年龄高的人被公司降职降薪，想要索取赔偿走人，公司让自动离职，

　　降职降薪，还让员工自动离职，作为被降职降薪的对象，一定要根据国家法律法规，维护自身的合法权益，绝不可示弱。01从企业角度看，为了让公司的员工队伍年轻化，可以针对一部分年龄高的员工进行优化淘汰，也是合情合理的。
　　随着公司的不断向前发展，一个90后人员的不断走入职场，一些45岁、50岁、55岁、60岁的人员将相继退去职场的历史舞台，这是时代发展的大趋势，也是长江后浪推前浪的具体展现。
　　作为企业方，对人员进行年轻化配置，也是企业必须要做的一项具体工作。那么就难免要对年岁高的员工进行合理化淘汰，或者将年岁高的员工调岗到不重要的岗位，让他们发挥余热。
　　或许大家都知道，在华为公司做技术研发的35岁以上是不能够存活的，必须要离开企业，让年纪轻的搞研发人员上位，以保持企业永久的、旺盛的生命力。这是很多企业的纷纷效仿华为，让公司的队伍年轻化。是不是东施效颦呢？的确有一部分是是这样子的。华为的东西不是每一个企业都能学得会的，也有走火入魔的。
　　我们相信只要是合理、合规的，合法的对年龄高的人员的进行优化和调岗，都是受到年龄高的人员支持和拥护的，否则将会受到强烈的阻抗。02从劳动者角度看，维护自己的合法权益，是天经地义的，也是绝不可以示弱的。
　　对年龄高的员工进行降职降薪，如果说是法律规定的条件，那是可以的，这里所说的法律规定通常指的有三种情况。
　　第1种情况，劳动者不能胜任工作，有证据证明确实不能胜任工作的，那么可以对劳动者进行调整工作岗位，很多公司的规章制度都明确规定，易岗易薪原则，岗位发生了变化，岗位进行了调整，那么薪水和职级都可以进行调整。
　　第2种情况，非因工负伤或者患病的，医疗期满后不能从事原岗位工作的，用人单位可以另行安排工作，那么这个时候也是比较合理合法的调整工作岗位的依据。在这种情况下，年龄高的员工被调整的工作岗位，也是受到法律保护的，是对用人单位的法律保护。
　　第3种情况，企业经营状况发生重大变化，这是劳动合同无法履行的，可以对劳动者进行合法的调岗，比如说组织架构调整，有些部门没有的，公司搬迁有些员工却是不愿意去的，比如说公司经营困难，适当小规模裁减人员的，这些种行为都是法律保护的用人单位合法权益的行为。
　　除了上述三种情况以外，如果用人单位对劳动者非法进行降职降薪，并且逼迫其自动离职的，都属于违法行为，劳动者可以据理力争，当然一定是据法力争，绝不示弱。
　　首先是双方协商解决，协商不成的可以进行调解，通过工会或者通过当地的劳保所进行调解。
　　无法达成调解合意的，可以向劳动监察大队投诉，也可以向仲裁委员会提起仲裁。
　　当投诉和仲裁都无效时，可以向人民法院提起诉讼。
　　但不管是投诉、仲裁和起诉，一般耗时都比较长，甚至长达三年，很多劳动者都感到心力交瘁，而不愿意继续走下去，那怎么办呢？还有一项比较快捷的方式，那就是像电视台等媒体进行曝光，以获得较快的解决。总之，当劳动者合法权益受到用人单位非法侵害时，一定要据法力争，绝不示弱，也是对自己的一种负责任。
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　　你好，我看了大家的回答，有的说公司黑心，有的说是你自身有问题，莫衷一是。就我的分析而言，我认为应该是你们公司有问题，公司做的不对。我之所以认为主要是公司的问题，就是凭借公司让你自动离职这个做法和态度，我就可以判定你们公司是不负责任的公司。
　　为什么这么说？因为你现在年龄大了，被公司降职降薪也是正常的事，一般年龄大的员工都是这种经历，所以权且不论公司对年龄大的员工降职降薪是否合法，我们只看公司对待老工人的态度就能知道公司是否做的对。来看看你们公司怎么做的，降职降薪不成，就让你自动离职，这是什么态度，简直没一点人情味。按道理说，公司对你采取降职降薪的做法，起码应该做好各项准备和善后工作，跟你协商沟通，争取你的理解和同意，也许公司的目的就能达成，毕竟你在公司工作，年龄大了也是实情，腾出位子让年富力强的年轻员工接任也是情理之中的事。可能公司与你没有沟通好，结果公司不满意就让想让你自动离职，自始至终没看到公司的诚意，所以我说你这种事主要问题出在公司身上。
　　既然你因为降职降薪跟公司闹得不愉快，很自然的，你后面很难再待下去了，你也肯定不会自动离职的，哪怕要走，也要向公司索取赔偿再走，这就是你的想法和打算。但具体能不能向公司索取赔偿，还要看情况。
　　你这个事情，首先要确认公司对你降职降薪的原因是什么。如果真的是因为你年龄大了，导致工作效率低下了，干事不行了，工作开展不好，公司才对你做出降职降薪的决定，那么说实话你是必须听从公司的安排。如果你因此不同意降职降薪，公司即便解除你的劳动合同，你也拿不到任何赔偿的，也谈不上向公司索取赔偿。反之，虽然你年龄大，但是你工作没问题，公司要对你降职降薪，那么就是违反劳动合同约定的岗位和薪酬内容，如果公司强行对你降职降薪，你因此无法工作，那么你必须通过维权的方法保障自己的合法权益。但要注意，公司对你降职降薪，你必须要拿到这个降职降薪的通知文件，然后申请劳动仲裁，可以要求公司支付你经济补偿。
　　总之，你目前的情况想要向公司索取赔偿，一是看公司的做法是否违反法律和合同约定，二是你要提前做好维权的证据收集工作。
　　干不动了就不想用人家了，你们良心都让狗吃了！难怪国民素质会这么低！！！！
　　【职场小龙女】解析：今年随着经济的进一步下滑，很多企业开始了裁员潮，比如华为、网易等大公司，也有不少的中小企业。大企业一般在操作流程上比较正规，所以裁员也是按照法律规定，给予员工相应的赔偿。
　　但是一些中小企业就没有那么地道了，经常采用恶意架空、调岗、降职降薪、拖欠工资、冷暴力等手段，试图逼迫员工主动离职，以达到免除赔偿的目的，这就是大家经常说的职场黑暗料理。
　　【职场小龙女】认为：遇到企业降职降薪、逼迫员工离职的情况，作为员工首先我们一定要冷静应对，且不可乱了方寸。因为这是公司与员工的一场博弈，一次智力与心理高下的较量，不仅考验员工解决问题的能力，而且极度考验员工的抗压能力。一、公司为何要对老员工下手？
　　近年来中年危机是一个十分令人焦虑的字眼，尤其在今年互联网裁员的风波下，网易驱赶工作5年老员工的新闻再一次上了热搜，引起了社会的强烈关注。那么，企业为什么要对老员工下手呢？分析原因如下：
　　第一，老员工成本高，增加企业负担。
　　进入一家企业后，随着员工的工作年限不断增加，一般情况下工资也是水涨船高的，再加上工龄工资的累积，企业为老员工的付出相对比较多。尤其是进入中高层的员工，工资比一般员工更是高出不少。
　　因为企业的目的本身就是创造效益，企业和员工之间实际上也是一种价值交换。一旦企业认为企业的付出与员工的产出不想匹配或者不符合企业的期待。这时企业就会进行重新吸盘，吸纳新的人才进来，淘汰一部分老员工出局。
　　从成本效益角度考虑，企业认为老员工的人工成本较高，在一定程度上增加了企业的负担，这时通过辞退一定比例的老员工，可以减轻企业的经济负担。
　　第二，老员工精力有限，进入职业平台期。
　　3545岁之间的员工，一般都是家里的顶梁柱，上有老下有小，家里老人生病需要照顾，孩子上学需要陪伴，工作上每天忙碌不堪，整个人就像一个陀螺一样转不停。
　　在这种情况下，老员工的时间精力比较有限，没有太多时间用以学习，所以知识更新迭代的速度就慢了很多，很多时候都是靠经验做事，很难推陈出新或者独辟蹊径，可以说是进入了一个职业平台期，很难有新的突破。
　　这时一些创新型企业或者需要经常加班的企业，很可能觉得老员工不符合岗位要求，无法满足企业持续发展的目标，所以就会对老员工痛下杀手。
　　第三，与年轻人相比，老员工优势略显不足。
　　都说人比人气死人，公司也会经常拿老员工和新员工作比较。
　　首先：从工资上来讲，大概率是年轻员工比老员工更低廉。所以，企业宁愿用一些刚毕业的大学生，也不愿意用那些人到中年的大叔大婶。
　　其次：从学习能力来讲，老员工的知识体系已经形成，一些认知层面的东西很难改变，但是年轻员工就是一张白纸，企业可以通过培训学习，将其塑造成自己想要的类型。
　　再次：从创新能力而言，老员工基本是基于经验积累工作，很难推陈出新，而年轻员工头脑灵活，容易接受新事物，也更加了解年轻用户的需求，所以能更胜一筹。
　　最后：从身体和精力层面来说，老员工随着年龄增长，身体开始走下坡路，难以接受长期加班和出差，家里也有一大堆事情需要处理；而刚毕业的年轻员工则不同，他们有更加旺盛的精力，也有比较充裕的时间投入到工作中，这一点没有办法相比。
　　小结：分析发现，老员工人力成本高、进入职业平台去、与年轻员工相比优势不足等原因，是企业对老员工痛下杀手的主要原因。如果老员工的脚步跟不上公司的发展，或者老旧的经验制约了企业的发展，就很容易被公司淘汰，成为爆发中年危机的一个原因。
　　二、企业辞退员工的办法及法律规定
　　企业可以辞退员工吗？当然可以！那么企业如何辞退员工是合法的呢？
　　1。合同期满不再续签
　　比如企业一般和员工会签订3年的用工合同，那么3年的期限满了以后，员工可以选择续约或者不续约，如果不续约需要提前30天告知企业。用人单位如果不想续签合同，那么按照《劳动法》规定，单位要补偿员工1个月的工资。
　　2。合同未到期公司辞退员工
　　如果合同尚未到期，公司因为裁员或者处于长远考虑，需要辞退一部分员工，这时按照《劳动法》规定，员工在公司工作满一年，赔偿一个月的工资；满半年不满一年，按照一年计算。如果像我这样，在这个单位干了8年，如果每个月按15000计算的话，公司应该赔付150008120000元。对于大公司而言，12万不算什么，但是对于中小企业来说，这就是一笔大数目。所以，他们才会精于算计，想通过各种方式，逼迫你自己走人。
　　小结：按照《劳动法》规定，企业无论是与合同到期的员工不再续约，还是要与合同期内的员工解约，都需要付出一定的代价。前者成本较低，后者成本较高，所以一些中小企业为了逃避赔偿，会采用各种手段，逼迫员工主动离职，已达到解约的目的。
　　三、企业恶意降职降薪，员工如何维护自身权益？
　　一般情况下，一些中小企业经常会通过架空、调岗、降职、降薪、拖欠工资等手段，让员工感到极度不爽之后，期望员工主动提出离职，以达到企业免除赔偿的目的。
　　很多员工由于不懂《劳动法》，不懂得实时维护自己的权利，从而在这个博弈与较量中处于被动地位，一步步走入公司预设的陷阱，最终丧失了主动权，让个人利益受损。
　　下面我们通过具体的场景，来告诉大家员工如何应对企业的恶意降职降薪，用自己的聪明才智来维护自身权益，那么，这份避坑指南请一定要收藏好！场景一小孙是公司高管，今年进入四张行列。周一，人力突然打电话叫他过去一趟，听起来很是着急。人力资源总监说：孙总，按照总经理指示，从明天开始，销售一部的事您不用管了，你部门出现了严重问题，你从原来办公室搬出来，坐在总经理办公室门口的座位上好好反思，先认识好自己的问题再说。从这天开始，给你发放全市最低工资。孙总反口就问：这是要逼我离职吗？人力资源总监说：如果你想好了，你可以申请主动离职。大家看出来了吗？司马昭之心，路人皆知。
　　应对策略：
　　1。人力部门就是老板的打手，这一招是架空你。每一次和人力谈话都要录音，收集证据。
　　2。请人力出示书面文件作为文字证据，但自己一定不要签字。如果人力不给你，当场拍照。
　　3。请人力说明你到底犯了什么错？处理的依据是什么？录音或者留下书面文字。
　　4。稍微强硬一点，告诉他作为人力总监，应该明白无故发放最低工资是犯法的。
　　场景二你可能觉得这件事还没有确定，只是给你一个下马威，只要你好好反思，向领导承认错误，这个事情就能化解。于是你在总经理办公室门口等待机会，看到总经理单独一个人时，忐忑不安地跑进去，向总经理承认错误，请他见谅。总经理劈头盖脸地骂你一顿，安了诸多罪名在你身上，因为你了解总经理的脾气，所以没有过多解释。总经理说：你管理的部门存在很多问题，小李跟的客户，今年没有继续合作，你在用人方面存在问题；你们的服务质量跟不上，表单管理混乱；团队建设做得差，离职率高。你好好反思，写一份深刻检讨。你看到了吗？总经理让你写书面检讨，让你自己承认罪行。这就是套路，想让你自投罗网呢。你写了一份检讨，就部门目前存在的问题进行了梳理，并提出了具体的改进措施，交给了总经理。总经理看完，批了几个字：认识不深刻，重写！
　　应对策略：
　　1。总经理和你谈话时也要录音。
　　2。如果写书面检讨，也要有理有据，不大包大揽，该谁的责任就是谁的责任。
　　3。只要你提交出去的东西，就要自己承担责任，冷静想清楚后果再付诸行动。
　　4。你写的检讨如不承认自己罪行，老板可能会退回或写不同意。留取截图或文件。
　　场景三检讨退回了，你正不知道问题出在哪里，突然有个同事跑来告诉你，总经理透露检讨不要说别人的问题，只说你自己的问题，言外之意是你自己把责任都承担下来，这才是一个管理者应有的格局。
　　你觉得同事说得很有道理。你每天坐在总经理门口也很煎熬，心里已经有些承受不了了。于是，你按照总经理传递的思路，承认了很多莫须有的罪名。总经理很痛快地通过了，并同意了你辞去职务的申请。并背着你派人到部门收集证据，进一步强加罪名。
　　应对策略：
　　1。公司想要一个人走，又不想赔钱，多会采用心理战术，这时你一定要稳住。
　　2。写检讨要实事求是，不可为了满足领导要求大包大揽，让公司拿到强烈罪证。如果这么做了，正好掉入了公司设计好的陷阱。
　　3。公司派人去查证据，但是却不让你在场，恰恰很多东西都在你手里，你不在其他人根本无法提供，但是公司根本不征求你的意见，也从侧面说明公司想要架空你。这份报告出来让你签字的话，不符合事实的一定不要签，保持头脑冷静，不要陷于被动。场景四人力资源总监叫你去办公室，和你说：总经理说了，让你到某总手下报到，你要确认岗位调动书。这时你就要注意了，看清你填写的这个表格，有没有填写降职降薪的表述。你到新部门报到，部门领导对你进行说教。然后给你说：你受了处分到了我部门工作，你和其他员工是一样的待遇，至于你在我部门能不能胜任，还要继续考察1个月，到时双向选择。以前的下属转眼成了你的上司，你放下架子不得不夹着尾巴做人。某天，人力资源总监发来一个图片，上面赫然写着你的薪资水平，原来是被降职降薪了。但是这一切你浑然不觉，为啥呢？因为这是你签完字以后，他们才填上去的，并未对你进行事先告知。
　　应对策略：
　　1。如果让你填表，但凡有降职降薪的表述，一定要和人力资源确认好，不可随意签字。
　　2。如果表格中有空的地方，一定要求画上线，表明不需要填写。有些黑心老板故意空着，等你签完字以后，再往里填东西。然后因为有你的签字，有理说不清。
　　3。现场签字的话，你填写了那些内容，一定要拍照留存记录。这样的话，如果后期他们再往里打钩、或者往里添加内容，也可以马上拿出相关证据。
　　4。留存好他们填降职降薪的那张表，作为以后起诉的重要证据。
　　5。看到降职降薪的作弊表，你要勇敢质疑人力的做法，留取他在微信等聊天工具说明情况的话。如果他通过当面沟通或电话沟通的方式回复你，切记：不管是哪种，必须录音、截图。
　　场景五公司引诱你一步步进入圈套，最后成了有理有据的降职降薪，你心里肯定是难以接受。在公司工作这么多年，获得荣誉无数，突然就变得不胜任了？这个事情一直不能翻篇，到底是走还是留？你一时拿不定主意。
　　应对策略：
　　1。如果没有更好的去处，那么你可以和公司谈判，说明自己以往的贡献和取得的成果，提出薪资可以平移，但不能降的诉求。另外再暗示公司存在不合法操作，你有证据在手，这时如果公司同意，则为圆满。
　　2。如果公司不同意，你决定辞职了，那么写辞职信时，一定不要写辞职申请，要写辞职通知辞职报告，并写明是因为企业降职降薪的原因，导致你不得不离职。只有这种才算被动离职。如果公司不赔偿，你可以走劳动仲裁，如果证据充足，多半可以胜诉。
　　3。一些老板因为没有达到让你主动辞职的目的，赔了钱心里自然不舒服，这是他很可能会恶意在离职证明上填写被辞退，来给你未来求职路上制造障碍。遇到这样的情况，可以和公司讨价还价通过稍微降低一点赔偿金额，让公司对你手下留情。
　　结语
　　一些中小企业经常侵犯员工利益，包括恶意裁员、逼迫辞职、不全额上社保、让员工找票抵税等。尤其是一些员工上了年纪，因为拿的薪水较高，老板觉得不上算，就容易动歪心眼。
　　以上五个场景，描述了一些公司通过架空、心理施压、强加罪名、调岗、降职降薪、设置陷阱、冷暴力等手段，试图逼迫员工离开的种种行径。针对公司的这些不耻行为，【职场小龙女】提出了详细的应对策略。希望对大家有所帮助。
　　如果企业不想用老员工了，可以按照法律程序辞退员工，但不想陪钱又想赶人家走的公司，是不是太无耻了点？小龙女觉得，这样的公司根本没必要留下，骑驴找马、早日离开方为上策。请记住：如果你是一块金子，在哪里都能发光。如果你是一名英雄，又岂能没有用武之地？相信自己，未来的路一定会更加宽广。
　　关注职场小龙女，为你详解各种职业困惑，和你一起走未来的路，同行路上有你有我。
　　公司对员工降职降薪，有着严格的法律规定和适用程序的。
　　依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条之规定：用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的、克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金。
　　用人单位没有正当理由恶意降薪，例如：以业绩不达标降工资。已经构成了劳动法中的逼迫离职，员工要求企业双倍赔偿。
　　因为年龄高，而被公司降职降薪，绝对是违法的。即便员工业绩不达标，也不可以这样做，必须对员工进行培训或调岗。
　　所以，碰到以上情况，员工可以保留相关记录，以公司逼迫离职为由，向劳动仲裁部门申请仲裁，申请企业予以双倍赔偿。
　　毕竟跟公司已经闹翻了，也不必有什么顾虑，直接走法律程序即可。
　　作为HR，我真心建议您要么接受降职继续在公司工作下去，要么主动离职寻求更好的发展机会。您希望拿到的补偿金恐怕是拿不到的。
　　如果把人在一生中的效率画个曲线的话，三十岁到四十岁应该是一个高峰期。过了这个高峰期，精力也下降了，学习能力也跟不上了，也没有年轻人的激情了，如果没有晋升到中高层管理岗位，就变成职场老油条。
　　毋庸置疑所有人都认为在40岁之前上升曲线阶段的薪水是不断上涨的，因为经验在积累，效率在提高。但是不愿意面对40岁以后当你的工作效率下降，和年轻人相比其实没有竞争力的时候薪水的下降。
　　这也是为什么很多企业会做能力层级评定，谁都不能躺倒功劳簿上一直拿高薪，当你没有业绩能力下降的时候，层级就是要降下来。没有人规定职位必须只升不降，没有这个道理。长江后浪推前浪，前浪你就适当退一退，给年轻人一点发展的空间。
　　如果你对公司的评定不认可，那你可以就事论事，找评定委员会或者专家申诉。但是不能因为给你降职了你不满意提离职公司就要给你补偿金。
　　Ps，我举个例子吧，假设题主目前年薪35万，研发主任工程师，但是近两年业绩一般公认能力也一般，在公司的职称评定中降到了副主任工程师，薪水下降10，到了31。5万。如果未来业绩提升上去，职称还有机会再评上去。我认为降职降薪就是这么一个事。笔者为大型集团公司HR总监，很高兴与大家一起探讨职场问题，记得点赞、评论和关注我哦！
　　首先不认为一个好的公司不会因为年纪大而辞退人，一定还有别的原因。比如工作业绩不达标、倚老卖老、工资和超出不成正比性价比低等等。
　　其次我们要明确一下，多大年龄算是年龄大。之前华为35岁以上员工被辞退的新闻闹的轰轰烈烈，大家都一味的讨伐企业，说企业不人道。但是我认为企业不是慈善机构，每一个人都是这个组织里的一部分，组织对人的考核永远是价值第一。当你没价值的或者低价值时是不会考虑你多大年龄，多大生活压力的。大家只看到了35岁以上被辞退的，没看到很多刚毕业几年内的大学生也有很多被辞退的，媒体为什么不去报道这些呢？
　　如果人到中年，面临被辞退，首先要审查下自己，这些年给公司创造了哪些价值，自己是否还保持成长。如果什么都没有只是在混日子，我是老板也不会要这样的员工。
　　至于题主说到的赔偿，我认为公司大概率不会给的，如果公司能拿出你违反公司规则的任何一条，你都很被动。这个很好找，比如迟到早退、业绩不达标、旷工、跟客户有除工作外的其他接触等等。再或者公司可以等到你的合同期到了直接不续签。所以我个人觉得，没必要过多纠结赔偿，除非你的公司特别正规，如果是小公司很难讲理。倒不如把时间花在找新工作，学习新知识上。一定要搞清楚公司让你走的真实原因，这样才能在以后得职业生涯中去尽量避免。
　　中国企业在高税压和高成本的运营状态下，已经变得人性全无。为了追求企业利益最大化更是想尽办法，不择手段。可悲可叹！
　　申请劳动仲裁，不要自动离职
　　冷静
　　遇到这种情况，员工肯定心里非常不爽，很想拿公司赔偿然后一走了之。作为一个过来人，我在这里给出的第一个建议是冷静！先把自己的情绪抚平下来，理智去分析各种客观情况，考虑清楚自己的取舍，然后再定夺应对策略。冲动是魔鬼，只会让自己做出不理智的判断，从而影响到自己的前途和钱途。
　　降职降薪是否合理合法
　　员工和用人单位建立用工关系后，是受到劳动合同和劳动法保护的。对于员工的岗位和薪资待遇，用人单位是不能随意调整的，这种调整属于劳动合同的变更，根据劳动法第三十五条的规定，变更劳动合同需要双方协商一致才可进行。
　　但是要注意一点：在你和公司签订的劳动合同里，有没有约定在什么情况下是可以将你降职降薪的？又或者是公司的规章制度，或者说你的岗位工作考核要求里，有没有相关的定义，例如销售岗位达不到某个销售业绩就得降职之类？这些如果事前是有和你沟通且经过你的同意而定下的，而你又的确是工作表现不达标才被要求降职降薪，那么公司这个安排我认为是合理合法的。不合法降职降薪的结果
　　公司如果单方面将员工降职降薪水而没给出合理合法的依据，属于违法行为。如果工资发放时没有按照双方原来约定的薪金发放，已经违反劳动法第三十条规定，员工可以向当地劳动部门申请协助，甚至可以向法院申请支付令要求公司补发薪金。
　　而根据劳动法第三十八条的第一和第二条规定，员工还可以单方面解除劳动合同，并且根据劳动法第四十六条规定要求公司支付经济补偿。经济补偿的标准是按劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　考虑取舍
　　在前面说的情况不存在，公司的确是不合法想单方面将你降职降薪的前提下，你可以单方面解除合同并要求经济补偿金。如果公司不同意，你可以去当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。只要你能证明原来的工作岗位和薪金待遇（用劳动合同和工资流水作证），那么申诉几率是很大的。
　　如果你不清楚劳动仲裁的流程和注意事项，可以去看看我发布的亲身故事连载，里面将我去劳动仲裁到强制执行的全过程都写出了，能够让你清楚掌握相关要点。
　　不过，更理想的做法，是能和公司协商解决。如果你单方面解除合同，估计公司会不愿意支付经济补偿，得通过劳动仲裁甚至到强制执行才能解决。虽然最终你应该会胜诉，但是毕竟也得拖上一段比较长的时间。如果你拿出相关证据和事实，结合劳动法向公司施压，同时主动退一步，提出可以自己主动离职，但公司需支付经济补偿，而补偿的金额可以双方协商（比劳动法规定的适当降些），相信是有机会和公司达成一致的。这样既不用搞劳动仲裁耗费时间精力，也能和公司好聚好散，对将来找新工作也会有所帮助。
　　哪种做法更合适，取舍在于你自己。