从阿里蒋凡华为余承东，看组织中一将难求与人才培养分类原则

　　平台成就英雄，英雄建设平台
　　阿里蒋凡、华为余承东，首先我们要认清这样的人是组织中培养不出来的，这样的封疆大吏，是需要你发现的。当然这样的苗子没有阿里、华为的机会平台也不会成就。蒋凡只是N个蒋凡中遇到阿里，并被阿里发现的那个比较幸运的；余承东也是N个当中被任正非发现并重用的。这世界就是这样，如果蒋凡去里华为未必能够成就；反之亦然。
　　人才组织三分法
　　所以在组织中人才的培养、梯队的建设可以分为三大类：一类是培养，一类是发现，一类是借用。培养的是中基层管理干部，发现的是高层甚而是一号接班人，借用是中那些游离在组织中，可进可退的高手人才。做好人才开发的分类是OD工作的基础，不但是专门的OD人员的工作，更是各级管理者的日常要修炼的基本功。
　　培养在分类上比较容易，就是大众，普适的干部培养方法，标准化的批量培养，统一考核的方式，生产线式的。但是发现和借用比较难，首先比较难于区分。借用是什么意思，就是这个人才终究不会在你的组织了长期停留，不会发挥长期作用的人。这种人会有两个方向，要么跳槽的更好的公司，或者收入更高的公司，要么自己创业。说实话善于分清他们很重要，一是避免在这类人身上花大力气培养，最后给别人做了嫁衣裳；另一方面，就是当你准备委以重任的时候，却发现他正准备离职，或者要挟式的要求非常高的薪酬。
　　如何鉴别人才种类
　　如何分辨他们，或者说，职场人自己评价一下你在自己当下的职场中是属于哪一类。
　　可发现的将才的特质：无须扬鞭自奋蹄，这样的人不论在学习成长、挑战任务方面都不需要组织去督促，自我管理能力强，同时，自我的发展欲望非常强。在组织中识别这样的人，明显的特征是自学成才、自我激励，而且超越组织的要求，当然，有时是偏离组织的轨迹的。这样的人如果发现不及时，或者给予的机会不对路子，就会成为＂借用＂人才。及早发现，给予成长的机会，而且这个机会有些时候是给予坎坷，不可能任务，去激发他们，并不是仅仅晋升。
　　可＂借用＂的人才特质：两类，一类是个人素质、能力都很好，但是你的庙小养不了他，或者气场不对路子，跟公司或者创始人无法融洽；一类是个人素质比较渣，但是能力强，这样的人表现为明显的收入欲望，拉山头，自己搞小动作，但是很聪明。对于借用的第一类，要么达到心灵沟通的境界，把他变为可以常用的将才；要么，聊清楚，好好借用发挥其在组织期间的作用，否则，就是给别人做嫁衣裳。至于第二类，就应当壮士断腕，立即干掉，避免成为组织中强有力的蛀虫。
　　人才错位累死人不讨好
　　组织人才发展分类是基础，就怕错位。你非要把个普通人培养成余承东、蒋凡，累死也不结果；不善于发现，把余承东、蒋凡放羊一样的批量培养，结果是好苗子跳槽到竞对；错把借用人才当将才，等于白送了江山给白眼狼。
　　这项工作是管理者，团队领导的基本工作，到高层的甄别则是董事长、CEO的主要工作；专业OD更多是制定规则，适时推动。