公司某个部门离职率很高，这说明了什么问题？

　　我们先解析一下这个问题：＂一个部门离职率太高＂意味着其他部门的离职率不高，换句话说，就是这个部门本身有问题。有个部门本身有问题，多数情况下，和部门的负责人有很大的关系。还有一种离职率高的可能就是这个部门的权限不够或者这个部门本身的很多问题不是这个部门负责人可以改变的。
　　第一种情况：部门负责人的问题。关于＂由于部门负责人的问题＂而导致的离职率太高，原因梳理如下：
　　1.部门负责人是一个＂失道＂的人：由于部门负责人失道，导致内部事务的处理不公平、不公正、不公开，加上他本人又自私、狭隘，继而导致离职率过高；由于部门负责人失道，导致部门内部的氛围极差，部门员工之间关系也极差，继而导致离职率过高；由于部门负责人失道，导致部门员工对他＂不屑一顾＂但有无法改变，只能以离职作为一种＂抗议＂。
　　2.部门负责人人际能力低下。由于部门负责人人际能力低下，导致他自己无法让部门形成一个有效的、团结的整体，无法让部门获得公司的政策倾斜，继而让整个部门在公司没有什么地位。表达能力不佳、激励能力欠缺、说服能力不够，部门内部员工出现的矛盾无法化解，部门员工受了其他部门的气也不知道如何平息和平衡，不知道斡旋，部门内部人际环境不良，与其他部门关系也不好，导致员工离职率高。
　　3.部门负责人技术技能不够，还瞎指挥。本来技术技能低下就会让员工觉得跟他学不到什么东西，加上自己＂独裁＂，瞎指挥，更加让部门员工不服，导致部门员工离职率高。
　　第二种情况：部门负责人权限不够或很多部门问题不是他可以改变的，这样也会导致部门离职率高。
　　1.权限不够，纵使他想为部门员工的加薪、福利、升职、工作条件改善说话，也无法如愿，员工觉得既然在这些方面无法得到满足，最后采取了离职行动。
　　2.部门的问题不是部门负责人可以改变的。这一条尤其会出现在生产部门和销售部门。曾经辅导过的一个公司的生产部离职率极其高，究其原因，是因为生产自身产生的有害物资身体有害，但是要想改变这种局面，需要投资三四十万，公司由于经济的原因不愿意出这笔钱改善。另一个车间，由于设备当时买的就是二手设备，正品率本来就不高，用了几年之后废品率直线上升，维修部也无法解决。而这个车间又是以正品率作为考核的，部门员工应该得到的工资拿不到，部门负责人提出更换设备的申请一直被拖着，导致部门员工的离职率奇高。所以，个别部门的有些问题可能需要上升到公司的层面才能解决。
　　其实，本质上讲，这些原因最终都会归结到公司。无论部门负责人多么不好，都是公司通过公司的选拔流程选出来把人提上去的。这就是另外一个话题了。
　　如果公司整体离职率处于可接受的正常水平，而独独某个部门离职率太高，说明这个部门的领导太烂了。
　　关于员工离职，有这样一个分析:员工一周离职，是HR的原因;三个月离职，是主管领导的原因;半年离职，是公司文化的原因;一年离职，是晋升发展的原因;三年离职，是老板人品的原因。我觉得很有道理！
　　马云曾经说过:＂员工为什么选择离职，一是钱没给够，二是受委屈了。＂受谁的委屈？当然是直接主管领导。一般来说，普通员工很难接触到老板，打交道最多的就是自己的部门经理！如果部门经理管理水平太差，让员工感到委屈、压抑、愤怒，就会选择辞职。所以说，如果一个部门离职率太高，部门经理负有主要责任！
　　我在私企上班的时候，有一个同事，是公司的中层干部，他的部门离职率就特别高。这个人看似忠厚老实，其实非常阴险，而且小肚鸡肠，嫉贤妒能。他嘴巴很会说，把老板哄的团团转。但是他对手下的员工很刻薄，经常把女员工骂哭！有几个男下属看不过眼，常常跟他对着干，结果，一个个都被他排挤走了。所以，他的部门经常招人，换人如走马灯。人力资源部与离职员工面谈的时候，发现问题比较严重，于是总监找到老板，建议对他的岗位进行调整。老板意识到问题的严重性，虽然没把他免职，但是从关键部门调整到了一个不太重要的部门！
　　对于公司来说，某个部门员工离职率居高不下，一定要引起警觉。很多大公司都有比较规范的员工离职面谈理机制，目的就是从中梳理出离职的原因，然后有针对性的进行管理改善。如果一个部门离职率太高，有两个中层领导是不合格的，一是此部门的经理，二是人力资源部经理。
　　管理中有一个克里齐定律:＂没有不好的员工，只有不好的领导。＂一个部门，个别员工离职，可以归类为员工的原因。如果很多人选择离职，那就是部门领导的原因了。董明珠说过一句话＂开掉十个不合格的员工，不如干掉他们的领导＂，这句话是很有道理的。一个部门经理，如果做不到＂育人，留人，激人＂，把人才都逼走了，要他何用！
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　　原因就一个，那就是部门领导有问题；当然他会找出来很多理由，比如薪资啦、规定啦等等，但不管找多少理由，根本原因就一个，那就是部门领导不行！
　　薪资相对较低，会有人离职；加班太多，会有人离职；工作压力太大，会有人离职；职位晋升机会不多，也会有人离职；这些都是部门员工离职的原因，但绝对不是部门离职率＂太高＂的原因。
　　我这么多年职业生涯里，见过很多部门，薪资不算高，压力不算小，晋升机会爷不多，加班常常有，但每年的离职率都保持在比较稳定的状态（没人离职是不可能的），原因就在于部门领导比较靠谱。
　　孔夫子早就说过＂不患寡而患不均＂，一个靠谱的部门领导，其首要态度就是公平公正，不完全依靠个人的喜欢来分配资源，而是依靠科学的，员工信服的考核机制分配资源（包括晋升、奖金、机会、学习）等。
　　部门领导之所以叫部门领导，就是以部门的利益为核心的，而不是以个人的利益，我见过太多的部门领导，为了保住自己的位置，拼命压榨手下的兄弟，用手下兄弟拼命加班低薪高压的鲜血，染红自己的乌纱帽。
　　只要部门领导能做到基本的这两点，第一公平公正（用大家信服的方式分配资源），第二以部门利益为核心（表现为拼命给自己部门争取利益，对自己部门的员工拼命护犊子），即使这个部门工资不高，压力大，加班多，员工的离职率也不会太高的。 世界500强经理，职场规划和转型专家，只分享跳跃性发展的干货，请点击【关注】，欢迎留言交流讨论。
　　俗话说：铁打的营盘，流水的兵。正常情况下，离职对于公司和员工双方来说都是一件很正常的事情，之于公司可以补充新鲜血液，起到＂鲇鱼效应＂；之于离职员工本人，可以获取新的，或者更高层次的发展。
　　但是，如果一个部门每三个月至半年内，都不间断的会有新老员工离职，这说明不是领导方式有问题，就是部门工作氛围有问题，当然，也有一个非常重要的原因，就是付出和回报不对等。
　　一个部门离职率过高，业绩肯定是做不上去的，因为已经形成了恶性循环。今天招聘一个新人，明天能离职一双。久而久之，这个部门的名声也不会好到哪里去，老员工觉得待在这样的部门里面既没有面子，也没有钱可赚；新人入职这样的部门一段时间以后，就会感觉到待在这样的部门既不开心也赚不到钱。自然而然，无论是新员工，还是老员工，谁还愿意继续待在这样的部门，基本上会选择离开。
　　一个部门离职率为什么会居高不下，其实说明了以下问题：第一、部门一把手的领导方式，决定着员工会不会追随这样的领导
　　就拿我在零售企业做人力资源经理来说，有些门店的人员留存率基本上保持在公司要求的范围内，而有些门店的人员留存率一直不是很高，甚至出现过偌大的一个门店仅剩店长一人的尴尬情景！究其原因，还是门店一把手的领导方式存在很大的差异。
　　用我总结过的一句话来形容：有些门店的一把手能把＂鬼＂变成＂人＂，有些门店的一把手能把＂人＂变成＂鬼＂。也就是说，有些部门一把手能够把不优秀的员工变成优秀的员工，而有些部门一把手能够把优秀员工凭实力打造成被淘汰的对象。
　　在实际的管理工作中，我发现离职率能够保持在正常范围内的部门一把手他们都具备以下的特质：
　　1.随和，有耐心。从不高高在上，也不随意放弃任何一个还愿意继续留下来干的下属。
　　2.扮演了很好的教练角色。在工作中，愿意辅导员工，能够及时的解答员工所提出来的问题，让新老员工在一点一滴中成长。
　　3.善于用话语和行动来激励员工。在员工低迷消沉，快要放弃的时候，能够及时的发现，用语言来开导和鼓励员工，并给员工做出行动上的示范，以此让员工重拾信心，继续投入到工作中去。而离职率居高不下的部门一把手的特质正好和离职率在正常范围内的部门一把手相反。
　　他们高傲，很少去解答员工在实际工作中遇到的问题，我经常听他们说一句话：我当时进来的时候也没有人带我啊，还不是啥问题自己一个人想办法解决。如果是你，遇到这样的领导，还会愿意继续干吗？我想，十有八九不愿意吧。
　　所以，部门一把手的领导方式很重要，对部门的人员稳定性起着关键性的作用，进而会对部门的业绩起到决定性的作用。 第二、员工更愿意长久的待在氛围好的部门
　　在职场中，有些部门，平时大家相处友好，团结一致，互帮互助，下班了同事们还能组团看个电影，K个歌之类的，别提有多么的和谐，即使有人有更好的去处，有了辞职的念头，但是可能会因为这样的好氛围，舍不得离开。
　　而有些部门，每天都在上演＂甄嬛传＂，非要斗得个你死我活才肯罢休！随着90后，00后就业大军昂首阔步的挺进，已然不像90前那一批甘愿逆来顺受的就业大军，他们个性张扬、独立，追求自我，更注重工作氛围，不会为了＂五斗米＂而＂折腰＂在乌烟瘴气的工作环境中。
　　就像我在做人力资源管理时，有一些90后员工来向我辞职，当我问及他们为什么要放弃这份工作的时候，他们基本上会这样说:我也想赚钱，也想为公司创造价值，但是更想在一个氛围好的环境中工作，你说大家相互算计对方，每天在无休止的争吵中还能怎么静下心来工作？我不愿意在这样恶劣的工作氛围中耗费自己有限的生命，所以，我选择离开。你看，人家离职员工的观点多鲜明。
　　我想，在职场中，并不单单是90后或00后想在一个好的氛围中去工作，大多数员工应该都想在一个好的工作氛围中简简单单，快快乐乐的完成自己的工作任务。第三、当付出和回报不对等的时候，就会选择离开
　　哲学上有这样一句话：人是物质世界的最高产物。 说的直白一点，我的理解就是，人在职场，努力的做好所有的工作，最终的目的就是为了获取换得物质生活的钱，很少有员工能够达到忘我的境界，不是为了生存而工作。
　　当然，我说的只是普遍现象，而不代表特殊。当员工刚加入一个公司的时候，工资低连自己都觉得很正常，因为刚来吗，没有业绩，没有筹码的，老板凭什么给我加工资。
　　当员工进入一个部门工作一段时间以后，不仅发现自己的收入竟然没有一丝的变化，而且付出和回报长时间的不成正比的时候，首先会开始怀疑自己选择这份工作的正确性，接着就会产生放弃这份工作的念头，最后，就真的实施了离职的计划。
　　所以，要想降低部门离职率，管理者一定要想办法让员工通过自己的努力付出，达成一个好的结果后，赚到自己想要赚到的钱。只有这样，才能让员工安安心心的留下来继续工作。
　　综上所述，一个部门的离职率高，说明这个部门的人、环、物存在问题，要想改变这种情况，争取最大化的人员留存率，必须从根本上转变领导方式，为员工营造一个积极和谐的工作氛围，让员工通过自己的努力创造价值，获取与付出对等的回报。
　　99%的人觉得是部门领导的问题，没错！因为这是普遍现象，而我就是1%的个例，离职率高是老板授权这么做的，但我也是受 害 者，还是咎由自取的那种。
　　说来大家不信，我曾经跳槽一家私人企业，老板跟我说了一句话：＂招你进来，你的工作任务就是三个月内让部门3个老员工主动离职……这是协议，事成额外给你10万，工资造发！＂
　　别说你不相信，我自己都不敢相信这是从老板嘴里说出来的，但是诱人的协议，我在纠结中默许了，出卖了灵魂。
　　为何老板要针对3个老员工？为何要让我逼他们主动离职？为何还要给我10万协议金？一切的疑团直到我跟最后一个人促膝长谈后，豁然开朗。 10万的协议，原来是老板的卸磨杀驴！
　　3位老员工可以说是公司骨灰级员工，最短的工作9年，最长的工作13年，他们是见证公司从一个小作坊做到5A写字楼的亲历者，也目睹公司从冲击上市失败到资金链断裂的当局者。
　　公司已经物是人非，老板也焦头烂额，然而老员工却置身事外无动于衷，直到有天老板跟老员工聊天，示意他们另谋高就，公司要取消这个最费钱的、也是平均年龄最大的部门。
　　老员工当时除了震惊，都没有吭声，也许那一刻跟老板的已经离心离德了。 接下来，员工私下达成一致，不跟老板闹赔偿金，也不主动离职，反正每天打卡上下班，有事就做，没事就混，老板看在眼里，痛在心里，但是犹豫不定要不要动他们。
　　老板不知是真没钱还是不想掏钱，正常情况遇到这样的情况，忍痛赔钱一了百了，按他们的工龄正常赔付需要40多万。 当然没钱就少赔一点，跟员工打感情牌相信也有得谈，可是他没有这么做，谁也不知道他是怎么想的。
　　直到他把我招进来跟我说了一句话：＂招你进来，你的工作任务就是三个月内让部门3个老员工主动离职……这是协议，事成额外给你10万，工资造发！＂
　　这不就是让我去做那个坏人吗？用最小的代价劝退老员工，当然最终我也会被清洗，可是那会我犹豫了，因为急需那10万来还亲戚的债，当初买房首付找亲戚借的，承诺3年后连本带息还，结果人家临时也要给儿子买房，限期3个月还款，这把我愁得。
　　在犹豫纠结中，我默许了，出卖了自己的灵魂！
　　我开始做折 阳 寿的事情！
　　老板的目的不想多花钱让老员工主动离职，还不想惹劳动纠纷，关键员工要不走，公司还真没有办法。
　　为此我特意去请教一个做人事的朋友，她这个经验丰富，因为呆的公司多，几乎每一家都是跟裁员脱不了关系，平时我还开玩笑说，你这是公司的＂福星＂，去哪家公司哪家就裁员。
　　她就跟我说了一句明话：＂想不赔钱让员工走，没有人能办到，除非员工自己想通了＂。
　　这不是说了等于没说一样，我自己干了这多年，公司要辞退我，不为钱也要争口气，要靠自己想通，不比登天还难麽？
　　但是一想到10万的外债，我只能死马当活马医试一试了，于是开始按我自己的想法来实施了。
　　1、让闲的闲得发慌，让忙的头昏目眩！
　　原本3个人的工作，我有意安排给老张，因为他是三个人中最老实的，尽管知道自己要被老板劝退，但是安排的工作还是兢兢业业，这点我看在眼里，痛在心里，有这样的好员工，公司为何就一定要让他走呢？
　　由于工作量越来越大，加上老张身体不太好，他跟我提了离职，不过送了我一句话：＂你对我做的一切我不怪你，这件事跟你没关系，因为你的下场也不会好到哪去，我是自己想通了，这多年为了公司落下一身毛病，也该回家好好休息了，你给老板带一句话，希望他跟公司能挺过来＂。
　　那一刻我的心如刀绞，我到底在做什么？但是外债的声音一直在催我，还有2个……
　　2、让自尊心强的不断被否定！
　　老李是自尊心很强的员工，他做每一件事都要求精益求精，我调取了他以前经手的事情，别说他的环节确实让人无可挑剔，但是他有个短板，只在负责的领域处理相同的事情，这多年都是在深耕那个板块，于是我就借故老张离职了，把他负责的一块转给老李来做，老李很无奈但还是接了。
　　由于不是自己所擅长的，再加上我刻意不给他更多资源，他做起来越来越吃力，自尊心在日渐崩溃，直到有天他也熬不住了，跟我提了辞呈，临走的时候对我说： ＂你把这些功夫用在正途上，假以时日不会比现在差，与其在这里卑微的委曲求全，还不如早考虑后路，你是个聪明人，鸟尽弓藏，那天不远了＂
　　我感觉脸是火辣辣的，真是打脸，那一刻我想清楚了，我不能为了10万连人格都不要，哪怕我有外债，我也不能再做违背良心的事情，于是我找老板摊牌了……  老员工想通了，我也想通了，唯独老板似通非通！
　　我告诉老板，这10万块我不要了，包括工资我也不要，但我想对您说一句：＂我跟您没有感情，但我能感受到老员工的温度，他们真的是一批好员工，如果他们都被逼走了，你的公司基本也到头了，我现在想通了，我错了2次，不能再错第3次。
　　老板看着我，拿出事先准备好的10万协议，对我颐指气使的说：＂这是真金白银，你能拒绝吗？你已经逼退2个了，一江水都喝了还在乎这一碗水吗？年轻人不要跟钱过不去＂
　　我笑了笑，拿起协议直接当着他的面撕成两半，然后头也不回的离开了办公室，那一刻我感觉心里要好受一点。
　　出来后，老王孤单的坐在我办公室，看到桌上的离职单，我再也忍不住落下了泪，待我冷静下来。
　　老王说：＂ 我们3个都知道你跟老板达成的协议，更知道你急需这10万块钱还债，老张和老李已经主动离开了，他们是故意的，我坚守到最后一刻，只是想看看你是不是一个无可救药的人。
　　如果你为了自己的利益不择手段，那么我是不会主动走的，因为你感觉离10万更近的时候，给你当头一棒，你会比我们更痛苦。＂
　　＂然而你守住了做人的底线，从你进老板办公室我就料到你没有让我们失望，所以今天我主动跟你提离职，一来让你良心发现不至于备着包袱，二来我也疲了，也对老板不抱有任何希望，本以为老张和老李的离开会刺痛他，没成想……罢了＂
　　那一刻我彻底懂了，也想通了，与其说我是来劝退他们3个，还不如说是他们给我上了人生最宝贵的一课，谁都有困难的时候，但是守住底线才是王道，靠践踏别人，踩着别人换来的利益，注定是镜中花水中月，醒来不过黄粱一梦。
　　写到最后！
　　我要感谢那一次无知地犯错，让我及时悬崖勒马，明白一个道理：知可为知可不为！
　　混职场没有傻子，你聪明别人更聪明，不为员工考虑的领导短期能活好，但是活不长，种善因得善果，多行不义必自毙，所谓三十年河东三十年河西，莫欺少年穷，也许哪天还是曾经的下属在你最落魄的时候拉你一把。
　　部门离职率高，绝大部分是跟领导脱不了关系的，但是真正的好领导，就算员工走了，也不会拉黑你，做到这点就该知足了。
　　谢谢老张、老李和老王！给我上了人生最有意义的一课！
　　针对题主的这个问题：一个部门离职率太高说明了什么？可以非常明确的告诉题主：要么部门领导出了问题；要么部门工作出了问题。除此之外，别无它的原因。
　　为什么我会这么说？请听我一一为你分析。1、为什么部门领导出了问题？
　　也许大家都还记得董明珠曾经说过：一个部门如果10个人，有9个人离职，那一定是部门领导出了问题。题主已经说了一个部门的离职太高，既然太高，这就说明它已经超出了我们正常离职率的范围，是一种很不正常的现象。
　　通常来说只要部门领导管理有方，懂得与员工沟通交流，善于做员工的思想工作，那就不会出现这种太高的离职现象。
　　这就说明该部门领导在日常管理工作中，应该是存在较为突出的问题，才可能会出现大量员工的离职。
　　因此一个部门领导不仅仅只是做好自己的管理工作，它更是一个对人心的管理工作。如果无法得到员工的大力支持与配合，而是与他们形成两条不相交的平行线，大量员工离职将是不可避免的现象。因此对这个部门的离职太高，部门领导是负有不可推卸的责任！ 2、为什么该部门工作出了问题？
　　有些时候一些部门工作，在该公司所处的地位比较尴尬。＂前爹生的，后娘养的＂，处在公司被边缘化的角色。
　　这让很多在部门工作的员工，根本就看不到自己的前途和希望，在领导心目中无足轻重，随时都有可能被裁减合并。
　　这让很多的员工根本就没有办法能够安心工作，随时会担心自己被裁员。于是这些人只要找到了新的去处，就会纷纷离职。
　　当然也有可能该部门的工作，本身是对身体有害的，不适宜长期的工作。
　　例如有些汽车生产厂，喷漆车间的工作，由于它对人身体有害，如果长期的工作很容易引发其他的职业疾病。因此很多人都是工作一两年后，都会选择辞职而去！钱固然重要，但自己的身体才是最重要的。
　　还有就是该部门的工作薪资待遇较低，员工的付出与收入远远无法成正比。
　　例如工作时间长，有的每天工作12个小时，经常加班成为了工作的常态，但是薪资待遇却低得可怜。
　　这无论是谁都无法忍受这样的工作，最好的办法就是选择离职而去。3、面对部门工作的现状，又该如何来化解处理？A、直接干掉部门领导。
　　董明珠曾经说过，一个部门如果有10名员工9名离职，那最后的办法就是直接干掉领导。
　　这句话非常准确的说出了领导对部门工作的影响。很多时候并不是员工的问题，其实是由于领导自身的问题。
　　与其片面的去找员工的理由，还不如直接干掉领导的好。B、提高员工的薪资待遇和改善员工的工作环境。
　　如果是因为员工的工资待遇过低，导致部门无法留住员工，则作为公司部门的领导，应该考虑提高员工的薪资待遇。
　　如果是工作的环境较差，工作对员工的身体危害较严重，可能引发严重的职业病。则公司应该想法提高员工的安全保障，尽可能降低工作给员工带来的身体伤害。总之，只有通过改善公司部门的具体工作，才可能真正止住员工离职的趋势，防止对部门工作带来严重的影响。你对此问题又有什么新的看法呢？
　　以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场 】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！ 【视职场】专注职场知识，解决职场困惑，建构职场关系！   分享职场知识，快乐职场人生，感谢你点、评、分、转、收！
　　看到这个题目，一定会有人想说：肯定是干的不开心，或者薪水没有没到位。
　　其实这个界定无法用详细的标准在衡量，怎样才叫干的不开心，多少薪水算是没到位？
　　我身边就有一个活生生的例子。
　　L是我的大学同学，这个男生的性格比较内动沉稳，一年前去了一家和汽车相关的行业公司工作。刚去的时候，就发现，三五天总是有员工离开，还有其他员工入职，但是一想这个行业本来流动性就很大，也没有觉得不妥。在后来的工作中，L慢慢察觉出了问题所在。L明明是个技术人员，却要被公司要求，整个部门去给公司的车辆做保洁，并且是周期性的。还有出差的问题，哪怕是北上广深这样的一线城市，住宿标准不得高于220元/人，且当地交通和吃饭，一天要控制在100元。这些会让辛苦出差的员工在出差当地，很拮据。另外，还有领导的不作为，也是L头疼的一个问题，公司的内斗严重，一不小心就会成为炮灰。当时因为项目完成的优秀，领导画饼许诺的加薪最后也没有实现。坚持了一年的L最后选择了离开。
　　所以在一个企业，干的不开心、薪水没到位，真的留不住人心。员工心里也有一把尺子，愿意在是什么样的企业、什么样的团队卖命，他们都是为了自己的前程在打拼。寒了员工的心，那么企业也是迈不进春天的。
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　　离职率过高，很多人第一反应就是，这个部门不团结、领导不行，但实际上，问题要比这个大得多，但这也不代表问题就是严重的。具体情况还是需要具体分析。
　　离职理由千千万，主要归结为任何一点都有失偏颇。01 离职率高，部门领导脱不开责任，越是小部门领导责任越重
　　最容易理解的一个离职理由，就是员工在部门受了委屈，觉得再做下去也没什么意义。
　　这个委屈的来源，归根结底，是领导的原因。
　　作为部门员工，都不会太在意外界究竟如何。但对自己部门内部如何，却深有体会。
　　这个时候作为领导，如果太官僚、不亲民、喜欢听阿谀奉承的话，就一定会出现愿意为了讨好他，做这些事的人。也一定存在就想好好工作，不愿意弄那一套的人。
　　这就会造成两类员工的冲突，很显然，冲突的根源在于领导。
　　这种情况尤其发生在人数较少的部门。因为每天和领导频繁接触，已经没有了其他的宣泄空间。
　　如果部门较大，就会在部门划分很多科室，科室又有科室小领导。
　　这个时候即便大领导有些官僚，管理不善，但科室内部团结的情况下，也不容易造成离职。
　　所以这时的离职原因，多半在科室领导这里。
　　总之就是，团队越小，员工离职原因越与直接领导有关。 02 公司整理氛围，会在很大程度上让员工思考自己的将来，在感觉无望的时候，会选择离职
　　再上深一个层次，就会到公司的大层面。公司里的每一个领导，都会成为员工离职的最深层原因。
　　比如说，公司领导管控欲极强，非常在乎一些很细小的问题，于是其他领导就会为了不被自己的领导批评，就会将这些细小的问题在部门和团队内部进行进一步的控制。
　　这些问题会在某些时刻，成为压倒员工的最后一根稻草。于是就提出了离职。
　　在员工看来，这是因为领导的问题，但实际上这是公司层面的问题。这些问题，只要最上面的领导不改变，就会持续性的有员工因为这个问题而离开。
　　从大的方面来说，这已经上升到了公司企业文化的层面 。
　　虽然文化和领导不是必然相等的，但在目前环境下，企业文化多半就是领导文化。这种文化和现在员工做事心态、理念不一致，就极易分道扬镳。03 公司行事作风、晋升渠道、薪酬福利待遇等，都是离职的原因之一，统称为管理理念
　　当然了，我们常说的公司做事很差、没有晋升空间、工资涨不起来、距离离家太远、同事关系不好、被同行连环挖角、被其他同事怂恿一起离职，等等问题，都只是公司在具体运作中体现的问题之一。
　　这些问题看似千差万变，本质上都是一样的。就是企业管理理念的问题 。
　　因为这个理念的存在，公司领导会有所行动，下层领导也会有所行动，员工也会跟着领导而动。
　　进而会让离开的人觉得其他员工不好、领导不好、公司不好。
　　企业没办法做到让所有人都满意，只能尽量做到让它觉得值得的人满意。如果员工觉得不受待见，就只有两条路，留下来当个沉默者，或者出去重新找。
　　一般对有本事的人来说，选择离开几乎是共通的选择。
　　有人会说，员工的离开，和人力资源部门脱不开关系，这个是必然的，毕竟他们就是管人的。
　　但要说，人力资源部门有多大责任，这倒未必。因为除了人力资源部门自己的人，在其他部门看来，人力资源部门就是招人、发工资、天天为难他们的存在。
　　但这也并非出于人力资源部门的本意，他们也只是照章办事，没有哪一个HR，乐意天天和员工扯皮，谁也不想自寻烦恼。
　　总之，当一个部门员工有人离职的时候，要考虑的点，不外乎主观和客观两方面。
　　主观方面是很正常的，每个人都有自己的选择。但客观方面，就是公司整体的问题，不在领导，就在身边的人。我是@次等大叔 ，管理咨询公司COO，头条等多平台签约作者，擅长职业规划与心理辅导，首本书《从零开始学招聘》已全网上架。欢迎关注！为您解惑！
　　一个部门的离职率太高，说明了什么？这是典型的一果多因的问题。简单梳理一下，就可以找到以下几条主要原因：第一种、行业、企业普遍存在的问题——通过对标整个行业、企业，发现离职率很高的部门和岗位。
　　在企业里打工如果你细心观察的话，你会发现一个规律，那就是：越是基层岗位，人越多，离职率也越高，越是高层岗位，人越少，离职率也越低。 这也刚好解释了，为什么大多一线操作员工离职率很高，比方说像工厂一线生产工人、快递员、服务员等。
　　如果按照部门来说的话，生产部、运营部、物流部门等是离职人员的＂重灾区＂，即便有些企业待遇好一些、员工离职率小一些，但是整体上来看，不会偏离太多。所以像这种情况下，如果恰巧是这种离职率高的部门，更多的反应出来的是行业问题、整个人才市场问题 ，而非个别部门的问题，因为企业有明显的成本压力，在对待基础岗位上的态度，大多数是随大流的，不要指望有多大改变。第二种、这个公司的管理政策有问题——对个别部门期待过高或者不重视、待遇低都有可能导致离职率过高。
　　与行业其他公司相比较，一个公司的整体离职率明显高于同行业水准，我们可以认为这家公司的管理有问题。同样，如果一个公司的整体离职率处于正常水平，但个别部门的人员离职率很高，那就要检讨：公司的管理政策是不是有问题？
　　我就曾经见过一家公司，这家公司的人员整体流动趋于正常，但奇怪的是，人力资源部的人员变化很大，竟然在一年内换了三任人力资源经理，下面的主管和专员变动也非常大。后来我了解到原因，原来是因为老板对人力资源部门的期待过高，制定了严格的考核要求，但是相应的待遇却皮配不上，难怪造成这样的局面。
　　可以说，有些部门确实是因为公司的不重视、刻意打压而导致人员流动过大。私营企业，尤其要看老板的出身背景。一般来说，老板做什么出身，对相应的部门会更加重视，待遇也会更加倾斜，人员也会更稳定一些。这些就是管理政策导致的。第三、这个部门的负责人有问题——管理不善、领导不力、不得人心是员工离职率高的主要原因。
　　有人曾经做过统计，员工离职的原因，除了发展空间受限和薪酬不满足要求这两大主要原因之外，就是部门主管领导的问题。尤其是其他部门离职率正常，而一两个部门离职率偏高，在检讨公司政策没有问题的情况下，就更能反映出这是部门负责人的问题了。
　　不胜任的部门负责人，往往表现出＂管理简单粗暴，不懂下属需要，甚至打压表现好的员工，拉帮结派、给下属穿小鞋＂这些行为上面，这样的部门负责人往往把管理权限看成了私人领地，为所欲为，处处都想控制下属的行为。像这样的情况，部门离职率不高那才叫怪呢！所谓失民心者失天下，管理一个部门的道理也是一样的。
　　综上所述，一个部门的员工离职率为什么高，无非这几大原因。你可以对照一下自己的公司，看看是不是这样？喻派职言，今日头条签约作者，15年人力管理经验的职业导师，关注我了解更多。 出版有《绩效管理顶层设计》、《互联网+人力资源管理新模式》等专著。
　　第一工资待遇跟付出不成正比。
　　第二管理不行，氛围很差，勾心斗角的事情太多。
　　第三领导排挤打压下属
　　第四分工不合理，有人累死有人闲死。
　　第五不公平遭遇，多劳不多得，干的多错的多。
　　第六部门业务流程不合理，人员配置不合适。
　　第七员工认为没有发展前途
　　第八找到了更好的地方。
　　第九公司不正规，坑蒙拐骗的把人招来的。
　　第十、离职的人越多，其他人受到影响，波动越大，不自觉也想走。
　　总体上说肯定时管理问题更多，要么时领导原因要么就是体制原因，毕竟没有谁想三天两头辞职找工作。