比较得力的员工提出辞职，怎么挽留？

　　得力的员工提出辞职领导该如何挽留？我就拿自己举例来说吧，也许能够对你有所启发。
　　我记得3年前我在天津一家大型集团公司总部人力资源部做人力资源主管，当我向领导（我们人力资源总监）提出辞职，他很震惊，然后立刻把我约出去，在公司的后花园单独跟我谈心，他努力控制自己的情绪，询问我辞职的原因和以后的打算，看到他难舍的表情我不忍说假话，于是就说出了自己辞职的正真原因以及日后的打算，他还询问我对自己岗位的工作心得和一些改进建议，我都一一做了自己的回答。谈到最后，他说会把我辞职的事情反馈给分管的副总裁，后来副总裁也找我单独谈话，也是努力地想挽留我，但我还是坚持辞职，最后他答应我的辞职请求，让我站好最后一班岗，按照公司流程办理辞职手续。当一个月的期限满了，我们总监还把我们部门所有员工请上一起为我送行。这样的职场经历真的很难忘。
　　我想说的是，一旦员工提出了辞职，通常也就意味着员工铁了心要走了，领导是很难挽留的。所以，你们公司比较得力的员工提出辞职，走是必然的了，因为不到万不得已员工是不会主动提出辞职的，一旦提出辞职就说明员工已经想了很久才做了这样的决定。
　　因此，你作为领导，尽自己的努力和他谈心，了解他离职的真正原因，如果能够挽留最好，万一无法挽留也顺其自然，即使很惋惜，也要尊重员工的选择和决定。
　　我还想说的是，得力的员工辞职，跟你们公司的管理有很大的关系，通常情况下是公司的管理问题诱发员工的去意，当这种问题得不到有效解决的时候，问题累积到一定程度必然会出现各种问题，而员工辞职就是其中之一。
　　因此，在挽留得力的员工同时，我想我们更应该从公司入手寻找一些顽固问题并大力解决掉这些问题，让员工尤其是得力的员工能够好好的工作，这样也许就不会发生得力的员工辞职了。
　　以上就是我自己的职场感言，希望对你如何挽留员工有所启发和帮助。
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　　工作比较得力的员工，突然提出辞职，绝不是一时心血来潮，而是看透了，甚至是寒心了，所以萌生了退意。此时，谈话也好，许诺也罢，无论怎么挽留都是无济于事的。
　　说说我自己的真实经历。九十年代我进入国企，工作兢兢业业，成绩也是有目共睹。当时我在质量部门，无论是体系建立、过程控制、问题改进和售后分析，很多工作都是开创性的。因为性格比较开朗，公司领导没有不认识我的。可是，然并卵！因为没有背景，也不想搞请客送礼那一套，并且因为自己眼里不容沙子影响某些人发财，所以，工作十几年一直得不到重用。那些能力不如自己的人，因为众所周知的原因反倒噌噌提升，目睹这一切，在36岁的时候，终于心灰意冷。
　　2008年左右，南方一个公司以年薪1520万向我伸出了橄榄枝，而当时我在国企月薪仅仅1750元。现场考察以后，我决定辞职。公司主管领导得知我要辞职后，把我叫到办公室。推心置腹地跟我谈心，希望我慎重考虑，并说希望总会有的，暗示我再有提拔机会一定首先考虑我之类的片汤话。我不为所动，心里明镜似的，就我这不喝兵血、不会送礼、不收贿赂的性格，是永远没有出头之日的。于是，我婉言谢绝，义无反顾选择了辞职。
　　得力员工选择辞职，肯定是企业管理出了问题，要么是待遇太低，要么是晋升受阻。仍以我的老东家为例，我辞职前后几年时间，骨干员工离职率很高，特别是研发、工艺、质量和生产等系统，很多独当一面的老员工因为职场失意，纷纷选择离职，以至于有的室组青黄不接。离职的原因，待遇低是一方面，晋升机制不透明、不公平是一个很大的原因。老老实实干工作得不到重用，溜须拍马、请客送礼的却飞黄腾达，但凡有点能力和志气的人，都会愤而辞职的。
　　所以，得力员工选择辞职，无论出于什么原因，都是铁了心的。如果待遇不能提升，职务不能晋升，再好的鸡汤也是淡而无味的。与其费尽心机挽留，不如好好反思一下企业管理存在的问题，特别是员工职业生涯发展方面有什么不足和短板。在不可能人人都当官的情况下，必须设计一条科学合理的专业技术职务晋升通道。行政管理阶梯和专业技术阶梯相辅相成，才能有效解决得力员工辞职的棘手问题。
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