员工递交辞职报告后，直接走人了，按照制度一个月交接完才能离岗

　　员工说，我走了，挥挥手，不带走一片云彩；企业说，扣你工资没商量。
　　这些做法对吗？
　　劳动合同法说，我要我觉得，不要你觉得，一切听我的。
　　01一切以法律为依据
　　员工提交离职报告后就走人了，很多企业采取扣钱做法，不管现实中怎么操作的，还是得看《劳动合同法》怎么规定的：
　　员工如何行使任意解除权？
　　员工提交离职报告后就走人了，《劳动合同法》是怎么说的？
　　《劳动合同法》第三十七条中规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动合同法》第五十条第2款：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。《劳动合同法》第九十条中规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
　　首先我们看到《劳动合同法》第三十七条，这是《劳动合同法》赋予员工的一项基本权利，是法律赋予员工的任意解除权，为了保护员工的自主选择职业的权利。
　　简单点说，员工不需要任何辞职理由，单方面可以解除劳动合同。
　　但是员工在行使任意解除权的时候，要按照法定的程序，如提前三十日以书面形式通知企业，办理工作交接等，若不按照法定程序，且给企业造成损失的，应当承担赔偿责任。
　　员工提交离职报告后就走人了，这种做法就违背了《劳动合同法》规定，面临法律风险，正常的做法是提前三十日以书面形式提出辞职，按照公司离职程序，办理工作交接和离职手续。
　　企业能扣钱吗？
　　员工提交离职报告后就走人了，很多企业说扣钱，不发工资，拖着不发，这些做法在实际工作中比较常见，存在哪些风险呢？
　　《劳动合同法》第九十条中规定：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
　　《劳动合同法》第三十条中规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
　　为什么《劳动合同法》中规定员工要提前三十日以书面形式通知企业，主要是为了让企业有时间去重新招聘员工，以免员工行使任意解除权而影响企业的正常经营活动，甚至给企业造成损失。
　　那么当员工不按法定程序行使任意解除权的时候，并且给企业造成损失的时候，企业可以要求员工按照法定程序，并且依法追究其责任。
　　企业可以依法追究员工责任，但是和发不发工资是两回事，企业还是需要按照《劳动合同法》规定支付员工工资。
　　有人会说，企业可以按照企业制度规定扣员工工资，但这里存在很多法律风险：
　　提交辞职报告和自离是两回事，自离指员工不打任何招呼离开，这种方式下可以按照企业制度规定，按照旷工处理，显然提交辞职报告，企业是知晓的。
　　企业的制度制定合法吗？是否有公示过？员工有没有书面签字？如果这些都没有，企业制度做不了书面证据。
　　企业制度中规定了这种情况下扣工资，要注意《劳动合同法》的法律效力是高于企业制度的。
　　举个例子，2016年有个劳动纠纷，高某勇2014年9月进入重庆某企业工作，与2016年2月提出离职，提交离职报告后第二天，没有办离职手续就走人了。
　　该公司认为高某勇没有办理工作交接，给公司带来了损失，扣发了高某勇一月份的工资8000元。
　　2016年2月12日，高某勇向当地仲裁部门提出仲裁，仲裁结果是劳动仲裁委员会支持高某勇的仲裁请求，裁决公司向高某勇支付工资8000元。
　　这说明企业可以举证员工不按规定程序离职给公司带来的损失，追求其法律责任，但是不可以不发、克扣、拖延员工工资。
　　02企业如何做？
　　员工提交离职报告后就走人了，企业面临用人紧张、工作连续等方面问题，甚至影响企业的正常运转，怎么做呢？
　　这里要指出，虽然法律规定企业可以依法追究违法解除劳动合同的员工，但是在现实中，操作性、可能性低。
　　比如员工去异地就业了，仲裁庭都没办法，难道还来个跨城追踪？但是企业如果不付工资，员工保不齐什么时候把你告了，所以企业需要在平时做好相关工作：
　　当下如何做？
　　员工提交离职报告后已经走人了，眼下先要解决这个问题。
　　企业HR可以晓之以理动之以情，一方面和员工协商沟通，另外一方面也要充分警示，告知其法律规定。
　　微信、短信、邮件、书函形式通知员工来办理工作交接和离职手续，可以作为后续仲裁时候的书面证据。
　　对于给企业带来损失的，收集书面证据，依法追究员工法律责任。
　　企业委派和此员工关系比较好的员工，和其好好沟通，争取你好我好和平解决。
　　下策是延发工资，等到员工来办理工作交接的时候发，这里有法律风险，谨慎使用。
　　多渠道招聘此岗位新员工，把损失降低到最低。
　　通过软硬结合，把眼下这个问题先解决。
　　事后如何做？
　　这个问题解决后，最重要的是企业要做事后复盘，为什么会有这种事情发生？如何预防此类事件再次发生？
　　加强制度培训，在签劳动合同或者新员工培训的时候，企业HR部门要加强这方面培训，让员工知道法律规定、合法离职程序，并且让员工在书面文件上签字确认。
　　开展定期沟通，小怨不赦，则大怨必生，管理者要与员工定期沟通，关心员工，注意员工动向。
　　简化离职程序，太繁杂的离职程序也会导致员工不耐烦办理离职。
　　说白了，管理无大事，在实际工作中，企业要多多注意与员工沟通。
　　03不按正常离职程序走，对员工来说有害无益
　　就如员工提交离职报告后就走人了，其实这种做法对员工来说有害无益，为什么呢？
　　其一，你要进入一个好的平台，HR都会做背调，这个时候，吃亏的还是你，水过是留痕的。
　　其二，这个世界其实很小，万物互联时代。比如我所在的本地HR群，里面有上千名来自本地不同企业的HR们，我们都会互通信息的，有些员工会上黑名单。
　　其三，离职后，原来公司的老板、同事、领导都可以做为你的人脉，干嘛放着好好的人脉不经营呢？
　　其四，不按法定离职程序，碰上较真的企业，面临法律风险。
　　综上所述，建议你按照规定的法定程序离职，如果确实有什么事情，也可以和企业协商沟通。
　　结语
　　在离职这事上，不是员工说了算，也不是企业说了算，一切都要听《劳动合同法》，按照法律规定。
　　企业要与员工协商沟通，你好我好大家好！
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　　这种事情我认为是可以对员工处以一定的工资扣罚的，但这样做必须有理有据且依法执行才可以，否则贸然扣员工的工资可能招致投诉，对公司不利。因此，最终的处理意见只有两种，要么是扣工资，要么是一分钱不扣。详细解释如下。
　　根据《劳动合同法》的规定，转正的员工要辞职，应该提前30日以书面形式通知公司，到期方可办理辞职手续，如果员工没有遵照法律规定辞职，就需要承担相应的法律责任，主要是赔偿公司相关的一些损失。这些损失包括如下四方面的内容：
　　公司招收录用员工所支付的费用。具体到你们公司，就需要你们计算清楚当初招录这位员工花费了多少招聘费用，然后按照这个费用从工资中进行相应的扣除。有一种特殊情况，就是该员工直接通过你们公司门口的招聘信息求职进来的，那么就不能扣这部分费用，因为公司并没有因为招收该员工产生费用。
　　公司为该员工支付的专项培训费用。记住，这里的培训费用必须是公司外派员工出去学习并为其支付了金钱，才可以减扣的。公司内部的培训不能扣工资。
　　对生产、经营和工作造成的直接经济损失。切记，此处的直接经济损失必须是因为辞职走人导致的实实在在的损失，想要扣这个钱，必须拿出证据才可以，光凭估计和猜测是不行的。
　　劳动合同约定的其他赔偿费用。这一块就看合同里面怎么约定的，如果合同有约定，且约定合理，那么从其约定。如果没有约定，就不能扣钱。
　　总之，从法律规定方面来看，员工递交辞职报告后就直接走人了，公司是可以扣除诸如招收录用该员工产生的费用、为该员工提供专项培训的费用、该员工违规走人给生产、经营和工作造成的直接经济损失以及合同约定的其他赔偿费用。但是扣这些费用有前提条件，那就是你们公司必须有相应的确凿证据才可以，不能随便扣工资。
　　从公司制度来看，如果你们公司的制度规定员工提辞职后直接走人就要扣除工资的话，那么你们公司就可以按照制度规定的扣罚金额对员工进行相应的处理。反之，如果你们公司没有明确规定员工辞职直接走人要扣钱的事，那么即便员工就这样走了，你们也不能扣他的钱。
　　总之我的建议就是，你们公司可以先行按照制度规定进行处理，如果制度规定员工的这种行为可以扣钱，那就以扣钱处理。如果制度没有规定可以扣钱，那么我建议你们就算了，还是给员工结清工资吧。
　　如果你是这个企业的管理者，遇到员工递交辞职报告直接走人的情况，我认为还要灵活处理，不要动不动都拿制度和规定说事，那样未免太教条了，更不要动不动拿劳动法说事，人家辞职员工可能比你更会拿劳动法说事。
　　因此你一定要掂量掂量，不要搞一刀切式的管理，那样的刚性管理方式现在已经不灵了，很容易引起反感甚至冲突。所以在这里我教你如何具体处理。首先，你要看这个递交辞职报告的员工是什么岗位，岗位不同，要区别对待。
　　企业员工是有层次的，每个员工岗位都不同。如果这个员工是关键岗位，比方说做管理、技术、研发等，这种岗位上的员工，相对学历和文化素质较高，一般不会递交辞职报告后说也不说就直接走人。即便有也是极少数。而且可能是这个员工对公司有意见、有不满，一般不会这么赌气，作为管理者，遇到这种情况，我认为应该拿出诚意，直接跟提出辞职的员工沟通，希望对方能够顺利把工作交接完毕后离职，同时也为对方以后就业提供方便，比方说下一家单位打来电话作背景调查，不妨美言几句。我相信，只要脑子没坏的员工，一般都会接受这样的提议，毕竟好聚好散嘛。
　　如果提交辞职报告的员工是很基层的操作人员，像这种情况可能并不鲜见，他们这一层次的打工者，很多都是以一种打零工的心态做工作，可能随时会走人，提交了辞职报告还算不错的，有的直接走人，连招呼都不打，更别说提辞职报告了，所以要知足。对待这一层次的员工的这一行为，我认为要包容，不要太惊讶，关键是增强基层班组长、主管人员的责任心，不会因为哪个员工的随时走人而影响生产。其次，对一个月的离职期不要太当回事，这只是参考标准，每个企业每个岗位都是有很大差别的。
　　相关法规和制度往往规定了员工一个月的离职期，这一条主要是为了保护企业的利益，防止有极少数不讲职业道德的劳动者给企业造成损害，这是没错的。但是我们也要看到，要具体问题具体分析，企业平时就应该做好这方面的风险预案，不能因为某个人离职走了，机器转不了了，生产无法进行了，那就是管理者的失职啊。
　　所以平时有备案、有预案特别重要，有的岗位工作内容简单，提出辞职后，根本不需要一个月就能交接清楚，很可能一个星期就可以搞定了。像这种情况下，就根本没有必要留这个提出辞职员工这么长时间，也是为企业节省不必要的工资成本。
　　而且我们要明白，凡是提出辞职的人，一般心思都不在工作上，至少不会像过去那样尽十分力，这是人性，与人品好坏没有关系。那么与其如此，何不让对方早点离开呢？
　　最后，如果真的是那种特殊关键的岗位，可能工作交接期一个月不够，还需要延长，这种情况下，在收到对方提出的辞职申请后，如果审批同意的话，应该跟对方一对一的深谈，做到相互理解，取得一致的交接时间，就不会出现提交了辞职报告就走人的情况。
　　如果以上这些情况都考虑到了，并且做针对性的处理，那这个问题还是个问题吗？
　　职场员工离职，递交了辞职报告，没有办理交接而直接走人，如果没有不可抗力因素影响，那么应该处罚。可以根据该行为造成的后果，给予相应的处罚。哪怕再受委屈，和职场再有矛盾，也要履行包括工作交接在内的辞职手续
　　离职时做好工作交接是职场人的义务，是对自己负责的行为，不办理交接是错误的。
　　不办理交接，影响职场工作。会让职场措手不及，造成工作脱节，停顿，反复，增加成本。不办理交接，后任不清楚工作进展情况，一时理不出头绪，走弯路，耽误工作。
　　不办理交接，有法律风险。尽管交了辞职信，但是不办理交接，就是事实上的不辞而别，因此造成的一切后果都由其承担。不交接，后任有可能不掌握工作关键控制点或工艺节点，或安全关键节点，为事故发生留下隐患。如果因此造成重大损失或安全事故，就是玩忽职守，是要承担法律责任的。另外，说走就走，不办理交接，则涉嫌违反劳动合同法等法律法规。
　　不办理交接，会给自己的职业品质留下污点。扫尾工作搞不好，哪怕过去工作干得好，也有可能前功尽弃，让老东家对自己的印象大打折扣，给出负面评价。这是我们自己在搞臭自己。职场离职不搞交接，是职场大忌。说明过去的一切都是伪装，要离开了，狐狸尾巴也露出来，你以实际行动证明了自己的虚伪或狡猾。
　　离职时不办理交接，是没有法律意识、没有责任心，职业道德修养不够，寡情薄义的表现，将承担因此造成的一切后果
　　依法、按制度对不办理交接的人予以处罚。
　　应该移交但拒不移交或者带走技术资料、客户档案、工作表单等，可以提起劳动仲裁，后续可以提起诉讼，维护合法权益。
　　应该结清往来账目，拒不结清，拖欠公款的，可以提起诉讼。
　　因没有交接，造成损失或事故的，依法要求责任人赔偿，承担责任。
　　未经批准，未尽劳动合同法规定的提前告知义务，未给职场安排接任者必要的时间，造成工作脱节的，可以按照制度，对照劳动纪律，予以处罚，记入档案。
　　因未办理交接，突然离岗，可以对照制度给予经济处罚。违反劳动纪律的，予以行政处罚。所有处罚记入档案
　　未办理交接，直接走人，可以暂缓办理工资，奖金，福利等利益的结算，可以暂时留置劳动关系的手续资料及其他档案。
　　用职场道义对这种不道德行为予以谴责和惩罚。可以将未办理交接情况，告知该人的新就业职场。道义的处罚绝大多数是自发的无形的，也是持久的。突然离职，不办理交接，既中断了正在进行的工作，而且留下一个烂摊子，让一帮人帮你擦屁股，这是十分卑劣的行径。你走了，其他同事还在，你影响了职场工作，就是站到了大家的对立面，你是孤立的，得不到职场道义的支持，会受到职场舆论的谴责，会受到职场伦理的处罚。搞突然袭击，放下工作一走了之，是没有职业良心的人，会遭人嫉恨。这样做，是自己断自己的职业之路，无异于自掘坟墓。
　　搞好交接，站好最后一班岗，可以提升自己的职场价值
　　职业转换时的一言一行，影响你的职业评价。做好了，就是在给职业名声加分，做不好就是在给自己抹黑。
　　善始善终是职场中人必须具备的职业品质。职场中人，说一个职场干一辈子，这也不现实。离开职场，应该把手中未尽事宜已做到什么程度下一步紧接着还要做什么，技术资料，客户及合作伙伴情况，工作环节关键控制点及注意事项、工作流程等和接任者进行移交，重要工作必须书面记载交接情况，自己留存一份。同时，可以扶上马，送一程，对接任者进行适当地辅导，以便工作顺利过渡，稳步推进，也减少接任者对离任者今后的打扰。要向领导和同事们告别，表达惜别之情，表达过往受到关心、支持、帮助的感谢之意。也可以接受领导或同时的送行，包括送行聚餐。好聚好散，留好的念想，至少不留骂名。职场每走一处，在时矜矜业业，辞职时把句号画圆，留下好口碑。老领导和老同事会是你良好职业声誉的诚实的宣传员，无形中提升你的职业价值。
　　【我红枫诗笺结合自身三十余年从业经历，专注职场话题，吐肺腑之言，发原创之作，敬请大家指教，欢迎关注评论转发】
　　我从合理的角度去谈这个制度吧。
　　我们在合同上声明，离职要提前一个月，目的是为了两点：
　　1、做好工作交接。
　　2、为了招聘下一任，接替离职者的工作，期限为一个月。
　　毕竟有些岗位是不能空缺的，如果空缺的话，就意味着其他的员工需要顶替他的班次，或出现岗位搁置导致企业效率降低。造成这个后果的主要原因，就是因为某位员工即辞即走。所以这些工作是需要产生额外成本的，这些成本就由即辞即走的员工负责承担。
　　所以在我看来，即辞即走的员工，我会扣除他所有未发放的工资作为惩罚。至于他未交接的工作，后期只能慢慢补上了，我相信只要前期公司有相应的系统，这些资料应该很快就能补充齐全。
　　在我看来，即辞即走就和旷工一样，是一种很不成熟的表现。你这种做法就等于是和公司表明我要和你老死不相往来，可对求职者而言，这样的做法有什么好处呢？如果你以后的公司要调查你的背景，正好查到你这个即辞即走的行为，你该如何自圆其说？而且你这种做法，你认为会有领导帮你说话吗？这对你的履历会产生极大的负面影响。但是，只要你做事有始有终，把最后一班岗站好，你不但拿到了应有的薪资，公司还会夸你有职业道德，而且以后还能和目前的同事保持良好的关系，可谓一举多得，你觉得值不值？
　　End作者简介：重燃石，多年中小型企业高层管理，擅长向上管理、企业机制的构建、企业内部管理。关注我，和你分享职场小技巧，让你在职场中少走弯路。
　　对此，广东瀛尊律师事务所劳动法服务中心主任段海宇律师认为：
　　一、如果贵公司存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形例如没有及时足额支付劳动报酬、没有依法缴纳社保费等，员工是可以此为由立即被迫解除劳动合同，而且还可以要求支付经济补偿。因此，如果是这种情况，您除了祈祷他不申请仲裁和赶紧弥补漏洞防止其他员工跟风之外，什么也做不了。
　　二、如果贵公司没有存在《劳动合同法》规定的员工可以被迫解除劳动合同的情形，则员工没有涉嫌违法，因为《劳动合同法》规定，试用期内职工辞职必须提前三天通知用人单位，试用期满的职工必须提前三十天书面通知用人单位。
　　三、如果是第二种情形，则贵公司根据具体情况可以依法要求该员工承担法律责任：
　　第一、如果签订了服务期协议并且合法有效，则可以要求支付违约金和赔偿因此造成的经济损失。
　　第二、没有签订服务期协议，则可以要求赔偿因此造成的经济损失。
　　四、无论是追究违约金还是赔偿金，都需要事先对违约金或赔偿金适用情形、计算标准等进行约定，否则将承担举证不能的不利法律后果，哑巴吃黄连有苦说不出来。
　　法律依据：
　　《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
　　《劳动合同法》第五十条劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
　　《劳动合同法》第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
　　员工递交辞职报告后直接走人了，这样的事情在现实中确实有很多，作为企业如果员工没有进行离职交接，因此给企业造成了损失，可以按照合同法的相关规定予以追溯起诉，但不可以抠工资的形式企业自己违法。企业制度违法1）
　　现实中很多企业在员工离职的时候，离职手续很繁琐，并且在企业的管理制度中明确规定，如果员工离职没有按照规定办理完离职交接，则是不予以核发当月工资的，有些企业甚至是将员工的年度提成奖金也扣住不予以核发，就是为了加大员工这种不辞而别的离职成本。员工因为有所顾忌当月的工资和提成奖金，只能按照企业的规定流程予以办理。企业制度违法2）
　　很多企业根本无视劳动合同法的相关规定，比如法律规定的企业方必须给员工缴纳社保，工作时间严重超时，没有劳动保护或者不签订劳动合同等情形，遇到这样的情形，按照劳动合同法的规定员工无需等到三十天，只要向企业提出辞职就视为已经履行完了法定的离职程序，不用等企业批准。员工个人违法）
　　如果企业方在没有任何违法前提下，按照劳动合同法规定，员工离职需要提前三十天向企业方书面提出离职申请，到时间后无论企业方是否批准，均视为已经履行完了劳动合同法规定的离职程序。但现实中有部分员工因为个人职业素养较差，无视企业的管理规定和法律规定的离职程序和时间，我行我素，真的以为企业就是菜市场，想来就来想走就走，连最基本的职业常识都没有。针对此类情形，建议如下，供大家参考：
　　1）要避免此类情况的发生，作为企业方首先就需要从自身的制度予以梳理，所有的规章制度必须不能违反劳动合同法，这是大的前提，不能让个别别有用心之人有机可趁。
　　2）加强员工的职业素质培训，让所有员工具备一种良好的职场素养。
　　3）树立典型，如果确实有这样的事情发生，只要能够保证企业方自身没有任何违反劳动合同法的前提下，尽可能的搜集该员工在职时候的工作疏漏和因为没有办理离职交接所带给企业的损失，以及这种损失的直接证据。然后据此为由，向当地的法院提起追溯。注意这里提起追溯的原因不是按照劳动合同法，而是按照合同法的相关规定提起的诉讼。
　　4）同时告诫职场中人，只要企业方在没有违反劳动合同法的前提下，如果需要离职必须按照企业方规定的离职流程予以办理，以免给自己留下隐患。聚焦职场生态构建，关注企业管理实践；长期坚持原创不易，希望大家喜欢！聊聊职场那点事，加我关注，粉必回。
　　作为公司的HR遇到这种情况也是比较常见的，我有一个学员就在一家教育行业负责人力招聘的工作，她就经常会跟我抱怨现在的部分年轻人真的是太没有责任心了：
　　如果对工作不满意，分分钟他就要离开，而且丝毫没有任何征兆，等你后面发现对方没来的时候，还要你不断打电话问那边什么情况，而对方也只会说不想做了，然后就挂断电话了，也不管你工作是不是交接好了？人员是不是招聘到位了？
　　正常来说，转正的员工在提出离职后，需要在一个月后才可以离开。如果这个时候对方就是非常任性直接离开，我们应该怎么办？公子认为你可以这么做：一、搞清楚员工突然离开的真实原因
　　作为HR当员工突然离开时，我们首先要做的就是去弄清楚对方到底为什么会突然这么做？
　　因为这样的人在公司里面肯定是很少见的，除了说个别人就是这么任性之外，可能是不是还有其它突发状况的发生？
　　比如我之前就有一个同事刚提升为经理岗位不到两个月，她就突然离开了，而且是非常紧急的那种，上午过来交接了一下工作，中午就坐火车走了。
　　后来HR才跟我们解释说，这个经理家里出了意外，现在需要她会去处理，而且短时间内也回不来，所以经过权衡后，不得已才做出了辞职的决定。
　　对于这类遇到突发状况的员工，我们能做的就是多一些理解，然后尽量不去追究对方的责任，该发的工资也发掉，不要去扣，这样才不至于是落井下石。
　　反之，如果对方是觉得自己不适合这个公司了，或者是受到了委屈干得不开心，觉得留在这里也没有什么意思而选择突然离开。那么我们就按照正常的规章制度走，该扣的扣，该罚的罚，要让对方知道作为一个职场人需要具备的基本素养。二、沟通好其他同事，做好交接工作
　　既然对方已经离开了，作为HR能做的就是及时止损。具体来说要做好三个方面的工作：
　　1。招聘新人
　　公司最要紧的就是找到一个符合条件的候选人来把这个岗位给补上，除了常规的在招聘平台上发布岗位外，也可以动用公司和身边人的资源，一起发布相关的招聘信息，帮助公司快速找到新人来入职。
　　2。客户对接
　　人员变动对于客户来说是一件不太友好的事件，甚至有可能会出现因为服务不及时不到位而中断服务合同的状况。
　　因此这个时候领导一定要及时安排其他同事取得跟客户的联系，向对方说明同事离职的情况，并且沟通好正在进行的项目进度，保证正常的工作不会断掉。
　　3。资料对接
　　另外，HR如果能够跟对方联系上的话最好把相关的资料进行整理和统计，对于客户的资料要做到及时的转移或者销毁，以保证客户的信息不会被泄露。
　　以上，希望对你有所帮助。
　　欢迎关注焱公子，十年500强，专注写职场，每天与你分享职场干货与成长心得。
　　虽然下边有很多人回答这个问题，都是隔靴搔痒，为了获取流量，都没有回答到点子上，是你问了三个问题，1。员工交辞职报告直接走人。2。单位的规章制度一个月才能离岗，3。如何处理？
　　下面根据劳动法系的规定，以及本律师办理劳动争议案件，10年的经验，按照问题的顺序简要解答。请注意别人列举的法条都是劳动合同法，我跟你讲的是劳动法系，劳动法系是有很多劳动方面的法律组成。
　　第一，员工交辞职报告直接走人是不是合法？那要看员工离职的原因，根据劳动合同法的规定，员工无理由辞职的，需要提前30天书面通知用人单位，如果劳动者依据劳动合同法乙单位有过错辞职的，不需要等待30天。那么所以，劳动者，交辞职报告，直接走人是不是合法？要根据他解除劳动合同的具体理由和解除劳动的具体情形来确定。
　　第二，单位的规章制度规定，劳动者30天后才能离岗，是不是合法？首先单位的规章制度要符合法律的规定，如果单位的制度只是简单的规定，劳动者需要离职后30天才能离岗，那么这个就不能试用，劳动合同法规定的多种解除劳动合同的情形。那么，可能单位的这种规章制度就违法，违法的话，当然就对劳动者没有约束力。正常的情况下，这种情况是可以避免的，用人单位的规章制度可以在符合法律的情况下，做出其他相应的规定，来平衡双方之间的权利义务关系。
　　第三，如何处理？那要看具体情况，如果劳动者，应该提前30天通知你，而没有，等到30天直接离职的，如何在法律上，出现这种情况，那么就要看劳动者是否是给单位造成了损失，给单位造成损失的劳动者可以承担赔偿责任。那么单位是不是可以扣发工资？这个是问题，处理起来，那就是，非常专业的问题了，那需要从多方面来完善。
　　HR同行小张最近有些苦恼，因为他们公司业绩不理想，许多基层员工没有信心，纷纷从公司离职。
　　前几日，有个员工向小张递交了辞职报告后，竟然什么交接都没有办理，直接走人了。按照公司的人事规章制度，员工必须一个月交接完毕才可以离岗，但是现在对方的电话也不接，人也不知去向，这该如何是好呢？
　　对于小张提出的问题，其实过去一些年里头，我也偶尔会有碰到。作为HR，我个人的看法主要有以下三个方面。一、可以暂扣奖金，但是不能停发工资
　　小张说起这个烦恼，第一反应便是问我能否停发了那个不打招呼就离职的员工工资？
　　我的观点是，奖金可以暂扣，但是工资不可停发。
　　理由很简单，工资是员工和企业双方劳动合同明确约定的必要条款，除非员工请教、缺勤等特殊情况，企业是没有强制处罚权来扣除工资的。
　　比如一个员工之前的薪资是5000，当月只出勤了一半的时间，那么理论上需要发放的工资就是2500，若因为离职未交接，HR就想把应发的2500元工资扣除下来，这是涉嫌违反劳动法的。
　　而奖金是灵活的部分，只要公司建立起了薪酬管理制度，那么奖金发多少、怎么发，则是企业方的自主权。
　　有的企业HR就非常聪明，在公司制定奖金考核办法的时候，增加了一条和离职交接有关的条款，若未完成交接擅自离职的，公司有权扣发所有奖金。
　　当有了制度的依据，员工也不会轻易和自己的收入过不去，我相信也会愿意来配合完成交接。二、离职证明正常开具，但是可以通过司法途径起诉
　　还有的HR也会自作聪明，他们会说：这个好办，我只要不给员工出具离职证明，不给他办理社保就可以了。
　　在我的经验中，这样的行为也是行不通的。
　　首先，不管员工交接不交接，离职以后企业是必须要给对方出具离职证明的，无非可以拖延的是出具证明的时间而已，最晚也不能超过一个月。
　　其次，若因为离职未配合交接，就不给员工办理社保手续，难道意思是需要继续给他缴纳社保吗？这样的做法损害的只是企业自身的利益，按我说，HR应该早点把社保给停缴了才是。
　　那么不给开离职证明行不通，难道HR对这种行为就束手无策了吗？
　　还有一个办法，那就是通过司法途径进行起诉。尤其是部分公司内的核心骨干员工，他们不配合交接擅自离职，违法了公司的离职管理制度，会造成一定的直接或者间接损失。
　　那么只要企业这边拥有足够的证据来进行佐证，我相信是可以到法院要求员工赔偿损失的。三、晓之以理、动之以情
　　像小张遇到的这种例子也属于比较极端，多数员工至少电话还是保持畅通的。
　　HR可以尝试和对方进行沟通，说明其不配合交接的后果是什么，也谈谈公司对他的感情问题，合作不成离职很正常，但是没有必要和公司的关系搞僵。
　　因为对HR来说，最擅长的就是与人沟通交流，如果这种情况公事公办，那么可能到头来企业还是非常被动，没有办法让员工前来办好交接。
　　但是若我们的沟通可以给员工造成一些心理的影响，可能是会有所转机。
　　过去我在遇到这些例子的时候，第一时间做的就是先沟通，中国人讲究先礼后兵，若进行了充分沟通也难以改变对方的任性想法，这时候再上法律手段也不迟。
　　比如员工提交了离职报告，但是尚未办理好离职手续，HR也没有出具离职证明，员工还就是公司的员工，HR可以发送一份书面的通知，要求员工正常上班来完成交接。
　　假如员工执意不配合，可以视为旷工处理，公司就可以把员工的辞职模式改为公司主动解聘来处理。
　　那么我相信没有哪个员工希望自己的离职证明上写着的是被辞退。写在最后
　　以上，就是我关于这个话题的一些见解，希望对大家有所启发。
　　作者：丁路遥知事，今日头条签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，国家认证生涯咨询师，企业管理咨询公司合伙人，高级培训讲师，联合出版多部管理书。码字不容易，如果喜欢我的文字，请帮忙点个赞，谢谢！