幼儿园转制后如何聚人心

　　笔者接到调令，要接管一所由企业办转为教育办的公办园。幼儿园已经举办20年，老园长恰好到退休年龄，其余非编教职工全部留任。本以为公办园是香饽饽，企业办转为教育办，教师们会满心欢喜，但实际发生的事情却让人始料未及。
　　见面会上，教师们交头接耳、窃窃私语；我上任第二天便有两位教师担心不适应公办园的工作节奏，准备辞职转投其他民办园；有教师对我不熟悉，怀抵触心理，工作起来缺少动力和活力；之前因工资偏低导致教师流动性大，新入职的年轻教师居多，平均年龄只有24岁，工作经验和能力都亟待提高诸多问题摆在我面前，打乱了原本的发展思路。怎样让教师们尽快有归属感、有凝聚力、有上进心，成了当务之急。
　　去除心病
　　让幼儿园成为第二个家
　　面对种种问题，如何将松散的人心拧成一股绳呢？我们追根溯源，从消除教师的心病，赢得信任入手，先解决思想上的根本问题。
　　王老师是大班班主任，对于幼儿园转制，她经常在其他教师面前议论：都说公办园要求高、工作辛苦，工资也高不了多少，还可能被在编教师取代，大家趁早别那么积极。她的言论动摇了很多人的积极性和对美好未来的信心。
　　面对王老师的不利言行造成的不良影响，我没有指责，而是约她一起到幼儿园的心灵驿站边喝咖啡边聊天。温馨的环境和真诚的沟通让王老师说出了自己的顾虑，她担心变成公办园后，随着在编教师的加入，自己能力不行，班主任地位被取代，工资待遇会随之减少。
　　随着一对一不同形式的深入了解，我发现存在这种顾虑的教师不在少数。我们随即召开教代会，开门见山地对教师们的顾虑表示理解，同时公布了同工同酬的待遇政策、考取在编教师的条件要求和考核激励制度等。教师们得知一直未能享受的社会保险和住房公积金得以保障，也了解了有为才有位的激励措施后，重新燃起了工作激情。
　　教师对薪酬的担忧，透露的是体制变化带来的焦虑。化解后顾之忧只是第一步，让团队产生归属感、形成凝聚力才是长远之道。我把积极沟通作为建立信任和亲密关系的金钥匙，主动和教师们加微信好友，方便随时交流；建立献策箱，增加沟通渠道；与教师们相约心灵驿站咖啡吧，倾听心声；手绘专属祝福贺卡作为教师节礼物心与心的距离就这样一点点拉近了。
　　同时，我们还组织恳谈会，从老园20年的办园历程中寻找提炼幼儿园的文化价值点，将教师们对幼儿园的深厚情感转化为对新园的憧憬与期待。在反复研讨碰撞中，大家明晰了未来发展的目标和方向，规划了幼儿园的发展愿景，制定了短中长期发展规划，这既是对幼儿园发展的传承、情感的延续，也让团队的心更齐了、干劲儿更足了，有凝聚力的幼儿园成了教师们的第二个家。
　　设立问题墙
　　让团队成长有动力
　　幼儿园80都是入职3年左右的新教师，有激情、有活力，但缺经验。面对这样一支年轻的团队，如何满足需求、找对方法，让每一位教师都能快速跟上幼儿园发展的步子？
　　新教师工作中问题频发，他们为此苦恼不已，纷纷找我诉苦。何不从解决问题入手呢？于是，幼儿园设立了问题墙，大家将问题随时用便利贴写下来，从中选定典型问题作为每周教研的主题。
　　小（1）班的蒋老师是入职不到一年的新教师，每天午睡值班是最让她头疼的事。因为有很多幼儿在听完睡前故事后，依然不想睡，而且会发出声响影响其他人。针对蒋老师的困惑，大家纷纷献计献策，解决方案很快出炉：第一步讲睡前故事让大部分幼儿入睡，第二步用游戏法（木头人）帮助部分入睡慢的幼儿，第三步用一对一抚触按摩法帮助个别入睡困难的幼儿。蒋老师将这些方法用在后来的午睡值班中，屡试不爽。尝到同伴互助甜头的她也更积极地去发现问题、提出问题，思考方法，解决问题，并把自己的经验与同伴分享，这也成了教师们在工作中收获成长的快捷方式。
　　聚焦问题研讨方法行动实践反思提升的教研组互助行动，不仅满足了不同教师的成长需求，更激发了大家的教研热情。幼儿园成立了多个专题教研组，有户外自主游戏材料有效性教研、自主取餐实践教研、幼小科学衔接教研等，教师们把问题作为课题，通过教研解决问题。当教师们主动发现问题、积极研究，团队就有了向下扎根的生命力和向上拔节的生长力。在这个过程中，我始终参与其中，与教师们同研共学，共同成长，成为老师的老师。
　　幼儿园还相继成立了七彩社团，开展读书、绘画、瑜伽、陶笛、手工、篮球等活动，社长分别由教师们自荐和推荐产生，幼儿园定期邀请专业人士给予指导提升。每位教师从兴趣出发，找到了自己的成长支点，既能正视自己的不足，看到同伴的长处，也能找到自己的专业自信和发展方向，这样的成长充满了能量，一个富有生命力的团队日渐形成。
　　柔性管理
　　让教师能安心
　　幼儿园体制刚刚转变，琐碎繁杂的日常工作难免会让教师们心生压力。随着各类岗位职责和管理制度等条条框框不断增多，有教师开始抱怨这样多的检查和考评，我们真担心自己出错。有一次，我晨间在门口执勤，发现一名教师慌慌张张地跑进幼儿园，原来是前一晚孩子病了，一晚上没休息好，她担心迟到路上开车着急还闯了红灯。
　　这让我陷入了深思：看似合理的规章制度却没有了温度，无处不在的禁止和考评无形中限制了教师们的成长和发挥，这并不是管理的初衷。管理不是限制，而是要激发教师内在的自制力和自主性，最大化地释放教师的上进心，实现共赢。
　　在教代会上，我和教师们一起对现有的规章制度进行审议，将建立制度的初心、制度的本质和内容等与工作岗位、职责操守等进行对接，大家一起重新思考绩效考评制度。拿最基本的考勤来说，有教师提出：迟到早退肯定不对，很多教师遇到特殊情况时，担心考评影响了自己的评价就坚持不请假，结果造成工作分心。建议采取班级内调班调岗和园务室调度调配人员，这样既能保证工作正常运转，也能让教师安心化解问题，大家纷纷表示赞同。针对幼儿园妈妈老师居多的现状，我们又提出设立妈妈假，对于孕期产检和孩子生病等情况，实行弹性管理。
　　这些暖心的制度打破了僵化思维和刚性规则，最大化释放出了管理者的善意，给了教师们更大的自我成长空间和更长的自我成长时间，变被动管理为自我管理，不仅使他们在短期内获得了尊重和关怀，还能放眼长远收获工作效率和工作质量的提升。
　　从接管幼儿园至今已经走过4年时间，在被文化浸润、被教研赋能、被关怀激励的时光里，当年的新教师已成长为中坚力量，8名教师考取编制，市、区级教学能手、优质课、优秀教师等证书纷至沓来。我们的团队，从当初的人在心不在到现在同心合力、幸福感满满。幼儿园连续三年被评为学前教育先进单位，顺利通过山东省示范幼儿园评估验收。这个过程中，我用爱与行动关注着园内每个成员的需求，用有温度的管理，让幼儿园真正成了教师拔节成长的沃土。
　　（作者系山东省威海市环翠区环发幼儿园园长）
　　《中国教育报》2022年04月24日第2版
　　作者：戚春萍