取消大小周，怎样双赢？

　　2021年7月，字节跳动宣布将于8月1日起取消隔周周日工作的安排，并表示有需求的团队和个人，可以通过申请自愿加班。这一消息立刻登上了微博热搜。但令人意外的是，据字节跳动公布的调研结果，公司内三分之一的员工不支持取消＂大小周＂，因为在＂大小周＂的工作制度下，一年比正常一周五天的工作日多上班20天，相当于每年多上近1个月班，而周末加班可以获得2倍加班费，每年多出近10万元的收入，员工自然不愿放弃这笔收入。
　　快乐工作，收获成长
　　＂大小周＂，弊大于利
　　字节跳动作为互联网业界的知名企业，尽管收入翻倍，去年却出现了亏损，部分原因是员工获得基于股票的报酬产生了较高的费用。字节跳动为了激发员工的工作积极性，主要岗位员工可以选择将年终奖兑换成期权，而年终奖与工作时长挂钩，因此员工更愿意加班，获得不菲的年终奖，如此循环往复。
　　除了股票报酬外，员工的工作效率也是决策层所考虑的一个重要方面。中国政法大学民商经济法学院社会法研究所所长娄宇表示，综合来看，互联网企业旨在通过调整工作时间，达到优化工作流程、节约人力成本、提高工作效率的目的。而减少加班可以减少支付加班费，控制人力资本支出。互联网企业已经走过了快速扩张阶段，营收状况没有创建初期那样理想，同时薪酬分配结构也发生了变化，股权收入所占比例越来越高，因此势必会减少劳动收入的比例。同时，＂大小周＂的适用只是延长了工作时间，未必能够实现更高的工作绩效，在疲劳状态下，还增加了一些意外事故发生的可能性，对于企业而言得不偿失。
　　苏文蔚 北京德恒律师事务所合伙人
　　多方努力，共创双赢结果
　　＂大小周＂盛行多年，是否违反法律规定也是人们一直讨论的问题。对此，北京德恒律师事务所合伙人苏文蔚表示，根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》，用人单位实行标准工时制，每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时，用人单位应当保证员工每周至少休息一天（指连续休息时间24小时）。用人单位不能实行标准工时制的，经过劳动行政部门批准，可以实行弹性工时制度，包括综合计算工时制和不定时工时制。在弹性工时制度下，用人单位＂大小周＂的工作安排，并不违反法律规定，如果存在加班的，应当按照法律规定支付加班费。
　　在标准工时制度下，用人单位如果按照《劳动合同法》规定的程序制定并发布工作时间和考勤管理制度，确定＂大小周＂工作安排，是没有违反法律规定的。按照＂大小周＂的工作安排，用人单位保证了员工每周休息一天的权利，安排员工周末加班的时间为2～3天（视每个自然月的情况不同），没有超过每个月36小时的加班时间限制。当然如果用人单位还存在安排或同意员工在工作日延时加班的情况，并导致月加班时间超过36小时，是不符合法律规定的，但这不是制度设计层面的问题，而是实际执行层面的问题。
　　取消＂大小周＂，员工最在意的是薪酬问题。字节跳动也提出，有加班需求的员工和团队，可自行提出申请。那么，如果员工自愿加班，双方应该如何约定？公司如何支付加班费呢？
　　苏文蔚认为，一般来说，如果未经过用人单位安排或批准，员工自愿加班，用人单位没有安排补休或支付加班费的义务。如果员工申请加班、用人单位批准了，那么用人单位应当按法律规定安排补休或支付加班费。对此，用人单位应当对加班申请、审批流程、加班待遇给付等在规章制度中作出明确规定，或者与员工作出书面约定。
　　如果员工存在加班，根据加班发生时间不同，支付加班费的条件和标准也不同。工作日延时加班的，按照小时工资的1.5倍支付加班工资；休息日加班的，首先安排补休，不能补休的，按小时工资的2倍支付加班工资；法定节假日加班的，按照小时工资的3倍支付加班工资。以上都是最低标准。＂小时工资＂=月工资基数/21.75天/8小时，月工资基数的问题，各地的规定差异较大，用人单位需注意了解并遵守所在地或劳动合同履行地的规定。如果执行不定时工时制，不论是工作日还是休息日加班，都没有加班费；法定节假日加班是否有加班费，各地规定不同。
　　那么，习惯于周末工作的员工，在取消＂大小周＂后，周末居家完成工作任务算是加班吗？费用如何计算？苏文蔚表示，这需要根据具体情况分析。如果是用人单位安排或同意的，应当计算为加班。但如果是由于员工自身原因导致不能在正常上班时间内完成工作的，不应当认定为加班。至于加班费的计算，还是执行法定标准，与加班场所没有关系。
　　既然取消＂大小周＂已成为定局，那么如何才能实现企业与员工意愿的＂双赢＂局面呢？苏文蔚认为，对于加班，还是要根据工作需要来进行安排。用人单位取消了＂大小周＂的安排是为了更充分保护劳动者的休息权。但是如果因为工作的原因，员工确实需要在周末加班的，应当按程序申报加班，用人单位也应当审批并给予加班待遇。不能把取消＂大小周＂作为规避支付加班待遇的理由，对符合要求真实发生的加班，应当保护劳动者获得法律规定的待遇。