谈中国邮政储蓄银行薪酬管理

　　薪酬管理对企业人力资源管理非常重要。解决用薪酬来保障人力资源战略优势的问题，需要采用系统的方法，综合多方考虑因素，制定合适的薪酬政策，对企业薪酬管理体系进行分析和设计。在任何企业中，薪酬都起着非常基础的作用，尤其是邮政储蓄银行，一个需要现代化管理手段的新兴企业。薪酬和激励是充分满足员工需求的重要基础。激励机制对企业的管理具有非常重要的意义和不可估量的积极作用。在市场经济条件下，不断强化激励机制，越来越得到企业的认可。同时，作为劳动力成本，工资在企业总成本中占有很大比重，其增加将直接导致产品竞争力和盈利能力下降。因此，只有尽快完善激励机制，加强现代企业的薪酬管理，才能充分挖掘员工的内在潜力，人尽其才。只有这样，企业的发展才能迈上新的台阶。
　　1、领导缺乏薪酬管理理念
　　邮局储蓄银行2008年刚成立不久，企业管理人员大多与邮政企业分离，管理人员素质参差不齐，思想还停留在老一代，对现代薪酬管理理念的把握，技术和方法相对滞后。缺乏必要的薪酬管理理论和实践知识。这些薪酬政策缺乏长远、战略性的规划，薪酬标准有很多随意性，明显有悖于薪酬决策的科学性，违背了薪酬管理的公平原则。
　　2、缺乏科学的薪酬调整制度
　　与邮储银行类似，其实我国大部分企业普遍缺乏科学的薪酬调整制度，主要体现在：(1)大多数企业的薪酬制度不能及时动态调整以跟上企业的经营战略。结果，薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效地支持企业战略。(2)随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅上涨。许多民营企业连续几年没有调整员工工资，或者调整幅度很小。在很多情况下，加薪幅度一直只维持在每年5%左右，即使连续多年，员工福利也一直保持不变。导致员工尤其是低工资一线员工的基本生活和家庭成员的基本生活无法满足，导致员工消极怠工和辞职的发生。严重阻碍了企业的发展。
　　3、绩效薪酬不能发挥应有的作用
　　企业自成立以来，没有规范的绩效考核评价体系，没有设置绩效工资，企业员工的工资收入也没有与工作绩效挂钩。而一些建立了绩效考核的民营企业，要么绩效考核结果与工资、晋升、奖惩不挂钩，要么绩效考核体系不科学，重管理轻激励，重惩罚轻奖。就像邮政储蓄银行攀枝花支行一样，在对员工薪酬设定了固定的标准总额后，没有其他的绩效奖励制度，有的只是变相扣除员工的辛苦钱。这种反向激励的效果只是为了激励其员工。
　　4、缺乏对人力资本作用的正确认识
　　很多企业管理者并没有真正意识到人才对公司的重要性，存在两个误区：一是忽视了一线员工。管理人员通常认为，在供过于求的劳动力市场中，只要付钱就可以招聘。因此，对一线员工福利改革缺乏重视，导致公司基层员工不稳定，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；第二，高薪肯定能留住核心人才，核心员工离职率居高不下。如何吸引和留住企业核心员工成为企业发展中遇到的一大难题。企业管理者往往认为，只要给核心员工高薪，就能留住人才，这与事实相去甚远。
　　5、不重视内部薪酬福利的作用
　　随着市场经济的快速发展，优秀人才的竞争日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。企业管理者普遍理解的薪酬是外部薪酬，往往忽略了内部薪酬福利的作用。尤其是像我们银行这样的特殊公司，其薪酬福利必须体现这种特殊性。因此，不仅要体现内部薪酬福利，还要充分加强对员工的补偿。单一的薪酬形式无法吸引和激励员工。
　　总结
　　对于大多数员工来说，货币激励更加现实和普遍，激励效果更加明显和直接。但是，内部补偿的作用不容忽视。员工在获得金钱满足的同时，更注重个人职业生涯规划，需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇等。企业应采取货币补偿与非货币补偿相结合、内部补偿与外部补偿相结合的方式，通过满足员工的高层次需求，实现对员工的最大激励。在公司内部，不同岗位、不同级别、不同销售业绩的销售人员的薪酬水平应该有一定的差距，这样才能不断激励员工提高工作绩效，因为当他们因优秀而优秀时绩效，他们将获得更高的工资水平。此外，适当拉大不同销售业绩的销售人员之间的薪酬差距，还可以吸引其他公司，有时甚至是竞争对手的优秀销售人员到本公司工作，不仅可以增强自己的实力，而且还可以提高对方的竞争力。一方被削弱，使公司在竞争中处于有利地位，不断扩大市场份额，不断壮大。激励性薪酬可以增强员工的责任感，调动员工的积极性和工作积极性，营造一种拼搏进取的企业氛围。员工的责任感不仅仅是员工的满意。员工责任是指员工在工作中的感觉如何，他们对组织的感觉如何，以及他们对工作的满意度如何。邮政储蓄银行攀枝花支行薪酬管理的不规范、不科学等问题，严重阻碍了企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理方式。企业管理者要转变观念，尽快建立适合企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，达到吸引、留住、激励人才的目的，最终为企业的战略目标服务。
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