老板与员工互怼，该怎么办？

　　企业靠什么盈利？靠什么赚钱？靠什么发展？要靠人，要靠人力资源！
　　但现实情况是，企业与员工之间不在同一频道。
　　企业说我们是合作伙伴关系；员工说，我们纯粹就是雇佣关系；
　　企业要求员工把公司当成家；员工说，在公司找不到家的感觉；
　　员工说，企业应该成为家；企业说，员工没有把公司当成家；
　　企业说，家有家法，你这个月被扣200元；员工说，在家里，我爸爸从来没扣过我钱：
　　再看看处于中间层面的人力资源管理者怎么说。
　　人力资源管理理念和方法，总在变，今天这个时兴，明天就受到批判；
　　以前不知道 有 什么方法；现在不知道 用 什么方法；
　　领导觉得人力资源管理就是人事管理，你得先纠正领导，然后才能管理员工；
　　同事认为人力资源管理就是表面上形式上的东西；
　　财务也认为：人就是成本，怎么会是资源呢？
　　其他部门认为，人力资源就是找茬的部门，不会创造利润，不会帮助到我们，只会添麻烦；
　　老板对人力资源部门的工作很少满意，有时年初的规划，执行不到两个月，领导就变了。老板说他很累，其实人力资源经理更累。
　　怎么样才能破局？不从观念上彻底改变很难。
　　首先，领导要深刻认识人力资源在企业生存发展中的重要性，同时也要明确认知，人力资源管理不是一朝一夕就见效的。它就像一个老中医，需要长期磨炼，人力部门相当于企业医院，人力经理或总监相当于诊断师。到了医院，你不听大夫的，神仙也没有办法。
　　其次，领导要带头在企业中强化人力资资源管理理念和方法，给人力部门最大的支持，在企业上下统一思想、统一认识。并对不重视人力资源管理的现象及时纠正。
　　第三、人力资源部门要学会沟通，对上对下对平级，任何一项管理制度的有效实施，其前提都是良好的沟通。
　　第四、人力部门要苦练内功，无论是人员分工、还是工具配备，以及流程改造，均应以激发潜能、促进企业职场产能的提高为核心目标。而不是处理一些杂事。
　　如招聘环节，看似简单，其实，未来某时段出现的问题，早在招聘时就已经埋下了伏笔，在平时的工作中埋下了隐患。
　　第五、问题总会有的，出现问题后，首先要分析问题出现的原因，找到彻底解决的办法，从机制上入手，不能只把它看作是个案。
　　第六、人力部门是组织部门，不是实施部门，需要其他部门的配合，共同完成，所以部门关系是重点。
　　总之，只要想把人力资源管理做好，就必须从上到下一起努力，人力绝不是成本，相反，它会成为企业最重要的资源。