公司该如何留住90后？

　　首先应弄清楚90后离职的真正原因，方能找到相应的解决办法。所谓知己知彼，百战不殆就是这个道理。
　　让90后有安定感：
　　若公司条件允许，可以给90后考虑提供住宿，工作餐等员工福利，毕竟在外租房，特别是大城市租房和生活费，还是一笔比较大的费用。
　　尽量给90后提供干净、整洁的生活、工作环境，让90后，在公司上班，有家的感觉。
　　做好入职培训和岗位培训：
　　认识公司的事业目标和远景，没有目标认同，根本不会对公司有价值观和情感认同。
　　告知公司规范和制度，特别是新人的激励制度，有约束反而认可。
　　给90后定工作量：
　　新人缺乏建立工作默契的背景，必须先从工作量做起，把工作量做好的人，再慢慢给长期的工作。
　　给90后一定工作压力：
　　给90后，一定的工作压力，让90后感觉到时间的紧迫感，通过管理手段督促90后在工作中取得进步。
　　坚持写工作汇报：
　　90后新人必须建立工作汇报制度，而且要有质量。比如：1月1次。
　　高质量的工作汇报及时的反馈点评，会形成一个向上的氛围，这个氛围会留人。
　　2018年一到，90后最小的一批，也都快成年了。现在职场中，90后越来越多的发挥着自己的光彩。90后可以说是，目前职场中，平均教育水平较高的一批人。他们对于职场生活的要求，要比他们的前辈高很多。
　　年关将近，估计许多公司的HR又要犯愁了，因为年后初上班，是辞职率较高的时期。90后员工辞职很频繁，并不是说他们工作不努力，现在职场里的加班狂大都是90后，辞职无非就是马云所说的两个原因第一，拿的钱不够。第二，干得不爽。
　　所以公司想要留下90后的员工，主要是解决好这两个方面的问题。
　　一、拿的钱不够
　　90后是见证中国由势弱走向强盛的一批，他们接受了许多先进的思想文化，比他们的前辈，更看重于人力性价比。同样的一份工作，每天累死累活，别的公司可以拿高新，自己却拿不到与之相符的工资，自然会觉得心理不平衡。时间一长，怨恨油然而生。像阿里巴巴、网易、百度这些公司，虽然加班多，但是老板给的钱多呀。只要我的付出，跟我的收益成正比。员工自然会留在公司。
　　二、干得不爽
　　90后是见过最好的，也见过最坏的一代。要说70后，80后，90后中，谁更加懂得自己想要什么，自然是90后。90后会因为觉得干得不爽而辞职，主要是他们不想只当工作的机器。
　　公司除了让员工的钱包鼓起来外，还要让他们的心暖起来。开展什么团建活动，时常出去聚餐、组织旅游，过年过节准备点礼物惊喜等等。要让员工在企业有种归属感，让他们觉得公司不仅是上班的地方，也会有温情。在这里他们可以找到自己的存在价值，也可以享受到家的温暖。
　　您好，目前企业里面主流员工都是90和95后，他们已经成为了企业中最大的一批员工，也是属于主力军。
　　而对于90后员工易离职，这是一个普遍存在的现象，在想办法留住他们之前，首先需要做的就是了解他们的特质和需求是什么，不然做再多的都是徒劳。
　　一、管理90有员工前，先了解90后的性格
　　1、自我意识强90后员工大多数都是独生子女，所以和70后、80后一代人相比起来，他们的教育观念和很多80后的教育观念都不一样，属于自我意识比较强的一代。
　　因受国家政策影响，提倡并执行国家生育计划政策，所以90后大部分的群体大多数是独生子女家庭，最多的也是两个小孩。
　　所以，出现的问题的就是大部分家庭的小孩都是独生子女在这里，我们只能说大众普遍现象，在独生子女的家庭长大的孩子，因为家里只有他一个小孩，所以家里所有成员的注意力都会集中到他一个人身上，也能满足他个人的所有需求，导致很多90后从小自我意识比较重，以自我为中心，很少较为为他人考虑。
　　所以，在家庭氛围的因素下，或者说是家庭环境的影响下，90后的孩子逐渐养成了以自我为中心的意识。2、创新意识强随着时代的发展，90后接受到的教育观念和内容也是突出的，他们的思维是自由、开阔的，所以，他们也具备一定的创新意识。
　　不论是家庭教育，还是学校教育，对于他们的成长历程，都保持了一定的开放性，提倡保持自我个性，同时，这也促进了他们个性化创造性的发展。
　　所以，对于成长起来的90后员工而言，他们具备个性化的创造力，创新意识强，在工作中也具备一定的创造能力。3、敢于挑战、冒险90后的第三个特性就是敢于挑战和冒险，他们不再是保守派，敢于突破固化思维和流程，敢于尝试不同的新鲜事物，具备一定的挑战和冒险精神。
　　在企业中，可能对于大部分的80后老员工而言，他们都会遵守固有的流程化，为了规避风险问题，他们会选择偏保守一点，即是在既定的范围内做事，但是这个也往往会限制他们勇于尝试的事情。
　　但是90后在敢于冒险这方面会比80后明显得多，正是因为他们敢于挑战高风险，冒险做一些大家认为不太可能的事情，所以往往也会更加加容易出成绩和成果。4、向往时间自由
　　现在很多90后的人要么选择自己创业，要么在做自媒体，因为这些行业某个方面上来说，时间上相对自由。
　　因为，他们不喜欢公司流程化、规范化的制度，不喜欢被管制和束缚，不喜欢每天固定的上下班时间，他们向往时间上的自由分配。
　　二、留住前，先了解他们的需求是什么那么，了解了90后员工的特质后，作为企业或公司，我们需要想一想公司的平台能否满足员工的需求，如果不能满足的话，强留也是留不住的。以以下几点作为例子：1、时间自由正如上文所说的，90后的员工比较爱好时间上的自由分配，不习惯于公司规范化、流程化的制度。
　　虽然现代很多企业中时间上已经相对于比较自由，特别一些外资企业，譬如可以在家办公、可以处理完事务即可等，只要不影响到工作的正常开展，工作时间可以自由安排。
　　但大部分的互联网企业，不仅时间不自由，而且经常会存在996的情况，所以，这对于某些对时间自由上有要求的90后员工来说，就无法满足他们的需求。所以，在考虑留住90后员工之前，可以先看看公司的制度文化是否满足他们时间自由这一需求。2、薪酬福利时代在进步，物质生活水准也在不断提升，相对于80后的员工而言，90后的物质生活条件相对来说很好，所以，对于很多毕业生而言，无论是社会水准还是家庭水平来说，他们要求的薪资福利也相对也要高一点。当然，企业的薪酬福利不可能满足所有员工的诉求，所以，对于高起点和高要求的员工来说，如果企业的薪酬福利无法满足他们的要求的话，他们也会选择主动离职。所以，在这一点上，企业需要综合去权衡薪酬与员工能力之间的差异，对于员工的薪酬要求，企业是否愿意进行调整？是否值得调整？我想，这个是企业需要去考虑的一个问题。3、成就感除了以上两点意外，现在大部分的90后员工注重的是自我价值的体现，也就是成就感。在工作中这份工作能否体现自我的价值，自己能否获得成就感非常重要。
　　所以，这个就是涉及到员工岗位是否与员工价值观相匹配的原则，如果岗位工作并不能够给员工带来成就感，那么，也会造成员工流失的一个原因。
　　譬如，很多岗位工作虽然看起来非常忙，每天也很充实，但是员工在这份忙碌的活里找不到自我价值的存在感，选择辞职也是理所当然的。
　　还有一些工作看起来很轻松，上下班打卡，每天只需要花2个小时的时间处理繁忙的工作事务，但他们在这样轻松的工作状态中也没法找到存在感，所以，也会选择辞职。
　　当然，员工的个人需求可能不止以上三点，还有很多其他方面的因素。所以，在想留住他们之前，一定要搞清楚他们的个人需求是什么，不然留下也是白留，因为一个个人需求无法得到满足的员工，他的成就动机就不会那么强，付出感也就不会那么大，创造的价值当然也会相对来说小一点。留住能力强的员工，还不如留住符合企业和个人需求的员工。三、留住后，再反思管理方式是否正确
　　留住员工以后，企业需要做的就是想办法改变管理策略，毕竟，每个时代的不同，管理方法也需要不同。
　　不能用80后的管理方法来管理90后，企业的管理方法应该使用更加符合他们的性格特质的手段，不然，企业不但会造成人员大量流失，更加会留不住人才。那么，应该采取什么样的管理方法吗？1、鼓励大胆尝试对于90后，我们一定要鼓励他们多去尝试，不要怕犯错，甚至要敢犯错。在工作中不要限制他们的个性发挥。其实很多90后的创意能力都很强，只不过这些都需要管理者去发现。2、用其所长，避其所短
　　很多管理者总是抱怨90后这也不行，那也不行，其实是他自己不行。因为不懂用人的管理者，无论是给多厉害的人给他，他都无法用好。
　　而善于用人的人，则可以把一个良莠不齐的团队打造成一个战斗力极强的团队。
　　管理者一定要学会发现每个下属的长处，然后用利用他们的长处，包容他们的短处，对于那些不影响工作的短处，甚至可以忽略。3、给与充分发挥的平台90后喜欢拥有充分自由发挥的空间，管理者在给与指导的同时，也要给他们发挥的空间。对于他们努力做出来的成绩，要给予及时的肯定。4、鼓励积极参与
　　管理者在布置任务的时候，应该就工作内容、要求、标准、完成时间、注意事项、完成方式等，与下属有充分的沟通，听取他们的意见。
　　这样不仅能够让他们快速了解你交办的工作，而且能够提高他们的工作积极性，同时能够保证他们能够按照你的要求来完成任务，有这么多好处，何乐而不为？
　　5、帮助他们实现自我价值
　　我们要了解他们内心的真正的想法，才能真正管理好90后员工。每一个90后的心里，都有一颗表现自我的心。根据职业发展5阶段理论，现在90初的员工已经进入了职业的发展积累期。
　　在这个阶段，他们需要不断积累知识、技能、资源、经验等，为成长期做准备。
　　作为管理者，我们要帮助他们实现自己的价值，让他们觉得自己在公司里工作是有成长的。6、提供晋升机会发展空间永远是大家追逐的。对于90后来说，他们的选择其实也有很多，而且现在的90后是在追求个体发展的职场环境中长大，他们渴望活出个性化，渴望活出自己想要的样子，如果想留住他们，必须要提供可见的职业发展通道。7、举办多种多样的文化活动
　　兴趣多样化、追求多样化是90后团体的特征。而且他们为了追求的兴趣，往往愿意牺牲很多东西，包括工作。
　　作为企业来说，日常多开展团建活动，尽可能地去满足到他们的个人兴趣爱好，尽量提供条件，丰富他们的业余生活。
　　8、情感关怀
　　90后大部分都是独生子女，他们对感情的需求往往比80后、70后还要大。
　　所以他们更渴望能够被团队接纳，但是他们内心又不敢太过表现。作为管理者，应该主动关怀他们，为他们提供家一样的感觉，像家长一样关爱他们。
　　我相信，他们会感受到那份深重的感情。
　　PS：人们常说，职业这条路一个人走，会走得很辛苦，你需要找到你的导师或教练，帮助你一起走，才能走得更容易。如果你有任何职场困惑或个人成长问题，可以关注我，察看更多职场或个人成长好文；也可以私信我，帮助你答疑解惑，在职场和成长这条路上助你一臂之力。end作者：王丹艳，意得首席咨询顾问、CCDM中国职业规划师、BSC高级职业规划师、美国舒伯学派职业规划师、8年以上企业项目管理、5年以上企业培训讲师、多平台职场领域人气作者、注册国际心理咨询师（CIPC）。专注职场领域，实现个人成长。欢迎关注：意得职业咨询王丹艳，分享更多职场领域成长好文。
　　感谢邀请！
　　新时代的90后逐步成为职场主力军，不管企业是否愿意，都必须接受并用好90后，否则企业人才就断层了。【90后的特质】
　　性格中喜欢玩，工作要有好玩的属性，人特别是领导要有意思
　　个性中敢尝试，对挑战和新鲜的工作，具有很好的底气和思维
　　自我意识强烈，如果觉得工作不好玩，或许明天就能随时离开
　　不管是腾讯的工程师，还是阿里铁军，及现在新创业公司，都开始已90后为主，并且形成很有竞争力的团队。
　　所以，90后还是很牛的！【90后育留策略】
　　提供良好的工作环境和氛围，那些传统的企业办公格局，他们是受不了的
　　采取个人又人性的管理方式，那些僵硬的靠制度管控法，他们是受不了的
　　给予工作担当与鼓励的模式，那些人浮于事的江湖色彩，会让他们无兴趣
　　薪酬和福利如果不能给很多，就尽可能提供灵活工作方式和可选择性福利【90后是企业未来】
　　如果我创办一家企业，一定以90后为主，包括管家岗位都会留给他们。
　　相信90后，就是相信未来！
　　【蜗牛自画像：外资与民企首席战略人事官】
　　分析是在他的职场规划中他要走还是其他原因，多方面分析是否需要挽留，或能否挽留。
　　现在的90后，已经成为职场的主力，他们年轻，有想法，聪明，知识面广，头脑灵活，但是，他们也有着自己的个性与特点，如果还是沿用管理70后80后的办法来管理他们，肯定还是有一些问题。有句玩笑说，现在在公司里面，唯一能敞开骂的员工就是70后80后了，因为他们上有老，下有小，负担重，还不敢辞职，所以能发信的骂。而90后则不同了，别说骂，就是受点委屈都可能走人。
　　但是，我们要留住90后，就要搞懂他们的职场画像。根据调查，90后们希望在类似500强这样的企业就职，然后就是创业型企业，而这些企业里，又以高科技公司，向软件通讯计算机电子等行业，然后就是贸易和房地产等，他们离职的第一大因素就是薪酬福利，然后是工作氛围，他们向往的工作地点是北上广深等一线城市，他们对职业关注点，第一就是发展前景，第二就是薪酬福利。
　　从上面这些数据中，抽取90后的职场画像，应该就是，希望有较体面的职业，有竞争力的薪酬，良好舒适的工作环境和工作氛围，个性能得到张扬，个体得到尊重，这样的企业环境，对他们有吸引力。至于加班与否，90后们倒不是很特别的关心。
　　其实，观察一下，现在很多的企业的内部环境，也都在发生一些改变，比如有个性的环境，比较宽松的工作氛围，品质很高的食堂，等等，谁说不是在为90后们而改变呢？
　　此问题你有什么不同的见解呢？
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　　目前的公司，不论国企还是外企或者是私企，九O后经历几年本企业工作经历，具有了一定的业务素质。是企业的中坚力量。
　　被招聘入职时，培训为是后备干部l。工作三年，业绩突出却不能升职。原因是公司换新领导了。上任招聘来的员工再优秀也不给你升职。启用新人。不惜外调。认为自己启用的会真心实意跟着自己干。
　　九O后并非看重工资收入多少，更关注企业招聘时画大饼，后备干部，实出洗脑空话。
　　跳槽已别无选择。
　　感谢邀请。我是凌凌，职场领域创作者，以下为我的回答，感谢您的阅读90后容易离职的原因如下：
　　1、更注重个人的价值。
　　90后对于自己在职场的价值更注重，如果长时间在公司无法发挥出自己的价值，便会产生自我怀疑，从而离职。可能在其它年龄段员工会存在上一班，撞一天钟的心态，但是这个对于90后来说绝对不行，混职场对于90后来说觉得不存在。
　　2、90后更注重付出与收入
　　很多职场员工不敢跟老板谈钱，觉得谈薪水或者加工资容易惹恼领导，但是90后不，90后因为注重自己的价值体现，所以对于工作也会很拼，但是当他们拼命工作后，却那不到相应的薪水，而且领导若以各种理由推拖，那也只能离职。
　　3、90后的网购习惯，日常消费大
　　90后能快速在网上获取各种信息，快速而且精准，时尚资讯成为生活中的一部分，对于自己的穿搭，化妆等要求也更高。对于明星代言更是狂热，在网络的促使下，网购行为更频繁，所以需要的金钱也会越多，当工资无法支撑时，便会想到离职，寻找更高薪水的工作。（截图来自艾瑞询艾瑞咨询：2018年90后时尚生活形态研究）
　　个人建议留住90后的方法：
　　1、完善公司的晋升及工资或者奖金制度，让员工能看见付出与收入的条例，这样自己也会有努力的方向。
　　2、尊重90后的想法。90后的想法很多，也更注重自己的价值体现，领导或者公司应该给予90后更多的机会，让他们去锻炼自己，按照自己的想法去行动（当然是公司允许的情况下）
　　3、可以增加员工的福利，比如生日会，团建等让90后感受到团队的力量，感受到团队的活力，这样自己也在做好工作的同时，好好玩乐。
　　以上为个人的建议，如果你觉得对你有用，欢转发，留言，点赞。
　　这是个新课题，因为现在的孩子不差钱，就是说薪资仅仅是一个方面，并不把钱看得多重，他们要的是感觉，这个感觉或许他们自己也未必说得清楚。过去说待遇留人感情留人，可到了这一代是不是得提出个感觉留人呢？
　　以我点滴的了解，90后人不看老板脸色，不溜须拍马，看不惯任人唯亲，看不惯斤斤计较，看不惯苛刻算计，委屈不行他们虽然说是打工、是员工，但在尊严上与老板和头儿是平起平坐比肩的。
　　所以，啥事没有，你（头儿的）的一句话，惹他她生气了，马上就有可能炒老板了（因为好多90后不怕没工作，呆得起）。
　　这一代人率真，思想活跃，任性，讲公平、也比较诚实，也比较很自我，懂得多
　　所以，领导90后，先得懂他们，给予适当地包容，看本质、看能力。摆架子、耍威风、训斥不会买帐的，需要更多人性化管理吧？
　　所以，时代在变，人也在变，企业文化也得变，必须得变。
　　还有00后呢企业想好没？