撤销工位，工资缩水，服务经理缘何岗位级别一降再降丨律师观点

　　不胜任调岗应有充分证据
　　公司在并未明确列举员工业绩下滑、不符合经营需要等依据的前提下，能否对劳动者进行调岗降薪？针对张双麟在企业调岗中遇到的各种问题，记者采访了上海新沪律师事务所劳动法律师刘红。刘红认为，企业如对相应的岗位有明确的业绩要求和考核标准，员工经按照业绩考核制度考核后，确实考核不达标的，根据公司经民主程序制定并事先公示的规章制度，可以视为该劳动者符合劳动合同法第四十条第二款的＂不能胜任工作＂的情形，对员工进行调岗。如在缺乏前述前提情况下，单纯以＂业绩下滑＂为由调整员工岗位，而员工又不同意调岗的，该调岗不具有合法性，会引发劳资纠纷。
　　其次，＂不符合经营需要＂需要企业举证，是企业主动调整经营策略，还是因为其他客观因素，导致企业不得不对公司业务和经营方向进行调整。如是前者，企业应与员工充分协商达成一致后方可进行，如是后者，企业如确有证据可以证明存在该情形，可先与劳动者协商，协商不成的，企业可以解除劳动合同并依法给予劳动者经济补偿。
　　根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但企业在操作不胜任调岗时应当把握：用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以＂岗位说明书＂＂目标责任书＂等文件予以佐证；调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应；调岗不具有侮辱性和惩罚性。
　　此外，根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定＂可根据需要对员工岗位进行调整＂，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。
　　纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性；劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位；调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
　　撤销办公条件等行为或违法
　　针对本起事件中企业以岗位调整为由，撤销劳动者办公条件，不让其参与经营活动，仅发放基本工资等行为，刘红认为，如企业具有合理性的依法调岗，应通知员工至新岗位报道，逾期不到岗的，可依据公司制度视为旷工，情形严重者，可解除劳动合同。
　　如因企业单方面调岗本身不具有合理性，又未能与劳动者协商一致，在劳动者在原岗位正常出勤，但企业不提供办公条件、不安排正常工作的情形下，企业仅按照本市最低工资发放员工当月工资的，涉嫌违法。劳动者有权要求企业按照原岗位工资标准发放其在此期间的工资。如果企业为了达到辞退高薪员工，单方面取消岗位和不安排工作，长期按照最低工资发，然后解除合同，可能会有变相降低劳动者的补偿或赔偿金基数嫌疑。
　　另外，关于＂补发工资以当事人所在门店的员工意见为评价标准＂这一说法，刘红认为，员工月工资标准，一般应以劳动合同约定的薪资标准为依据，如涉及到浮动工资，包括绩效考核、出勤工资、主管或员工评价等，可依据公司考核流程，经考核后按照考核结果发放对应的考核工资。
　　如员工所在门店的员工意见是考核标准的一部分，那么该部分得分可以根据具体考核结果确定。但是，企业不能为达到降低员工考核分数的目的，人为干扰＂员工意见＂的考核结果，更不得仅以员工意见为评价标准来确定员工当月薪资的发放标准。对员工的绩效考核，也应该在公平、合理的基础上进行。