影响每一个人。
　　李育辉老师在《李育辉组织行为学讲义》指出：情绪不是一种纯个人的、无关紧要的感受，而是一种与外界互动频繁、同时价值极高的资源。
　　既然情绪是一种资源，那和电力资源一样的道理，都会形成消耗，都需要进行补充。在书中，李育辉老师也提供了三种补充情绪资源的方法：
　　第一，用生理资源补充，比如健身，睡觉等。研究表明，运动可以减轻50%的焦虑症状。而有效的睡眠，对于生理资源补充则有积极作用。
　　第二，强迫大脑跳出目前情境，比如冥想。参照书中介绍的谷歌的例子，持续进行正念练习，可以暂时忘却工作和生活的压力，只专注自身。
　　第三，从维护亲密关系的角度出发，保护情绪资源。帮助伴侣双方有效控制情绪，获得理解与合理化认同，从而使双方关系从紧张转化为亲近，让感情更加和谐、甜蜜。
　　03处理工作与生活的冲突，就是处理工作角色和家庭角色的平衡
　　著名的斯坦福监狱实验表明，一个人如果开始扮演了某个角色，就会习惯性地按照对这个角色的期待来规划自己的行为。
　　如果我们同时无差别地承担了许多个角色，因为期待各不相同，我们有可能会发生行为错乱。
　　李育辉老师在书中提到：＂工作与生活之间的时间冲突，本质是角色冲突。角色转换得越频繁，角色之间的冲突就越会凸显。当一个工作者频繁地从工作领域转换到家庭领域的时候，这种冲突更加明显。＂
　　比如，我们正在开会，突然接到家里询问晚饭的电话，那么接听电话的时候，就需要从工作角色转换到家庭角色。再比如，在家里赶材料的时候，丈夫/妻子突然让你帮忙拖地洗碗；或者正在跟客户视频的时候，孩子让你给他讲故事。
　　李育辉老师在《李育辉组织行为学讲义》中说道：其实每个员工都天然具备家庭角色和工作角色这两个身份。 那么怎样处理好工作角色和家庭角色的平衡冲突呢？
　　第一，角色分离：角色的突然转换会影响工作效率，在上班的时候要优先做好耗费个体精力最多的角色。
　　第二，设置统一交流时间：规定每周某个时间集中开会，某个时间自由交流，让员工回家后就能分离工作角色，更专注地承担单一的家庭角色，比如一位好父亲或者好丈夫的角色。
　　第三，帮助个体减少承担家庭角色的压力：如果工作量大，就是要占用员工工作时间和精力，那就帮他承担一些家庭的压力。比如不允许员工喝酒，帮助员工安抚其家人等。
　　人一生会不断地进行自我管理和对他人的管理，了解人与人之间、人与组织之间、组织与社会之间的基本规律是人的本能。
　　这本《李育辉组织行为学讲义》里写到：不论我们身居何职，老板也好，员工也好，只要在组织里，大家遵守的是同一个逻辑。我们只要把问题的主角和宾语调换，就可以对自己的处境、面临的问题有更清楚的认识，进而找到更适合的行动方案。
　　家庭是每个人的温馨港湾，我们首先要认清自己的位置，不管是家庭还是工作，是领导岗位、中层干部还是工作人员，每个人都要处理好自己的工作角色和家庭角色，在自己的位置上做好自己的工作，好的家庭氛围会有助于工作角色的更好发挥。