比较得力的员工提出辞职，怎么挽留？

　　得力的员工提出辞职领导该如何挽留？我就拿自己举例来说吧，也许能够对你有所启发。
　　我记得3年前我在天津一家大型集团公司总部人力资源部做人力资源主管，当我向领导（我们人力资源总监）提出辞职，他很震惊，然后立刻把我约出去，在公司的后花园单独跟我谈心，他努力控制自己的情绪，询问我辞职的原因和以后的打算，看到他难舍的表情我不忍说假话，于是就说出了自己辞职的正真原因以及日后的打算，他还询问我对自己岗位的工作心得和一些改进建议，我都一一做了自己的回答。谈到最后，他说会把我辞职的事情反馈给分管的副总裁，后来副总裁也找我单独谈话，也是努力地想挽留我，但我还是坚持辞职，最后他答应我的辞职请求，让我站好最后一班岗，按照公司流程办理辞职手续。当一个月的期限满了，我们总监还把我们部门所有员工请上一起为我送行。这样的职场经历真的很难忘。
　　我想说的是，一旦员工提出了辞职，通常也就意味着员工铁了心要走了，领导是很难挽留的。所以，你们公司比较得力的员工提出辞职，走是必然的了，因为不到万不得已员工是不会主动提出辞职的，一旦提出辞职就说明员工已经想了很久才做了这样的决定。
　　因此，你作为领导，尽自己的努力和他谈心，了解他离职的真正原因，如果能够挽留最好，万一无法挽留也顺其自然，即使很惋惜，也要尊重员工的选择和决定。
　　我还想说的是，得力的员工辞职，跟你们公司的管理有很大的关系，通常情况下是公司的管理问题诱发员工的去意，当这种问题得不到有效解决的时候，问题累积到一定程度必然会出现各种问题，而员工辞职就是其中之一。
　　因此，在挽留得力的员工同时，我想我们更应该从公司入手寻找一些顽固问题并大力解决掉这些问题，让员工尤其是得力的员工能够好好的工作，这样也许就不会发生得力的员工辞职了。
　　以上就是我自己的职场感言，希望对你如何挽留员工有所启发和帮助。
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　　工作比较得力的员工，突然提出辞职，绝不是一时心血来潮，而是看透了，甚至是寒心了，所以萌生了退意。此时，谈话也好，许诺也罢，无论怎么挽留都是无济于事的。
　　说说我自己的真实经历。九十年代我进入国企，工作兢兢业业，成绩也是有目共睹。当时我在质量部门，无论是体系建立、过程控制、问题改进和售后分析，很多工作都是开创性的。因为性格比较开朗，公司领导没有不认识我的。可是，然并卵！因为没有背景，也不想搞请客送礼那一套，并且因为自己眼里不容沙子影响某些人发财，所以，工作十几年一直得不到重用。那些能力不如自己的人，因为众所周知的原因反倒噌噌提升，目睹这一切，在36岁的时候，终于心灰意冷。
　　2008年左右，南方一个公司以年薪1520万向我伸出了橄榄枝，而当时我在国企月薪仅仅1750元。现场考察以后，我决定辞职。公司主管领导得知我要辞职后，把我叫到办公室。推心置腹地跟我谈心，希望我慎重考虑，并说希望总会有的，暗示我再有提拔机会一定首先考虑我之类的片汤话。我不为所动，心里明镜似的，就我这不喝兵血、不会送礼、不收贿赂的性格，是永远没有出头之日的。于是，我婉言谢绝，义无反顾选择了辞职。
　　得力员工选择辞职，肯定是企业管理出了问题，要么是待遇太低，要么是晋升受阻。仍以我的老东家为例，我辞职前后几年时间，骨干员工离职率很高，特别是研发、工艺、质量和生产等系统，很多独当一面的老员工因为职场失意，纷纷选择离职，以至于有的室组青黄不接。离职的原因，待遇低是一方面，晋升机制不透明、不公平是一个很大的原因。老老实实干工作得不到重用，溜须拍马、请客送礼的却飞黄腾达，但凡有点能力和志气的人，都会愤而辞职的。
　　所以，得力员工选择辞职，无论出于什么原因，都是铁了心的。如果待遇不能提升，职务不能晋升，再好的鸡汤也是淡而无味的。与其费尽心机挽留，不如好好反思一下企业管理存在的问题，特别是员工职业生涯发展方面有什么不足和短板。在不可能人人都当官的情况下，必须设计一条科学合理的专业技术职务晋升通道。行政管理阶梯和专业技术阶梯相辅相成，才能有效解决得力员工辞职的棘手问题。
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　　我有个女同事做公共关系的，168的个子长得美艳动人，再加上10公分的高跟鞋简直气场逼人。关键是她业务能力也很强，危机处理非常厉害。但是三年前她突然提出了离职，公司提出的挽留条件却让我们大跌眼镜。
　　我同事小范，比我还要小一岁，但是一进公司就是公关经理。我们公司的公关一般就是跟政府打交道，需要认识的人很多，这个科长那个部长的，所以我对小范这个人真的是刮目相看，小小年纪认识不少大人物。
　　而且这个小范，长得真是太惊人了，个子很高还喜欢穿高跟鞋，还是尖头的那种，用她的话说，一出场就以气势压倒对方，后面的事情就好办了。我想了想，她这么说也不是没有道理，有时候出场顺序不决定输赢，出场的方式决定输赢啊。
　　有一次公司来了几个穿着制服的工作人员，也不知道是哪个部门来，小范刚好出差了。结果等这几个人走了，公司就接到了一长列的整改通知书，这下老板就慌了，整改这件事可大可小，整改得多了花老多钱了，整改力度不够的话就像是隔靴搔痒没有根本性的改变。
　　后来紧急把小范召集会来了，小范扭着腰肢等着她那双火红的高跟鞋就去了。也不知道她到底施了什么大法，反正回来的时候小范已经春风得意了，老板也眉开眼笑，危机解除。
　　公关那一行我不懂，但肯定是合理合法的手段，要不然哪个部门敢冒这样的风险？危机处理的宗旨就是花最少的钱、最少的资源度过危机，保持公司正常运营，甚至再创造更大的价值。
　　反正小范在我们公司是个宝贝，老板捧在手心里的，人长得好看，小小年纪工资很高的，同事们虽然心有不服，但是架不住她能解决问题，在我们公司解决问题就是本事。
　　小范离我工位就隔了一个过道，有一次我正要下班，小范偷偷地叫住我，她说，汪姐，我跟你说了秘密。
　　小范虽然嘴里说的是秘密，但是实际上是丝毫没有偷偷摸摸的，只是声音压低了一些。我说，范经理，咋了？
　　小范说，哎哟汪姐，跟你说了多少遍了，叫我小范就行了，叫什么范经理，多生分啊。我尴尬地笑笑，上次有人没叫你范经理还被你在老板面前投诉了呢，说人家不尊重你，我当然只能叫你范经理啦。
　　小范继续说，汪姐，我辞职了，咱们隔着通道，也算了当了几年同桌了，我先跟你说一声。
　　我吓了一跳，因为在我眼里，小范在我们公司已经算非常风生水起了，这个年纪拿到这么高的薪水，她居然还要辞职？
　　我说，你找好工作啦？
　　小范说，没有，这工作太累了，我打算休息一段时间再找工作。
　　老实说我跟小范平时处得不算深，也就是见面笑一笑抬头打个招呼的关系，她突然跟我说她辞职了我还有点惊讶的，在我眼里是那种比较要好的同事之间才会分享自己辞职的事情。
　　我说，噢，也挺好的，祝你前程似锦。
　　结果第二天小范又找了我，她说，汪姐，昨天我跟你说的那事，就当我没说哈！
　　我说，啊？你不走啦？
　　小范神秘地点点头，我又问，老板是不是给你涨钱啦？
　　小范又神秘地点点头，果然钱是个好东西啊，我看小范这架势，加的肯定不是一点半点，估计得有50以上吧。我后来听人说起，据说那次小范的工资几乎翻了一番，我看看自己可怜巴巴的工资总额，不禁内心凉凉，到底是得有真本事啊。虽然我知道提出辞职可能作为一种加工资的筹码，但是内心没有底气的人怎么敢轻易去提呢？万一我提了，老板说，好的，那你接下来做好交接工作。那我可怎么整？
　　大约过了半年吧，小范又辞职了，这次不仅仅是我知道，而是公司里的人都知道了。我问小范，范经理，这次是真走啊还是假走啊？
　　小范笑嘻嘻地说，当然是真走啊，我哪次走不是真的走呢？
　　我也笑笑，心想上次是不是真的谁知道呢？估计这次又是加工资留下来吧？
　　但是这次却出乎我的意料，小范是真的走！老板又给了工资，她也不为所动。
　　我跟人事部的小姑娘燕子比较熟，下班后我们一起吃饭她无意提起小范，我说，这次不会真的吧？我看她都在收拾东西嘞。我下班的时候是看到小范在收拾桌上的摆件，正常情况下她只会增加不会减少，她可喜欢那些可爱的小玩意儿了。
　　我们人事部的燕子说，是真的喔，公司找她谈完，给了前所未有的保留条件，本来她都要留下来了，结果过了一晚上她还是决定不接受，真是吓到我了。
　　前所未有？我一听可来劲了，公司里这种神神秘秘的做法我自己虽然得不到，但是听听也觉得很新奇，我问燕子，又加薪啦？还是升职啦？
　　燕子说，哪里仅仅是升职加薪呀，而且啊，我跟你说你不能告诉别人，我们老板居然打算给她出学费让她继续深造。
　　我说，啥？最后一项若不是真爱，估计没几家单位愿意主动承担的吧？掐指一算，三十万起步吧。
　　嗐，果然是人比人气死人。
　　后来小范真的走了，我问小范为啥要走，小范很认真地说，其实真的不为了钱，我就是觉得在这里厌倦了，加钱也不能给我增加动力了，感觉学不到东西，再这么下去我就废了。
　　我听完恍然大悟，但是又觉得情理之中。小范刚来这个公司的时候，每天都热情满满，她非常喜欢挑战，喜欢接触新人新事，但是做了几年下来，好像套路都知道了，问题解决起来没什么难度，公司也不能给她提供更大的平台，小范说她不喜欢摸鱼，她喜欢不停地吸收新的只是解决不同的问题。
　　嗐，这高度，也是没谁了，要不是亲耳听到，我都不相信这是比我小几岁的小范说出来的。对比之下，就觉得自己好俗气啊，觉得能把手上的工作做好就已经阿弥陀佛了，谁还想主动承担更多的责任或者把自己扔到陌生的工作环境呢？
　　小范离职那天公司给她办了离职派对，但是我们老板没有出席，估计是伤心过度。小范倒是吃得很愉快，向来要保持身材坚决不碰甜品的她，那天吃了不少五颜六色的东西。
　　小范的离开，其实给了我很多思考。一个优秀的员工的离开，公司能采取什么样的挽留措施呢？其实我觉得这次我们老板没有挖掘到小范真正的需要，所以没能把她留下来，小范需要的是更大的平台，但是他觉得他提供不了。那么，如果你有优秀的员工或者下属要离职，该怎么办呢？
　　1。了解她为什么要走？这个时候要了解的是根本原因，而不是可有可无的表面原因。都说，人要离职，无非两种可能，一个是钱没给够，一个是心委屈了，但是也不那么绝对，不要老想着简单粗暴地解决问题。小范说，钱是其次，她需要的是更多的成长，那么如何才能让她感觉到公司提供她成长的空间呢？
　　2。评估她是真的想离开，还是只是为了升职加薪？很明显，第一次小范是单纯为了加钱，当然用她的话说她是真的想辞职的，只是看到公司的诚意才留了下来。但是等到第二次的时候，她已经更加清晰地知道自己想要什么。所以，已经无法用加薪来实现挽留了。
　　3。如果公司提供不了她真正想要的东西，不如放手。优秀的员工，往往是需要不断学习和进步的，可能这也是当初录用她的原因，现在也成了她离开的原因。你叫不醒一个装睡的人，也留不住一个想走的人，所以，不如就放手让她离开，这也是另一种支持和关爱。
　　老实说我很嫉妒小范的，人长得好看，工作也很出色，是老板出了极好的条件都无法挽留的人才，反观自己，是好几次工作做得很烦很想写辞职信却考虑到自己肩上的负担而不得不留下来，这就是人与人之间的区别，我到底还是缺少实力和勇气。要想被挽留，就得首先有足够的实力，你们说对吧？
　　企业的竞争力靠什么？靠人才，企业之间的竞争，也是人才的竞争，有人，一切才有可能。
　　员工辞职必有缘由，得力的员工辞职，更是有原因的。企业如果不及时跟进，人才的流失将会对企业的经营发展，造成不可估量的损失。
　　员工离职原因分析
　　1、与员工直属上司有关
　　直属领导不作为，处理问题有失公平，导致员工心里不舒服。直属领导甩手掌柜，出问题不担当，事后抢头功。直属领导利用手中权利任意指使，员工稍有反驳，就挤兑员工，逼迫员工离职。
　　对员工的成长视而不见听而不闻，员工在工作中不懂不会的事项，直属领导不与协助。不为员工争取利益，却在老板面前添油加醋般指责员工的不是。
　　2、与公司各项机制不健全有关
　　工作流程不完善，工作秩序混乱；规章制度不合理，侵犯员工利益。奖惩制度体系缺失，干多干少一个样，混日子的人较多，实干的员工心里有落差。
　　晋升机制缺失，升职加薪无望；福利待遇严重低于同行及市场水平线；管理人员尸位素餐，整体工作氛围压抑。
　　3、员工个人原因
　　有更好的发展，生活家庭方面等。
　　怎么挽留
　　基层岗位挽留：由部门负责人与员工谈心，听取员工离职的真正原因。如无效，再由人力资源部与员工谈心，员工的诉求如果可以满足，企业尽量给予员工协助。
　　管理岗位挽留：由人力资源部负责人与员工谈心。人心换真心，企业用真诚面对员工，员工也愿意将离职的真正原因讲出来。再根据员工诉求，尽可能给员工一个答复。
　　高层岗位挽留：企业高层岗位得力员工离职，必定有其原因，大部分是工作不舒心，工作受阻等。企业老板一定要重视，万万不可委派下属代其与员工谈心，往往收效甚微，甚至起反作用，加速员工离职的决心。只有亲自与员工谈心，员工才有可能讲真话，才有可能改变员工离职的决定，留住人才。
　　切记一，管理岗位员工离职一定要由人力资源部来完成离职面谈，而不要甩给员工所属部门。管理岗位的得力员工既然到了提出离职这一步，那么，离职原因与本部门领导有一定的关系。
　　又或者是这名员工先期一定找过本部门领导，没有回复或者领导没有给出让员工满意的处理结果，员工才会心灰意冷走到离职这一环节。
　　切记二，企业万不可抱着员工只要提出离职，就改变态度，有意为难克扣员工的心态，认为员工背叛了企业。企业应该从员工离职的事件中自省，审视企业是否有欠缺和不足之处，只有这样，企业才能不断进步，才能留住人才。结论
　　员工产生离职想法，有时就是心里的一个结，就是那一层窗户纸，企业及时进行心理疏导，会有很大的希望留住员工。
　　在瞬息万变，竞争压力激烈的大环境下，得人才者才能得天下。（原创）
　　晴贵妃与您分享职场故事
　　1、不用挽留；
　　2、挽留也没用，把他挽留住，其它得力员工也会离职的；
　　3、单位管理出了问题了，改变管理方式，不改，没用。
　　我觉得这个问题可以分为几个步骤来操作，比较稳妥。一、第一时间约员工面谈一次。
　　从解决员工真实问题的角度导入，问明白员工离职的真实原因，是公司薪酬太低，还是公司的环境不好（包含软硬环境），还是对领导本人不满意。跟员工推心置腹的聊聊，如果员工是你的得力员工，我想正常情况下，你们的关心应该不会太差，这个时候抛开上下级的关系，从解决员工实际需求的角度打开天窗说亮话，完全不必藏着掖着。如果能解决，那就立刻解决，或者承诺个时间，找领导尝试解决。如果不能解决，那就直言告知，不比隐瞒欺骗员工了，因为没有必要。二、约员工私下场合聊一次
　　找个私密性好一点的饭店或者咖啡厅，再做一次努力。跟员工回忆一下在其一起奋斗的光辉岁月，曾经的辛苦和成功，员工的成长提升等等。再说说各自的家庭情况，业绩公司的其他部门、领导和同事。然后出其不意，或者充满感情的做一次挽留。如果员工属于感情比较敏感的动物，还有机会留下来。但是要解决员工的实际问题，至少部分解决才行，否则，还会走。三、迅速与公司主管领导沟通
　　因为员工是得力员工，可能公司内没人能够接替员工的工作，所以要第一时间把员工反馈的情况跟领导沟通，争取领导的支持。同时要知会领导公司在保留关键员工方面存在的缺失，建议针对此次事件，公司应该制定针对性的政策和方案，避免连锁事件的发生，影响公司的持续经营。四、给人力资源部反馈情况
　　如果人力资源部的同事比较得力，不会经常把好事办成坏事。请人力资源部的同事帮忙跟员工聊聊，了解员工离职的原因、员工的真实需求等等。同时也请人力资源部协助公司制定防范措施，毕竟人才保留属于人力资源的政策，离不开人力资源部的支持。五、不应该采取的措施
　　1、恶意批评员工。
　　2、威胁员工：不发金钱、不开离职证明、跟员工的下级单位恶意沟通等等。
　　3、阻碍员工离职手续的办理。
　　普通员工可能天天说辞职，天天不会走。
　　得力员工很少会说辞职，也看不出会有辞职的迹象，但他提出辞职，基本上是无可挽留的。
　　如果非要挽留，那得搞清楚人家辞职的原因。
　　有些冲动性格的，或许是因为和领导置气，或许是因为工作中受到了委屈，或者是不满意自己的薪酬，你只要找到症结所在，能够让他摒弃前嫌，事情还有挽回的余地。
　　而一些闷葫芦或者有城府的，基本上是自己做了多方面的权衡后，才提出的辞职。就算你知道症结所在，或许因为面子，也留不下人。
　　所以当得力的员工正式提出辞职时，基本上是已经到了无可挽留的地步。
　　但如果员工有辞职的迹象，能积极地找他沟通，成功率要大得多。
　　道理很简单，人都是习惯安乐的。
　　就算外面的诱惑再大，大多数人都是不愿意离开的。
　　做出离开的决定，心中会有摇摆的过程，你在他摇摆的时候出手，成功率会特别高。
　　另外，上司要是想带好团队，平时就要了解每个员工的心理状态。
　　有人情味的公司，往往更有战斗力。
　　大家只是为了上班而坐在一个房间里，彼此的事情完全不知道，这就像是流水线的工人一样，谁也没有归属感，更没有集体感，这种公司员工的离职事情会很多。
　　就算待遇好大家都咬着牙坚持，当待遇出现滑坡或者停滞的时候，员工离开时也不会犹豫的。
　　好吧，以上很多是我个人猜想的，对不对大家自己判断，我就是水经验的。
　　在谈挽留之前，首要的是先弄清楚员工离职的真实原因是什么，为什么会离职？了解原因之后，作为领导要思考员工的离职原因你能为之解决吗？能解决就挽留，不能解决的，与其纠结如何挽留，不然放手让员工去发展，成全对方。
　　一、请员工吃饭，顺便了解到最真实的想法。
　　对于得力的员工提出离职，领导必须有自己的姿态，要表达对员工的诚意和重视，而这没有比一顿饭更适合的了，而且彼此在饭桌上也更加坦诚相待，员工在放松的环境之下，比较轻松自然的说出自己的真实离职原因。
　　都说吃了别人的嘴软，员工也因此更加感受到领导的厚爱，也会对自己的离职重新进行审视，也说不定就此改变了离职的想法。
　　没有什么是一餐饭不能解决的，如果不能解决，那就再请一顿，一定能获取真实的答案。
　　二、得知员工离职的真实原因后，对症解决员工的问题。
　　在请员工吃饭后，领导大概清晰了员工离职的真实原因，那么就可以针对员工的情况给予对症解决。
　　如果员工是因为工作压力大，那就给他调整工作内容；如果员工嫌工资低，那看能不能调整工资能达到他所期望的额度；如果员工认为领导不公平，那就向员工道歉，解释原因。
　　总之是尽可能的在自己权限范围内能解决和能争取解决的都帮员工解决掉。
　　三、领导自身无法解决的员工问题，就给员工自由，让他去飞吧。
　　如果员工的离职确实客观原因，比如要变换城市，比如新的公司工资开到了公司无法企及的高度，又或者员工去了比现有公司高几个维度的好公司，那就开心的祝福员工去飞吧，闯出更好的一片天。
　　与其挽留，不如成全员工更好的发展，员工也会感激你的开明的，挡人财路和发展的事情还是少做为好。
　　作为领导，面对得力员工辞职，肯定痛心，但是领导也要有自己的格局，做自己力所能及的事情。
　　骁说职场观点：他为什么要辞职？搞清楚这个问题，才有可能挽留成功。
　　职场上，员工跳槽是再正常不过的事情了。员工离职无外乎这几个理由：一是薪酬低，二是不开心，三是成长不了了。
　　能力强的员工，可以为公司创造更多价值，但同时也会面临更多选择的空间，对这类型员工最好是重点培养，至少给予行业中等偏上的待遇和职级，做好人才的培养规划，这样可以降低人才流失率。
　　如果真到了离职这一步，先当弄清楚他们离职的原因，在针对性的挽留。工资方面，很多时候牵一发和动全身，满足他的同时，也应该注意更多同事的发展，建议增加激励成都，引入员工持股来进行挽留；很多人工作工资是一方面，还图个开心，如果工作不顺遂的时候，就会产生离职的念头，建议深入沟通一次，可进行岗位上的调换；平台这是比较麻烦的，当他看到更大的平台后，一般很难挽留下来，只能试着给他更高的职级。
　　我在这里特别想提醒一句：如果出现得力人才的流失，可能会对你的公司造成更大的不确定性。第一个不确定性来自于他手中说掌握的资源，这些资源如果被他一起带走，会不会让公司承受难以估量的损失呢？第二个不确定来自于他在公司的人脉，他走的时候会带走哪些人？他的离开会不会引起其他得力人才多米诺骨牌式的离开？这两种情况，我都亲身经历过，而且原公司随着人才的流失一蹶不振，建议老板们多关心核心人才的成长吧，毕竟，他们创造的价值和效益，远远超出你们所付给他们的报酬。
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　　对于现在的职场来说，想留住得力下属，就要先分析得力下属离职的原因：
　　1、虽然你很信任他，但你缺少信任的传达和对下属的认可及赞美。就像前几天，一位90后的投资经理在朋友圈留言说，自己离职的原因就是老板不信任、缺少认可和赞美。对现在职场人来说，很多都说因为工资低，才导致员工离职，这只是一方面，做关键点不是薪酬的问题，而是确定对员工信任的传达、更缺少认可和赞美。
　　2、薪酬低于市场行情。很多人都误认为是自己的薪酬是由自己的能力、贡献、对公司的忠诚度等原因决定的，其实这是错的。很多人的薪酬都是由该职位当时市场上值多少钱决定的。所以，你的薪酬低于市场行业，才导致员工离职。还有，很多人对自己的能力都是高估的。这些所有的高估，都是以市场行业为参照物。所以，只有你高于员工薪酬的参照物，你的员工至少在同时期流动都不会大。至于后来离职，就不要思考了，因为时间在变化，员工的价值在降低，对公司的作用也在减少，就不要思考未来要不要离职的问题了。
　　3、公司是否有发展前景。只有公司有发展前景，才能让员工看到希望，通过这个希望给员工造梦。在梦中，很多都不会清醒的。这也是很多人画饼的真正原因。就像一句毒鸡汤说的那样，你很难叫醒一个装睡的人。为什么叫不醒呢？就是因为这个人在梦中，根本无法清醒。
　　老王给你支招3点，希望能帮助到你！