领导想让部分人主动辞职，不给补偿，HR怎么劝说让员工安静离职

　　想让员工主动辞职，又不给补偿，这不是耍流氓嘛？员工干得好好的，凭啥要主动辞职？
　　按照《劳动合同法》规定，企业要单方面解除同员工的劳动合同，主要有以下四种方式：
　　合意解除，即企业和员工协商一致后解除劳动合同
　　过失性解除，指员工一方的过失，严重违反了企业的规章制度
　　非过失性解除，指员工没有过失情况下，但也需要按照一定程序才能解除
　　裁员，需要按照法律规定的裁员程序
　　除了过失性解除，企业不用支付员工经济补偿金外，其他三种方式都要按照《劳动合同法》规定给予经济补偿金。
　　很简单，作为HR的你，要么你能拿出书面证据，举证员工确实严重违反了企业的规章制度，那么可以按照过失性解除来处理，不用额外支付经济补偿金，问题自然就解决了。
　　若要按照另外其他三种方式单方面解除同员工的劳动合同，就要支付经济补偿金，而领导却说想要员工主动辞职，不给经济补偿金，在我看来，难度很大且不道德：
　　一方面互联网时代，员工的维权意识都很高，即使不懂劳动合同法，网上随便一查就知道了，企业操作不当，就会引起劳动纠纷，对企业的负面影响很大；另外一方面从情感角度讲，员工在公司付出劳动，为企业创造价值，没有严重违纪情况下，你想要劝退员工，还不给补偿金，这不就是耍流氓？
　　问题是领导要这么办，作为HR的你怎么做？不去执行领导的命令，第一个走的估计是你；去劝退员工嘛，理上站不住脚，情上你的良心又过不去，还得面对员工的怒气，这完全是进退两难的事情，这里教你几招，化被动为主动。
　　01化被动为主动，你还有其他选择
　　你接到领导命令以后，找员工谈话，或许你会说企业效益不好之类的话，或许你会说员工能力不足的话如果我是员工，我会问你三个问题：第一为什么是我？第二企业效益不好，为什么要我主动辞职？第三能力不足，事实依据是什么？
　　这些问题，你想好怎么回答了吗？如果没有做好切实准备，在原本理就站不住脚的情况下，你将要迎接员工的怒火。
　　再则你的提问就有问题，你的思路就是一个执行者，领导怎么说，你就想着怎么做，而不是换种思维，我能不能想出一个更好的方案，解决这事，要不然你永远处于被动的局面，夹在领导、员工中间，两边都吃力不讨好。
　　具体的执行思路如下：
　　化被动为主动第一招：解决到底哪些人该走？
　　领导想要让部分员工走，为什么是这些人？领导也许会笼统地跟你说这些人某方面不好，但是你跟员工谈的时候，能这么笼统嘛？
　　那么你就要做人才盘点，区分企业内的员工，哪些是核心人才？哪些是问题员工？从而为人力资源管理做决策依据。
　　做人才盘点的核心工具是人才九宫格，按照不同维度分为九个区间。一般企业会做两次人才盘点，第一次人才盘点按照业绩和能力维度，第二次人才盘点按照绩效和潜力维度。
　　其中能力是指员工的胜任能力，可以与岗位的任职资格或者胜任素质模型做对比；业绩指季度业绩或者年度业绩。
　　绩效指长期业绩，比如连续三年的业绩；潜力指员工未来的潜力，高潜人才一般具有持续学习、持续高产出、寻求挑战、有影响力、跨界思考等素质。
　　领导想让部分人走，你就可以拿出这个人才盘点表，告诉领导，哪些人是核心员工，哪些人是问题员工，该不该让这个人走，一目了然，既在领导面前显示了你的专业能力，也让你有了一定的主动权。
　　化被动为主动第二招：收集事实数据
　　我记得有一次，前领导把我叫到他的办公室去谈话。前领导一开始绕来绕去，最后跟我说：小林啊，我觉得你很多时候做事不近人情，还是得变通下。
　　我抱着学习地态度说：领导，您能不能具体举个例子，我哪些行为上做得不好？前领导支支吾吾地回复：具体也没有啦，你别放在心上，平时做事注意些就行。我丈二摸不着头脑就走出了前领导办公室。
　　做了人才盘点后，对于问题员工，能力不足或者绩效不合格，你都要拿出事实数据来，才可以说服别人。
　　对于是品德方面有问题的员工，你也要举例说明，用关键事件或者行为做为依据，而不是笼统地说一句：你品德不好。
　　如果你的企业平时有做绩效管理或者绩效记录，那么事实数据就比较容易收集；如果平时没有做这方面工作，临时抱佛脚吧，比如财务数据，部门领导回忆的关键事件等。
　　有了事实数据，才有了说服别人的理由。
　　化被动为主动第三招：提出更好的解决方法
　　在这件事情上，显然你的领导不是法盲，他知道有经济补偿金这回事，但或许他不知道违背《劳动合同法》的风险？
　　首先，你可以阐述下合法解除同员工的劳动合同的做法是怎么样？合法的成本是多少？在和领导汇报之前，做好表格打印出来。
　　接着，你阐述下按照领导的要求去做的话，预计会有哪些结果？会有哪些风险？比如面临劳动纠纷，特别是集体仲裁，对企业的负面影响有哪些？国家法律制裁有哪些；比如如果这样做，公司其他员工会有什么想法？第一、第二、第三有条不絮地阐述。
　　最后，你要提出你个人的方案，建议领导在这个问题上和员工协商解决，在经济补偿金具体金额上，先建议领导按照《劳动合同法》规定执行，再不然可以提出企业和员工各退一步的折中方案。
　　有些领导或者老板压根不关心违法不违法，他们的法律意识也比较淡，他们关心的是这件事会给我带来多少损失，最关心的是成本。你把所有的利弊阐述清楚，你也做了你应该做的，让领导去做决策。
　　作为一名HR，单纯地执行领导命令，很多事情上会变得很被动，一定要用你的专业影响你的领导，提出更好的解决方法。
　　02具体如何和员工去沟通？
　　领导权衡后，无非是有两个结果：一是认同你提出的方案；二是维持原来的决定，不给补偿金。无论领导做出什么决定，你还是得找员工沟通，要不然估计走得是你。
　　在领导认同你提出的方案后，和员工沟通的大致思路如下：
　　第一步：说明目的
　　直截了当地说明此次沟通的目的，不要转了十八弯山路，也没有说到正题上，但是语气、用词可以委婉点，不要死硬地说：XXX，今天我找你来，谈一下解除劳动合同的事情。
　　虽然说一样的话，表达着一样的意思，但是语气温柔一点，效果会完全不一样。
　　第二步：肯定贡献
　　在谈之前，就要调出员工的档案，什么时候入职的？怎么进入企业的？为企业做出过哪些贡献？这些资料都要提前准备好。
　　在和员工沟通的时候，诚心诚意地感谢员工为公司做出的贡献。
　　第三步：说出事实依据
　　要注意的是，如果涉及到员工能力问题而解除劳动合同，不能说员工能力不好，所以公司要跟你解除劳动合同之类的话。
　　要知道，员工的能力不行，那当初企业为什么要把员工招进来？企业要根据外部环境进行战略调整，战略变了，组织需要的员工能力就不一样了，员工的能力和岗位是一个动态匹配的过程，所以你需要从匹配这个角度去谈。
　　具体能力哪些方面不匹配新的岗位要求，前面提到过做人才盘点和收集事实数据，这里就需要用上了。因其他原因要和员工解除劳动合同，也可以参照这种做法，用事实数据说话。
　　第四步：协商解决
　　谈到后续经济补偿金问题，如果领导同意了你按照《劳动合同法》相关规定去执行，你拿出准备好的补偿方案，理、情上，你都站得住。
　　如果领导只同意折中方案，可以让领导唱白脸，你唱红脸，再加上前面的事实数据，你站在中间人位置，提出你的解决方案。
　　比如你可以讲讲劳动仲裁的麻烦、时间上的拖延等，企业和员工各退一步，海阔天空，晓之以理动之以情。
　　第五步：友好结束
　　上一步谈妥以后，那么接下来可以向朋友一样聊聊天，表明后续的事情，你都会帮员工处理好，还有欢迎员工回来企业与同事们聚聚，皆大欢喜。
　　以上的沟通思路，是在企业给予经济补偿金的情况下，如果领导坚持原来的方案，想要让员工主动辞职，不给经济补偿金，那么进行到第四步，估计就谈崩了，你在理、情上压根站不住脚，除非你运用你的人脉，帮员工找到一份薪酬福利更好的工作，要不然祝你好运！
　　03向上管理
　　作为一名HR，如果不懂地向上管理，不懂地影响领导，单纯地只执行领导命令，那么势必在工作中处处被动，且在领导眼里，你没有任何价值可言。
　　那么如何向上管理呢？
　　了解你的领导
　　管理学大师彼得德鲁克曾说过：你要知道，你的老板也是个人，是个与众不同的个体，有他习惯的工作方法，作为下属，你应该知道你的老板需要什么，不需要什么。
　　同样这句话适用于领导上，你要了解你的领导，他的需求是什么？他的工作方式是怎么样的？
　　这样才可以知己知彼百战不殆，不同类型的领导，向上沟通的方式就得采取不同的策略。
　　HR要勇于向领导说不
　　有些HR不敢向领导说不，一味单纯地执行领导命令，即使领导的做法是违法的，比如说这件事情上，那么最终如果引起了劳动纠纷，老板怪罪下来，你的领导保不准把你当替罪羊推出去。
　　再则如果你只是执行，在领导眼里，你也没有什么价值可言，可以替代你的人也很多。
　　所以作为一名有价值的HR，就需要有勇气向领导说不，并提出你的合理建议。
　　成为内部专家，建立个人影响力
　　打铁还得自身硬，你需要不断提高你的专业能力，帮助你的领导、同事解决问题，来提高你的影响力。
　　比如说业务部门老大要解决某个问题，找个得找一下某某HR，听听他的意见。你才不会像这事一样处于进退两难的地步。
　　这个影响力，不是速成的，需要你慢慢积累、打造。
　　结语
　　我的人力资源老师李江华老师曾说过：你怎么对待员工，将来企业怎么对待你。这句话，我至今印象深刻。所以不要想着为了一味地迎合领导，而采取一些手段逼迫员工，小心将来这一套方法用到你的身上。
　　人力资源大师戴维尤里奇提出了人力资源的四角色模型：成为战略合作伙伴、成为HR效率专家、成为员工支持者、成为变革推动者。除了要为企业负责，HR也要成为员工代言人，为员工谋求福利。
　　说了这么多，希望作为HR的你，能够化被动为主动，顺利解决这个事情。多嘴一句，如果领导或老板天天想着开除员工且不给经济补偿金，想着压榨员工这样的领导或者老板不值得跟随，记住狡兔死走狗烹，飞鸟尽良弓藏。
　　我是若拉，致力于职场高效成长，欢迎点赞、评论、转发，记得关注我，让我们一起在职场中升职加薪！
　　这件事我不能帮你，帮你就坑了可怜的员工。你们老板够抠的，你也难做哦！
　　我觉得作为HR，千万不要以迫使员工自己辞职不用补偿为荣！这种补偿是争取来的，看看很多外资企业就知道，别说公司辞退时要给补偿金，有些对于主动辞职的老员工，也都主动给补偿！这是一个HR的作用！
　　当然，既然领导已经提出来想让部分员工主动辞职，不给补偿！那作为下属的HR，也不好直接违背领导的意图，只能去和这部分人谈！如果谈不妥，千万不要用下三滥的手段去对待员工！
　　HR一定要记住：裁员是公司和员工之间的关系，HR千万不要弄成员工和自己的矛盾！
　　否则结果就变成，各个员工都讨厌HR，即便是公司或某个领导提出的辞退！
　　【如果想让员工主动辞职，不给补偿，并且还能让员工安静地离开！】
　　如果说有什么好方法，那只能引用马大师的一句话：去骗、去偷袭，不讲武德！
　　一、去骗。说白了，就是利用员工不懂，利用信息差，去忽悠员工，骗员工在一些书面材料上签字。
　　二、去偷袭。采取一些下三滥的手段，快速偷袭，让员工没有反应的时间，比如以模棱两可的理由去处罚员工，挖掘员工在入职时工作经历等方面的漏洞，随时找员工麻烦等等。
　　三、不讲武德。简单地说补药莲，比如故意口头通知员工放假，事后又说员工连续旷工；比如直接强行不让员工进入公司、取消员工打卡权限，试图造成员工连续旷工的事实。
　　这些做法是有因果轮回的，员工也会劝你耗子尾汁。
　　不管怎样，公司要主动裁员，多多少少都应该补偿点，毕竟公司赚钱的时候，也并没有多给员工。现在公司要裁员了，难道就要员工高风亮节？
　　如果你是一位劳资干部，我劝你不要干这种不得人心的事，不但不要干还要尽自己的努力说服领导给职工一定补偿金，让员工高高兴兴离开。
　　这样做表面上看单位在经济上受些损失，其实从长远看赢得人心、避免了更大的损失。
　　我们单位领导就曾干过一次丢了西瓜捡芝麻的事。
　　那是1999年1月，单位有一位职工从1988年开始办理停薪留职长达10余年，单位开始签订劳动合同时，对长期在外面下海经商的职工签的都是一年期劳动合同，合同期满后多数人都和企业终止劳动合同，将档案转移到街道或职介中心。
　　其中有一个人死活要补偿金才肯走，企业不给他就到处打官司。
　　从劳动仲裁到一审法院再到中级法院全都败诉。他还不死心，也觉得很没面子，就要中级法院调解复审。
　　中级法院主审官打电话找我商量看能不能给他点精神补偿，我说他属于劳动合同到期终止，不存在补偿问题。他说，给他点精神补偿对企业来说损失不了哪儿去，主要是让他找个心理平衡，要不案子老这么拖下去，对谁都不好。
　　在主审官的提议下，我答应了给他1000元精神补偿，在争得主管副厂长同意后，让他到单位和我签了一份双方同意补偿1000元的协议，各保存一份。
　　当我拿着写好的协议找厂长汇报时，他急了，说我越权自作主张，不但不同意还说此协议无效，让我想办法从他手里要回来。
　　这个领导刚调到我们单位没两年，对这些职工还没有感情，不论我怎么劝说，他就是不同意，没有办法，我只好编了一个理由，让那位职工拿着协议来了，我收回协议让他先回家明天再来。他看出端倪，骑上自行车直奔了法院。
　　这次起诉的理由是企业出尔反尔，对已经生效的协议反悔。领导让我回避，直接换人代理诉讼。
　　最终判决结果是：由于企业违约，判赔原告3000元经济损失并支付500元诉讼费。
　　我用这个案例想说的是一个劳资干部在处理劳动纠纷时，你虽然代表的是资方是企业利益，但不要忘了劳资、劳资，还有一个劳字，你还要为劳动者考虑。要站在职工立场上怎么能将劳和资在不违反劳动政策基础上摆平二者的关系。
　　一个好的劳资干部要勇于承担责任，当领导想不受一分钱损失，让职工安静的离职时，你要站在职工立场上给他分析厉害关系，让他明白小钱不舍的出，终将付出更大的代价。
　　（图片均是我当时的工作日志）
　　这种情况立刻找工作，把沟通录音！该告的告，这种公司也不值留念！
　　谢邀。公司效益不好，收入下滑，要裁员可以理解，但是作为企业在效益不好的情况无任何赔偿就辞退员工这点是不能接受的。把无任何经济补偿的辞退员工的压力全部放在HR身上显然不合理，这个其实跟耍流氓有什么区别呢？
　　作为HR也许她采用了一些手段或者利用员工的一些同理心让员工主动离职了，但是你有想过当这部分人被你无任何赔偿的情况之下辞退掉了，那么你有没有想过接下来公司会不会也把你辞退掉？会不会用同样的方法来对付你？按照劳动法该作出补偿的就作出补偿，不要为了讨好领导或者公司放弃掉自己的一些底线。大家都是背井离乡出来打工的，赚的就是这一份仅有的薪资，要是在找工作的期间持续有那么一两个月，这一两个月没有任何的收入，你想想在城市中生存下去得有多难。
　　个人建议可以给到两种方法，第一按照劳动法给予一定的赔偿给到要辞退掉的员工；第二，跟员工商量由于公司的发展的原因不得不需要辞退掉一些人，建议这个时候员工可以更新简历找工作，这段时间正常上班，如果有面试尽管去面试，相应的五险一金不会断，找到合适的工作可以立马办理工作交接手续辞职去新的单位。
　　如果公司领导不同意有偿辞退掉员工，那么我觉得你在这家公司也没多大的意义了。无任何原因开除员工，员工一个电话给劳动局，劳动仲裁的人员可能立马就会马上到你公司做调查。到时候该怎样处理的还是怎样处理，何必呢。
　　想让员工主动、安静地辞职，还不想给补偿，这绝对是耍流氓的行为。
　　首先HR不专业，这牵扯到《劳动合同法》的相关规定，不是领导想怎么样就怎么样。
　　我现在所在的公司年前就是这样一个情况：那个时候我刚来这家公司没几个月，再加上对于劳动关系处理不是很擅长，脑子里有法律常识，但是贸然搬出来说与老板听是没有用的。
　　老板给我的要求就是：公司里不论哪一个员工离职，不论是自愿离职还是辞退，公司都不会承担补偿金，你来给我想办法，必须做到万无一失。
　　恰巧有一个业务，老板很不满意想让他直接走，那个业务直接在公司大喊大叫：让我走可以，给我三个月的补偿金，要不然我就让我媳妇来直播，给你们挂网上去。
　　老板直接气死了，暂时没让这位业务离职，但是从那以后给了我上述要求，必须万无一失的辞退员工还不能付补偿金。当时因为刚来没直接反驳，做好准备再去跟老板讲解决办法。
　　我是这样准备的
　　一、《劳动合同法》相关规定：1、协商解除劳动合同，辞退员工：
　　《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
　　2、用人单位单方解除劳动合同，辞退员工：
　　第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（2）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（6）被依法追究刑事责任的。
　　第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　3、。用人单位非因劳动者存在过错而合法解除劳动合同的，应支付劳动者经济补偿金：
　　根据《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　（一）劳动者因公司存在过错而解除劳动合同的；
　　（二）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　（三）用人单位因劳动者无法胜任工作岗位而解除劳动合同的；
　　（四）用人单位因照企业破产法规定进行重整而解除劳动合同的；
　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的；
　　（六）因用人单位被依法宣告破产的或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的而终止劳动合同的；
　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。
　　4、用人单位违法解除劳动合同的，应支付经济赔偿金：
　　根据《劳动法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同
　　的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
　　向老板普及法律知识，让老板意识到直接辞退员工而不付补偿金是违反《劳动合同法》相关规定的。如果你想要合法辞退员工，一是按照规定给予补偿金，二是过错性解除劳动合同，必须有要辞退员工切实存在过错的证据。
　　很多的老板，尤其是小微企业的老板，法律意识不强，想节省成本，能不支出的钱就不知处，需要让老板意识到事情的严重性，如果不按照规定给予补偿金，员工一旦闹事，就不止补偿金这一点钱的问题了，公司的名誉也会有损失。
　　另外很多的大公司为什么会在辞退员工的时候按照规定付赔偿金呢？不是因为他们钱多，而是他们注重的是长远的发展，公司的名誉与补偿金相比重要的多。为了公司的长期稳定发展，不要钻法律的空子，更不要欺负老实人。
　　有的人会说；老板找你是来解决问题的，不是听你讲法律的。
　　你还要意识到一个问题：虽然我们是老板给开工资，理应为老板排忧解难，但是不能因为老板不懂这些东西就当不存在，你硬性的辞退了员工或者软磨硬泡的让同事离职了，你有想过后果吗？
　　他们的宣传能力可是极强的，一是口耳相传，二是网络传播评价公司，都会造成很大的影响；另外遇到法律意识较强的员工，提出诉讼，公司需要应诉，不仅是时间还有金钱、名誉的损失，得不偿失。
　　二、老板欲辞退员工的近一年的业绩汇总以及绩效考核表现
　　分析老板要辞退员工的表现，用数据说话分析该员工对于公司的贡献以及还有没有培养留下的价值；另外向老员工打听一下老板为什么要辞退该员工，为什么不喜欢该员工，综合考虑。
　　如果该员工还有留的必要，就要跟老板说明他会给公司带来多少效益，行为是可以约束的；如果确实表现一般，业绩不好而且还不受管，按照相关规定给予一定的补偿金直接辞退；如果能够说得通自行离职更好。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　三、以后预防此类情况要做的准备
　　1、员工入职第一天要签《员工阅读公司规章制度确认书》，表明员工是认同公司规章制度的，可以以违法公司规章制度次数以及严重程度来辞退员工，但是每次都要留好证据，纸质版留存归档。
　　2、试用期签《试用期合同》，转正前《劳动合同》，在合同中对员工的一些行为做出约束。另外，与员工签合同是规避风险的一种方式。
　　3、绩效考核。每个月做的绩效考核表要求员工签字，留好底存档，并且绩效考核作为证据证明员工不符合用人单位要求，一定要严谨。
　　4、业务岗可以签《任务协议书》，连续两个月完不成任务直接辞退。
　　老板想让部分人离职，作为HR需要了解老板想让这部分员工离职的原因？是组织战略发生变化？还是员工工作能力与态度的问题？对这些人员是主观判断还是客观判断？同时作为HR需要对这些人员进行客观评估；专业的HR会对这些人员进行盘点，用客观数据提供老板充分判断。只要有人的地方就有江湖，不能冤枉一个好人，同时也不能让居心不良的人得逞。所以充分评估与判断十分重要。
　　如果公司因客观原因需要部分人员离开，作为HR需要提醒老板，我们不能亏待任何一名为企业做过贡献的员工，参照劳动法的规定原则，做到好聚好散。如果领导更有情谊，我们甚至可以做到高于法律规定的执行标准。
　　针对领导想让员工主动离开又不愿支付赔偿金，作为一名专业的HR要提醒老板这样做法会给企业带来哪些危害与负面的影响；包括会出现的哪些可能性；让老板能够充分判断与思考。好事不出门，坏事传千里是千古不变的硬道理。
　　当然，如果企业遇到困难，我们作为员工一定要共同承担与理解。包括企业遇到重大困难需要组织解散时。
　　除此，由于其他原因需要解散部分员工，作为企业需要有承接精神。作为员工，一定要有感恩，要理解企业不容易，要能自醒。不能在处理此事走极端，或提出无理要求。
　　我相信人心都是相互的。只要我们做到有法可依，有法可寻；只要不做亏心事，半夜不怕鬼敲门。
　　总之大家相聚一起也是一种缘分，不论是善缘还是恶缘，大家毕竟一起走过；对待有贡献的员工，企业不能让员工寒了心。
　　作为hr要有职业操守与道德。不能为了自己的饭碗有失原则。相信因果报应，你怎么对待别人，未来这样的事肯定会发生在你的身上。所以做事要有德。
　　最后，如果企业不与你讲德，你也不用与企业讲恩；用法律的武器紧紧的捍卫自己。不要主动离职。
　　我是涓涓之语，专注职场与生活，喜欢请加关注。
　　我负责人力资源快二十年，前几年会按照老板意思办，社会阅历不够，专业知识不足。后来对这个职业有了更深地理解后，我都是说服老板先双方协商解决，该补就补，员工自愿少补掉我们也好交差，不同意的话就让员工去起诉，按劳动法办！最终老板还得妥协。
　　遇到过这样的人事，还叫我好自为之，我想你一个人事跟着老板违法反击还骄傲了。这是家意大利公司。