中芯国际大神离职高层离职掏空企业？抵得上100个普通员工

　　高层离职怎么＂掏空＂企业？
　　企业最大的一个变动，莫过于高管离职，尤其最近中芯国际吴金刚博士的离职，引发了广泛关注。
　　频繁的企业高层动荡，其实意味着不安以及改变。一个是时局和环境的不安，经济和政治上的严峻形势，增加了企业对未来更多的不确定性和担忧。
　　另一个是，企业问题和矛盾到了一个聚集爆发的时期，比如像爆出来的派系之争、权利之争、资金挪用等问题，这背后折射的都是企业长期潜藏的危机。
　　企业高层换血不比下层流动，牵涉到多方因素，不仅会引起媒体的 各种猜疑，也会引来自媒体不同程度的唱衰。所以，企业一旦做出决策， 就必然要承担一定的风险：
　　上市公司高层离职，股价暴跌。2016年一汽轿车在遭遇＂违约事件＂的同时，爆出集体离职事件，让 企业前途渺茫。上市公司，不管是出于套现，还是其他个人原因，高层离职特别是董监高的离职，都会给企业带来翻天覆地的变化。
　　带走老东家团队，业绩暴跌。且不说那些技术大牛离职，带走公司 核心技术团队这样致命的情况，就一般核心骨干来说，在公司都会有自己的团队和一套做事风格。
　　这些团队都习惯了高层的做事标准：领导要什么，怎么汇报工作 当这种共有的企业行事＂守则＂，自上而下传递下去时，会带来一定的效率提升——什么事该找谁？这类客户怎么应对？哪些是公司的禁区？这些事情都是非常明了的。高层一旦离职，本身就会使公司工作效率大大降低，即便他离职不带走原有团队，这些团队一旦不适应新领导、失去默契、主动离职，也会给公司带来严重影响。
　　带走资源，另起炉灶抢客户。高管为企业带来的不仅是业绩，还有 无形的个人资产，包括他在公司内部及业界的资源网和人脉圈，一旦离职直接就会震荡公司的内部社会结构。
　　如果他还带走原来公司的客户资源，自立门户，将直接与老东家形成竞争态势，毕竟流失一个老客户需要开发十几个新客户来弥补。更严重的，还会克隆老东家的核心技术， 这也是最触痛老东家神经的东西。
　　爆出老东家秘密，公开互撕。在互联网圈子里，有关离职高管与前 东家的恩怨是非都堪比＂琼瑶剧＂。而典型的撕逼大战，就非傅盛和周鸿祎莫属。想当年，傅盛在金山与360 周鸿祎全面对抗，展开网络口水战， 到后来 3Q 大战也公开指责 360，双方互撕。
　　直到今天，双方之间的商业大战还在继续。再看看 2017 年闹得沸沸扬扬的易到创始人周航揭＂家丑＂，与老东家乐视隔空＂互怼＂，轮番上演罗生门式口水仗，让各自企业陷入舆论风波，危机传闻不断。
　　一个高管的离职，可以抵得上几十个普通员工离职的影响！那怎么 预防和警惕高管离职呢？这还得从离职的原因说起。
　　离职无非就两种，一种主动，一种被迫。主动离职原因大概三类： 价值没体现，钱没给够，干的不爽。胸怀雄心的人，在条件成熟以后， 就会骑驴找马，他们想要更好的发展，都想成为一个行业的领军人物。
　　像万科离职高管重新成立新地产公司，Facebook 首席技术官自行创业， 无非都是想验证，自己在更高层次上的价值。这种离职算是富有正能量的。而如果是内部调整频繁导致发展空间不足，这就是受限公司，个人价值没法体现。
　　钱没给够这种，就更常见，毕竟人聚的江湖，钱筑的行业，同行互挖墙脚在所难免。像网易门户这两年掀起的高管离职潮，跟丁磊太抠不无关系。网易很多高管，多年都没有过任何期权奖励。
　　干的不爽，通常是高管的个人价值观和老板或公司战略发生分歧。比如并肩战斗的好友，转眼产生了分歧，各方都不相上下，自己又不想委曲求全，只好壮士断腕。再比如转型遭遇瓶颈，或是内部斗争原因等。
　　那被迫离职，最常见的一种就是业绩不佳，导致下课。也有因为企 业方向性试错，不得不离职。像雅虎在 2007 年，迷失企业走向，导致业务下滑，许多高管纷纷出走。
　　还有因 IPO 失败引发高管离职，比如拉手网、凡客诚品、神州租车高管离职就是证明。此外，也有假公济私， 利用职权谋私利而被开除的。
　　针对这些根源，企业如何把握隐患，减少高管离职带来的负面影响 呢？这要分两步走。
　　第一步，在预防上，做好四件事。
　　诚恳的心态。老板要以一个伙伴的身份来面对高管，不要一遇到问题就耳提面命，大家共同的事业，就要用平和的心态一起探讨，一起成长。像号称＂百度大脑＂的首席科学家吴恩达，在离职时就公开高度赞扬李彦宏，这就足见李彦宏凭平时对待高管的态度。
　　完善的激励计划。要想马儿跑得快，就得让马吃上好草。不管是用股权、期权，还分红，丰厚满意的报酬，是大多高管都不愿选择放弃的。当然，比起薪酬，也有高管更在意个人价值的展现，这就要老板关注高管的心态变化，适时给予他可期待的愿景规划。
　　接班机制。不要等到高管走了，岗位就空缺了，公司要实施干部储备制度，平时就要注意培养有潜力的管理岗位接班人。还有一种情况， 也要预防，就是集体跳槽。所以，人事在选拔和聘用时，最好就留意不同背景的员工，采取多元化的试用和管理。
　　合同技巧。比如与高管签订竞业避止合同，避免高管后期＂投敌＂。
　　第二步，在离职上，注意三个阶段。
　　递交离职申请时。我们要了解这个高管是出于什么原因要离职，如果他值得挽留，就应该想尽一切办法去解决他的问题，进行挽留。如果不值得挽留或者无法挽留，那就应该尽快布置善后措施。
　　离职交接时。进入工作交接，要派部门专人与人事，一同了解清楚这个高层手中的职权、各个工作项目的进度、机密资料和核心文件的归存，再签署离职后的保密协议。这时岗位选拔和招聘工作也要开展，事先有储备人才就可以立马宣布新的任命。还有，评估工作也要开展，看看这个高管的离职，对整个团队军心的影响程度如何、对外部客户的影响如何。
　　离职后。一是要向员工公开合理地解释高管的离职事件，并宣布新的任命。二是要密切关注该高管是不是加盟竞争对手，如果加盟了，就要提醒他遵循签署的竞业避止协议，一旦发现泄露商业机密，将采取法律措施。
　　其实，＂铁打的营盘，流水的兵＂，哪个企业没有高管离职问题。毕竟＂人往高处走，水往低处流＂，这是每一个人的本性和追求，都希望自己越来越成功，向着自己的高处走。像联想、阿里、腾讯、京东， 这些所有优秀的企业，无一不经历了高管离职磨难，一帆风顺就想获得成功的企业几乎没有 。
　　所以，离职是正常的，就像人体需要新陈代谢一样，企业也需造 血、输血、换血，要自上而下的新陈代谢，真正可怕的，是在战略、文化、制度等方面出现偏差，和实际能力脱轨。而一个优秀的企业领导者，会建立起一个优秀的＂找、用、养、留、裁＂人才机制，当他手下的人离职后，无非就是换了一个螺丝钉，可以立马补充人才进来。如果他离职了，整个组织也能正常运转。这样，底下的人是可以看到希望的， 这是一个有未来的企业。