要不要教会TA人的背后，到底有什么？

　　前天，分享了一篇《Leadship是什么？》的文章。其中，领导力的一个维度是关于下属培养的，原文是这么写的：  你那么能干，你下属怎么成长。他们不成长，你就会越来越能干。
　　有时候，你需要＂无能＂一些。自己＂无能＂，并不是视而不见；而是找方法和途径，指导员工成长。你要帮助他们成长，而不是帮助他们干活。
　　如果你总是冲在一线打仗，那么谁来指挥，没有将军的战役会赢么？
　　我把这段文字连同文章，分享到了微信社群里。
　　然后，就听到了一些不同的声音：
　　有人说：
　　—＂结果，员工学会了，离开了，而你所做的一切，化为泡影了。＂
　　—＂有些领导、老板不肯放权、不肯培养员工和下属，怕抢饭碗＂
　　也有人说：
　　—＂自己很厉害，可以成为老板；让别人很厉害，可以成为领袖。＂
　　这些不同的声音，激起了我的思考，因为这个背后隐藏着的，是你的或TA的天赋才干。
　　01 下属离开，只是因为＂被教会＂么
　　＂结果，员工学会了，离开了，而你所做的一切，化为泡影了。＂
　　不知道，提出这个话题的伙伴，是不是自己遭遇过这样的事情，或者是周围有人遇到过呢？会让你觉得，下属跑路是因为你＂教会＂了TA。
　　那些离职跳槽的人中，每个在离开上一家公司的时候，都会多多少少沉淀一些经验、或多或少练就一些技能。但是，TA们离开的原因，又有多少是真的因为＂被教会＂本身呢？
　　如果不考虑其他因素，单从下属＂学习成长＂这个维度来说，是学会容易跑？还是学不到更容易跑？哪个离开的可能性更高？而哪一种会让下属甘愿留在公司的时间更久一点呢？
　　就我自己来说，我会喜欢能让自己成长的环境。在二十多年的职业生涯里面，我一共换过三个单位，每一次的离职，都和自己成长停滞有非常大的关系，也就是说，当我感觉不到自己可以继续成长或看不到成长的希望了，我会有一种内在的焦虑和恐慌，这样的声音催促着我离开。
　　而让我持续留在一个公司十多年的，也是因为有不断成长的机会，这样的机会可能来自内外部的培训、可能来自上级的指导、也可能来自一些独挡一面的机会或挑战。
　　很难想象，如果遇到一个不想让你成长的领导，或者想方设法限制你成长的领导，可能半年都做不下去，更别说是十多年了。
　　不知道，提出这个话题的伙伴，你是喜欢跟随一个愿意教你的领导多一点还是不愿意教你的领导多一点呢？
　　其实，这和自己的天赋才干有关，学习才干靠前的伙伴，对于成长的渴望就是会特别强烈，也会更乐意呆在有成长性的环境里面。
　　2 教会徒弟，真的会饿死师傅么
　　曾经，教会徒弟饿死师傅的故事让我们心怀恐惧。
　　如果，你教会了下属，你会失去什么呢？
　　也许，你的下属真的离开，你需要花力气重新再教一个。
　　也许，你会说，你教会了下属，但下属替代了自己，怎么办？
　　这个可能性不排除。如果你的岗位这么容易被替代，你是否要问问，自己的核心竞争力在哪里？
　　你真的认为被抢饭碗是教会了徒弟吗？本质上是，你的性价比在降低，而徒弟的性价比在提升。如果你不能让自己更值钱，被超越是早晚的事情。
　　被徒弟超越和你愿不愿教，到底是什么关系？
　　放在时间轴上看，有了你教，徒弟可能学的快些；没有你教，徒弟可能学的慢些。
　　除非徒弟只有向你学习这一条路，也没有同行竞争企业，除你之外TA别无选择。
　　而事实上，真的是这样吗？
　　下属除了你，还有没有其他的学习途径呢？
　　好吧，就算你教会了下属，真的被替代了，这么容易让师傅失业的企业，是否还值得你继续工作？你是否离开这家企业从此就真的找不到工作了？
　　那个被你教会又替代了你的徒弟，TA又会怎么看待这个企业？
　　反过来，如果你教会了下属，你又会得到什么呢？
　　也许，你学会了如何培养下属的能力；
　　也许，你学会鉴别什么样的人值得教、什么样的人不值得教；
　　也许，你赢得了下属的尊敬和爱戴；
　　也许，你可以放心地把工作交给下属，解放自己；
　　也许，你有了接班人，你可以有机会去到你更想去的位置；
　　也许，在教的过程中，你发现了自己新的才能和热情；
　　也许，公司看到你创造了更多的价值---为公司持续输出人才；
　　也许，你因此发展出新的职业机会；
　　也许，你获得了你的领导更多的信任和支持；
　　也许，你的下属真的跳槽了，但TA向新公司推荐了您更好的职位；
　　……
　　教还是不教，是一种选择。只是哪一种选择更有利于你的职业发展，需要你从更多的维度去评估和衡量，看到更多的可能性。
　　这其实也和自己的优势才干有关。
　　有些人看事情，首先看到的是问题或可能的风险；而有些人看问题，首先看到的是＂资源＂，就是会有哪些好处。
　　不同的才干，带来不同的看待事情的视角，拓展思考的维度，可以让自己更客观的进行评估。
　　或许，你可以这样问自己：
　　—如果这样做了，可能的好处有哪些？最大的好处可能会是什么？
　　—如果这样做了，可能的坏处有哪些？最坏的情况可能会是什么？
　　03 不教，也可能是一种误会
　　如果上面说的是个人主观意愿的选择，那么，现在说的可能是领导个人特质的问题。
　　有些领导，天生喜欢指导别人，而有些领导，就算有意要带你飞，也有可能会下意识的＂忘记＂，不是TA不想，而是TA始终＂没有时间＂＂没有机会＂来教你，或者很少。
　　TA的时间被工作填满，TA忙得要命，而你闲得要死，有没有这样的？
　　这可能就是TA的行为模式，而不是有意不带你。很有可能就是你误会TA了。
　　从天赋才干的角度来看，这一类的执行力主题突出的伙伴居多，TA们更关心事情本身是否可以完成和解决，不太关心你是否需要教和带？
　　当事情来临的时候，下意识的就兴奋的冲上去了，然后陷入忙碌之中，无暇其他。
　　04 厉害别人，是一种能力
　　让自己变厉害，是你努力的结果；而让别人变厉害，是一种能力，也是一种格局。
　　厉害别人，不但主观上愿意教，客观上还能教好。
　　有些人虽然愿意教，但是就像白水刷墙，费尽口舌也白搭。不说自己教得不好，还埋怨对方不够聪明，学不会。
　　从小到大，周围有多少人教你做事的，而有多少是你学会了的，有多少是你怎么学也学 不好的？
　　我有个闺蜜，做销售的能手，有时候我们聊天，TA会不由自主传授我一些＂沟通＂技巧，没有百遍，也有十几遍了吧。在TA屡试不爽的技巧，而我总是张不开＂口＂。不是我不会说话，而是怎么也说不出她那样的＂话＂来。
　　在我看来，Ta的话＂水＂多，而我喜欢＂干＂的。但是＂干＂就是没有＂水＂的灵啊。
　　有没有什么技能，你的领导很会用，也常常教你，而你却学不来？就算学会了，你也不太想用。
　　任何你学不会、不想用的技能，其实都没有踩中你的＂点＂，自然也启动不了你。因为那不在你的天赋才干领域之内。
　　能教好你的，让你喜欢学，乐意用的，这样的领导就像＂伯乐＂，能看到不同的＂千里马＂，然后有办法帮助你成为真正的千里马。
　　伯乐，那在以前是可遇而不可求，而今，具备某些优势才干的人，就是这样的伯乐。
　　如果你想成为厉害的人，去找到这样的伯乐，也不失为一条途径。
　　如果你是这样的伯乐，在让别人厉害的同时，说不定你就能脱颖而出，在不经意间就成就了自己。
　　如果不知道怎么找伯乐，不如就来一次盖洛普优势测评和解读吧，帮助你了解自己，做自己的伯乐，可好？  特别感谢本文的作者：蒲公英生涯-清风老师
　　她有十余年集团公司人力资源管理经验
　　她是新精英选对平台生涯规划导师
　　她是简耕学院优势课程高级助教
　　她是中成协青少年生涯规划师认证导师
　　她说＂明明白白的了解自己，清清楚楚的了解世界＂